Понятие и сущность организационной культуры предприятия

- национально-психологических  и других особенностей представителей  различных этнических общностей;

- формы и способы их  поведения и действия в различных  стандартных ситуациях межнациональных  отношений, общения и взаимодействия;

- традиций и стереотипов  восприятия людей тех или иных  народов представителями других  национальностей; основные обороты  и фразеологизмы языка объектов  межнационального общения; своеобразие  функционирования национального  самосознания, которое существенно  влияет на восприятие управленческих  воздействий со стороны администрации;

- потребности, мотивы и  ценностные ориентации в этногруппах  своего коллектива, а также этническую  специфику их проявления в  общении;

- характер проявления  интеллектуально-познавательных составляющих  национального самосознания при  индивидуальной и совместной  деятельности;

- факты, свидетельствующие  о наличии противоречий между  потребностно-мотивационными компонентами  национальной психологии этногрупп  в коллективе и традиционными  для данного региона нормами  делового, политического и межнационального  взаимодействия[13, с.98].

При принятии управленческих решений руководитель многонационального коллектива должен осознавать свои собственные национальные гетеростереотипы и автостереотипы, расставаться с национальными предрассудками и расширять информацию о положительных для достижения целей организации национально-психологических особенностях представителей разных народов нашей страны и зарубежных стран.

В последние годы в научном сообществе утверждается социокультурный подход к исследованию личности, коллектива и организации. Он интегрирует в себе теоретические проблемы и методы социологии культуры и личности, культурологии и социальной антропологии. Его применение в дальнейшей работе послужит новым стимулом для изучения особенности управления персоналом в полиэтническом коллективе.

Рассмотрев элементы управления персоналом в полиэтническом коллективе организации, особенности и пути развития межэтнических взаимодействий в организации, можно сделать вывод, что во многом национальными установками определяются конкретными устойчивыми представлениями  этноса в коллективе, так же то, что в качестве объекта управленческого воздействия необходимо рассматривать этническую микрогруппу как исходную единицу социальной структуры многонационального коллектива.

 

1.3. Оценка эффективности формирования организационной культуры в  кросс-культурных условиях ведения бизнеса

 

Основными критериями оценки эффективности организационной культуры является адекватность культуры выбранной стратегии бизнеса и восприимчивость к изменениям во внешней среде.

Эффективность формирования организационной культуры в кросс-культурных условиях определяется соответствием организационной культуры целям и задачам организации и формированием такой организационной культуры, при которой многонациональность является не риском, а конкурентным преимуществом.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке организационная культура должна являться одним из ключевых «ресурсов» организации, который способствует целостному и устойчивому развитию предприятия в долгосрочной перспективе, повышению её конкурентоспособности. При этом следует иметь ввиду, что каждая организация, ее позиция на рынке, стратегия и культура по-своему уникальны, по этому такой анализ должен иметь «гибкий» ситуационный характер, привязанный к специфике и конкретным условиям функционирования рассматриваемой организации, влияния на результаты трудовой деятельности персонала организации. Социальная подсистема имеет весьма сложное строение и в общем виде включает формальную и неформальную структуру, характер их взаимодействия, стиль руководства, методы принятия решений, социализацию новых членов и др. Эффективность функционирования социальной подсистемы может быть проанализирована методами экономического и социологического исследования.

Рассмотрим механизм оценки уровня организационной культуры в экономических и финансовых показателях.

Традиционно рыночная стоимость организации складывается из стоимости материальных активов, зафиксированных на балансе, и стоимости нематериальных активов.

К материальным активам относится:

 стоимость основных  производственных фондов;

 земля, природные ресурсы  в собственности организации;

 недвижимость.

В нематериальные активы, влияющие на стоимость фирмы, включаются:

 репутация организации, продукции;

 управленческие ресурсы (репутация, опыт профессионализм  руководства и собственников);

 интеллектуальная собственность (торговая марка, ноу-хау, патенты, др.)

 информационная открытость;

 другие.

Кроме того, в стоимость организации включаются показатели:

 рентабельность основной  производственной деятельности;

 современность оборудования  и технологии;

 наличие сервисной  и/или сбытовой сети;

 качество продукции.

