Понятие персонала, кадрового потенциала предприятия

     1. Понятие персонала, кадрового потенциала предприятия

1. Понятие персонала предприятия

     Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с  определенной структурой, соответствующей  научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным  нормативно-правовым требованиям. Категория  «персонал предприятия» характеризует  кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью  предприятия.

     Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

     Количественные  характеристики персонала фирмы  в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная  и среднесписочная численность  работников. Списочная численность  работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это  расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться  на работу для выполнения производственного  задания. Разница между явочным  и списочным составом характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений  может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или  человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной  численности работников на среднюю  продолжительность рабочего периода в днях или часах. 

     1.2. Качественная характеристика  персонала фирмы

     Качественная  характеристика персонала фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  ее работников для достижения целей  фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы  и качество труда оценить гораздо  сложнее. В настоящее время нет  единого понимания качества труда  и качественной составляющей трудового  потенциала рабочей силы.

     Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические  и социально-культурные.

     Структурная характеристика персонала фирмы  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного  предприятия разделяются на несколько  категорий и групп. Работники  торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, относятся к непромышленному  персоналу предприятия.

     1.3. Промышленно-производственный  персонал

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой  промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые  созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием  материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся  на основных и вспомогательных.

     В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к  той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского  государственного стандарта. К руководителям  относятся работники, занимающие должности  руководителей фирмы  и ее структурных  подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  аналогичными видами деятельности. К  собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание и делопроизводство.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  подразделяются на постоянных, временных  и сезонных. К постоянным относятся  работники, поступившие на работу без  указания срока; к временным –  поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

     В международной практике в зависимости  от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический  персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры. 

     Основные  понятия менеджмента персонала  и их содержание представлены в Приложении 1. 

     2. Формы материального и морального стимулирования труда

     2.1. Материальное стимулирование

     В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неоднозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

       Сущность материального стимулирования  наемных работников заключается  в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль. Тогда  как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким  образом, стимулирование труда наемных  работников не является частным делом  конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом  развитии страны, в процветании национальной экономики.

     Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

     Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

     Основные  формы материального стимулирование и их содержание представлены в Приложении 2.

     2.2. Моральное стимулирование

     Существует  два вида морального стимулирования – морально-материальное и морально-психологическое.

     Морально-материальные стимулы

     Морально-материальные стимулы: создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

     Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

     Стимулирование  свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

     Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

     Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.