Понятие и сущность организационной культуры предприятия

Содержание

 

Приложения

 

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время, как среди отечественных, так и зарубежных авторов интерес к проблемам организационной культуры остается неизменно высоким, что обусловлено признанием важности данного феномена для существования и эффективного развития организаций различных сфер деятельности.

Исследование организационной культуры способствует формированию объективной оценки многих процессов, происходящих в организации, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп.[5, с. 286] Необходимо отметить, что организационная культура, являясь частью организации, испытывает на себе влияние множества внешних факторов, таких как развитие технологии, экономические и социально-политические изменения в обществе, особенности национальной культуры, движения гуманитарного характера.

Организационная культура оказывает существенное воздействие на различные аспекты функционирования организации, при этом она может, как задерживать развитие, так и стимулировать его, что определяется как характеристиками самой культуры, так и ситуациями и целями, в контексте которых она проявляется. Определение того, какой тип организационной культуры является более адекватным целям и структуре определенной организации - одна из сложных и пока нерешенных исследовательских задач. [3, с. 154]

Важным условием эффективного развития бизнес организаций в современном мире является установление международных контактов, при этом информация об особенностях организационной культуры может использоваться для анализа проблем межнационального взаимодействия, неизбежно возникающих при работе с различными национальными и культурными сообществами в рамках совместных организаций, что невозможно без знания особенностей организационной культуры бизнес - организации другой страны, основы, формирования которой заложены в различии национальных культур.

Предпринимательство выходит за пределы национальные рамок, вовлекая в свою орбиту все большее число людей, принадлежащих к различным типам национальной культуры. Влияние кросс - культурных факторов на характер взаимодействий в организациях постоянно возрастает. Традиции, ценности и нормы одного народа воздействуют на культуру другого народа. В основе причин возникновения конфликтов или достижения консенсуса оказываются не только производственные факторы, но и обстоятельства, обусловленные этническими различиями. Влияние кросс - культурных факторов особенно сказывается на деловой активности работников. Отсюда возникает необходимость выявления кросс - культурной проблематики с позиции менеджмента.

Основная гипотеза исследования: кросс - культурные отношения являются существенным фактором системы управления, который влияет на особенности формирования организационной

культуры.

Теоретико-методологической основой исследования послужил системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, самоорганизация, историчность, социальное моделирование в процессе социального познания; структурно-функциональный подход.

Организационная культура явление сложное и многогранное, что во многом обуславливает многообразие направлений ее анализа и интерпретации. Проблемы организационной культуры, ее формирования, структуры, определение ее значения для эффективного существования организации, могут быть рассмотрены только во взаимосвязи с особенностями национальной культуры, ролью руководства в организации, стадией жизненного цикла организации, тенденциями развития малого и среднего бизнеса, особенностями взаимодействия в международном бизнесе, взаимосвязь и взаимовлияние которых формирует направления исследования организационной культуры.

Сегодня российские и зарубежные ученые исследуют различные аспекты организационной культуры:

Формирование теоретических основ исследования организационной культуры - Абрамова С.Г., Алпатова Н.А., Афонин Ю.А., Виханский О.С., Григорьев С.И., Давыденко В.А., Дил Т., Дряхлов Н.Н., Кеннеди А., Костенчук И.А., Липатов С.А., Моран Р., Наумов А.И., Полуян Л.Я., Приходько В.И., Радугин А.А., Растов Ю.Е., Родин О.В., Смирнов Э.А, Спивак В.А., Томилов В.В., Фасаев И.Ф., Феофанов В.Ю., Харрис П, Шейн Э., Щербина С.В. и др.

• Исследование национального компонента в организационной культуре представлено работами - Балабанова С.С., Боллингера Д., Бонда М., Воронина Г.Л., Дунаевского Л.В., Инглхарта Р., Карташовой JI.B., Климовой С.Г., Латовой Н.В., Льюиса Р., Никоновой Т.В., Питре Т., Соломандиной Т.О., Тромпенарса Ф., Уоттермана Р., Французовой Л.Я., Ховштеде Г., Хоуза Р., Хэнди Ч., Шварца Ш. и др.
• Особенности и тенденции развития малого и среднего бизнеса во взаимосвязи с формированием организационной культуры рассматривают - Адизес И., Бабаева Л.В., Бараненко С.П., Бусыгин А.В., Глущенко Е.В., Давыдов Н.Ю., Иванов В.Н., Капцов А.И., Кушелевич Е.И., Ливитан М.И., Ромашов О.В., Рунов А.В., Рябков В.Г., Тихонравов Ю.В., Филонович С.Р., Червяков В.В., Чередниченко В.А., Шапиро В.Д. и др.
• Роль руководства в построении, поддержании и изменении организационной культуры анализируют - Аккерман Э., Аксенова Е.А., Ансофф И., Антонов В.Г., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Волков И.П, Давыденко В.А., Дряхлов Н.Н., Ефремов B.C., Зигерт В., Картавый М.А., Кричевский Р.Л., Кузнецов Ю.В., Ланг Л., Ландензакк К., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Нехашкин А.Н., Парыгин Б.Д., Радугин А.А., Радугин К.А., Рюттингер Р., Терещенко В.И., Чирикова А.Е., Шейн Э., Шнешня С.В. и др.
• Особенности культуры организаций сферы малого и среднего бизнеса характеризуют - Аверьянов Л.А., Алексеева М.М., Багиев, Г.Л., Голубев А.В., Грищенко Ж.М., Лапша И.Н., Лебедева С.Ю., Марченко В.В., Новиковва Л.Г., Рогова Е.М., Скачкова И.А.,

Федяева Р.Х., Чернышева З.А., Чирикова А.Е. и др.