Если фирма производит продукцию низкого качества, это означает, что на низком уровне может находиться производственная культура (то есть уровень автоматизации производства, эксплуатируемое оборудование, характер производственной структуры и т.д.); технологическая культура (используемая технология, проработка технологического процесса и др.); культура организации производственного и трудового процессов (соблюдение норм безопасности труда, условия работы производственных рабочих и т.п.). Если на низком культурном уровне находится хотя бы одна из составляющих внутренней структуры организации, то это говорит о невысоком уровне культуры фирмы в целом, так как все компоненты морфологии организации тесно взаимосвязаны.

Наличие системы качества позволяет улучшить такие составляющие стоимости организации, как репутация, имидж. В тоже время, если система качества сертифицирована по международным стандартам, то это сразу повышает рыночную стоимость предприятия (например, получение международного сертификата по стандартам серии ISO 9000 может повысить рыночную стоимость фирмы в среднем на 10%).

Организационная культура  внутренний ресурс организации, не являющийся четко идентифицируемым контролируемым ресурсом, который может быть четко оценен. Поэтому, в соответствии с правилами бухгалтерского учета, она не может быть учтена на балансе.

Экономическим показателем, на основании которого может быть определен уровень организационной культуры, является гудвилл, представляющий собой условную стоимость деловых связей, квалификации персонала, имиджа, репутации, интеллектуальной собственности, фирменного стиля, торговой марки и прочих нематериальных активов организации.

Гудвилл определяется как разность между рыночной стоимости фирмы и стоимостью ее материальных активов (или стоимостью чистых активов), зафиксированных на балансе, то есть:

                                                                                        (1.3.1)

где G  гудвилл;

Vрын  рыночная стоимость фирмы;

Vма  стоимость материальных активов фирмы, зарегистрированных на балансе, или чистых активов (активов предприятия за вычетом обязательств).

 

Однако организационная культура не сводится к гудвиллу. Так, ценности организации находят свое проявление в деловой этике.

Этичность той или иной организации достаточно сложно однозначно определить, так как в различных странах, с разной культурой понятие этики также будет разное.

В целом уровень деловой этики фирмы определяется кредитом доверия к ней со стороны потребителей, партнеров, общества. Если фирма обманывает клиентов, кредиторов, общественность, например, завышая свои доходы, скрывая угрозу банкротства и т.п., то уровень деловой этики такой организации невысокий, и доверие к ней будет минимальным.

Еще одна структурная составляющая организационной культуры  цели организации  проявляется в стратегии развития фирмы. Любая организация должна иметь четко сформулированную стратегию развития хотя бы на 3-5 лет. Наличие такой стратегии повышает стоимость организации в среднем на 18%. Стоимость крупных производственных предприятий, занятых в машиностроении, приборостроении, автомобилестроении и т.п., возрастает на 10-15%; для предприятий сферы коммуникаций, торговли, финансово-кредитной сферы рыночная стоимость может возрасти до 23-25%.

В показателе гудвилл выражаются знания организации (совокупность интеллектуальной собственности и др. нематериальных активов), а также система внутренних и внешних коммуникаций (репутация, имидж, деловые связи, фирменный стиль и т.д.).

Знания организации в совокупности с культурой трудового процесса отражаются показателем стоимости человеческого капитала, который характеризует основную цель организационной культуры  повышение трудового потенциала организации. Человеческий капитал  это совокупность определенных характеристик человека, которые могут приносить ему доход (профессионализм, квалификация, образование, здоровье, и др.). Чем выше стоимость человеческого капитала организации, тем выше ее культура.

Стоимость человеческого капитала может быть определена по уровню доходов персонала (например, средней заработной платы для данной категории работников). Суммарная величина средней заработной платы по категориям и даст стоимость человеческого капитала организации:

                                                                                               (1.3.2)

где Кчел стоимость человеческого капитала организации,

W  средний уровень заработной  платы данной категории работников  на рынке труда,

i  категория работников,

n  число категорий работников, занятых в организации.

 

Таким образом, в целях определения экономического эффекта, уровень организационной культуры в стоимостном (денежном) выражении можно рассчитать:

                                                                                            (1.3.3)

 

Если в организации имеется стратегия развития, высокий уровень деловой этики, международный сертификат качества, стоимость организационной культуры повысится в среднем на 30%.