Проблемы влияния организационной культуры на эффективность развития организации рассматривают -Гарифулина Э.Ш., Гибсон Дж.Л, Горбунова М.В., Донелли Д.Х., Иванцевич Д.М., ф Куштанина Е.В., Логвинов A.M., Пельменев О.Б., Перепелкин О.В., Ромашов О.О., Рудник Б.Д., Рыбина М.Н., Шихирев П.Н. и др.

Объектом исследования являются кросс - культурные отношения в организации.

Предметом исследования является управление организационной культурой в кросс - культурных условиях ведения бизнеса.

Цель исследования состоит в изучении факторов и процессов, раскрывающих природу управления и формирования организационной культуры в кросс - культурных условиях, а также выработке рекомендаций по совершенствованию организационной культуры организации.

Исходя из целей, в работе поставлены и решаются задачи:

рассмотреть теоретико-методические основы формирования организационной культуры в кросс - культурных условиях ведения бизнеса

• провести анализ организационной культуры в АКБ «Спурт »(ОАО)
• дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры АКБ «Спурт» (ОАО)

Структура дипломного исследования состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

 

 

 

 

1. Теоретико - методические  основы  формирования организационной  культуры в  кросс - культурных условиях ведения бизнеса

1.1 Понятие  и сущность организационной культуры  предприятия

 

Культура в общечеловеческом смысле означает исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

Организационная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие.

В учебном пособии под редакцией С.Г. Попова «Организационное поведение», дается следующее определение: «Организационная культура - это система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других правил в отношениях между людьми и в деятельности по достижению намеченных результатов, которые отличают данную организацию от других». [22, c. 59]

Организационная культура позволяет узнать, ради чего люди стали работать в данной организации; как строятся отношения между людьми в организации; какие нормы поведения и принципы деятельности существуют в организации; что хорошо, а что плохо, по мнению сотрудников.

Существуют различные точки зрения на сущность и содержание организационной культуры. В Приложении 1 представлена сравнительная таблица основных определений организационной культуры.

Многие исследователи не дают четкого определения организационной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют организационную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят организационную культуру с деятельностью фирмы и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное.

В контексте проведенного анализа вышеназванных источников можно сделать следующие выводы:

а) принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации;

б) большинство авторов упоминают в качестве компонента организационной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

Проведя сравнение основных определений организационной культуры можно дать следующее определение: организационная культура  это совокупность различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации дополнительных ресурсов человека на благо организации.

Основными функциями организационной культуры являются:

а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации;

б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации;

в) развитие системы ее внешних связей;

г) определение норм отношений в трудовом процессе;

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности.[1, c. 54]

Основными элементами организационной культуры являются:

а) индивидуальная автономность  степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

б) структура  взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

в) направление  уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;

г) интеграция  степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

д) управленческое обеспечение  степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;

е) поддержка  уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

ж) стимулирование  степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

з) идентифицированность  степень отождествления работников с организацией;

и) управление конфликтами  степень решения конфликтов;

к) управление рисками  степень поощрения инноваций и принятия риска на себя;

л) система мотиваций  набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации: повышение заработной платы, получение материального вознаграждения, льготного медицинского обслуживания, дополнительного отпуска, различных привилегий;

м) психологический настрой человека  потребность в успехе, уважении, власти, общении, т. е. моральное стимулирование, обеспечивающее творческую активность человека. [1, c. 54]

На основе изучения сущности организационной культуры и ее системного анализа можно сформулировать следующие принципы формирования эффективной организационной культуры:

а) системности, то есть рассмотрение формируемой организационной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого;

б) комплексности, т.е. анализ культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;

в) учета национальной специфики, т.е. учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которых располагается и действует предпринимательская структура;

г) историчности, т.е. соответствие системы ценностей предприятия и практики  межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени;

д) научности, т.е. использование научно-обоснованных методов и решений при формировании сильной организационной культуры;

е) ценностной ориентации,  т.е. базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей системы, обусловливающей организационную культуру;

ж) сценарности, т.е. представления всех рекомендаций, определяющих  и регулирующих отношения и действия персонала предприятия в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;

з) результативности, т.е. целенаправленное воздействие на элементы организационной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха.[1, c. 63]