Для того, чтобы определить отдачу от организационной культуры, воспользуемся следующей формулой:

                                                                                                    (1.3.4)

гдеᅠ Focᅠ ᅠ отдачаᅠ отᅠ организационнойᅠ культуры;ᅠ

Qᅠ ᅠ дополнительнаяᅠ прибыльᅠ организацииᅠ заᅠ отчетныйᅠ период,ᅠ полученнаяᅠ отᅠ организационнойᅠ культуры;ᅠ

Corgᅠ ᅠ организационнаяᅠ культураᅠ вᅠ стоимостномᅠ выражении.ᅠ

 

ᅠ Показательᅠ Focᅠ характеризует,ᅠ сколькоᅠ рублейᅠ фирмаᅠ получаетᅠ сᅠ каждогоᅠ рубля,ᅠ вложенногоᅠ вᅠ организационнуюᅠ культуру.ᅠ

Величинаᅠ дополнительнойᅠ прибыли,ᅠ полученнойᅠ фирмойᅠ отᅠ организационнойᅠ культуры,ᅠ можетᅠ бытьᅠ определенаᅠ наᅠ основеᅠ сравненияᅠ среднеотраслевойᅠ прибыли,ᅠ приходящейсяᅠ наᅠ активыᅠ иᅠ аналогичногоᅠ показателяᅠ даннойᅠ фирмы,ᅠ илиᅠ путемᅠ расчетаᅠ прибылиᅠ наᅠ материальныеᅠ активыᅠ иᅠ сравненияᅠ ееᅠ сᅠ общейᅠ прибыльюᅠ компании.ᅠ Еслиᅠ фирмаᅠ обладаетᅠ нематериальнымиᅠ активами,ᅠ неᅠ отраженнымиᅠ наᅠ балансеᅠ (эффективнойᅠ организационнойᅠ культурой),ᅠ онаᅠ будетᅠ получатьᅠ дополнительнуюᅠ прибыль.ᅠ

ᅠ Культураᅠ организацииᅠ находитᅠ своеᅠ отражениеᅠ иᅠ вᅠ документахᅠ (планах,ᅠ программах,ᅠ приказах,ᅠ распоряжениях,ᅠ положениях).ᅠ Хотяᅠ живаяᅠ культураᅠ большеᅠ отражаетсяᅠ вᅠ представленияхᅠ иᅠ ценностяхᅠ работниковᅠ иᅠ руководителей,ᅠ чемᅠ вᅠ документах,ᅠ игнорироватьᅠ этотᅠ источникᅠ информацииᅠ неᅠ следует.ᅠ

Анализᅠ информации,ᅠ содержащейсяᅠ вᅠ документации,ᅠ можетᅠ помочьᅠ выявитьᅠ основныеᅠ представленияᅠ руководстваᅠ -ᅠ причемᅠ реальные,ᅠ аᅠ неᅠ декларируемыеᅠ -ᅠ относительноᅠ процессаᅠ управления.ᅠ Насколькоᅠ забюрократизированнойᅠ являетсяᅠ организация?ᅠ Естьᅠ лиᅠ расхождениеᅠ междуᅠ словомᅠ иᅠ деломᅠ -ᅠ междуᅠ заявляемымиᅠ принципамиᅠ веденияᅠ бизнесаᅠ иᅠ реальнойᅠ управленческойᅠ практикой?ᅠ Какиеᅠ ценностиᅠ отраженыᅠ вᅠ документах?ᅠ Отношениеᅠ кᅠ людям?ᅠ Насколькоᅠ осознаннойᅠ иᅠ целенаправленнойᅠ являетсяᅠ работаᅠ поᅠ формированиюᅠ илиᅠ поддержаниюᅠ организационнойᅠ культуры?ᅠ Ответыᅠ наᅠ этиᅠ иᅠ другиеᅠ вопросыᅠ помогутᅠ сделатьᅠ первыйᅠ шагᅠ наᅠ путиᅠ созданияᅠ такойᅠ организационнойᅠ культуры,ᅠ котораяᅠ будетᅠ способствоватьᅠ достижениюᅠ стратегическихᅠ целейᅠ организации.