Подготовка персонала для современных коммерческих структур

     Влияние на отбор и найм  внутренних факторов. 

     Некоторая специфика внутренних факторов исходит уже из происхождения слова «внутренний», объясняемого этимологической наукой как «сращение предлога вън — «в» и существительного «жтръ» — «нутро, утроба». Формируемые в «утробе» предприятия внутренние факторы в соответствии с этим могут быть предметом большего воздействия со стороны организационного менеджмента, чем внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться.

     Порождаемые при прямом или косвенном участии  внешней среды, внутренние факторы поэтому не свободны от ее влияния и представляют собой следующий порог факторного каскада, или следующий элемент системы. Современная наука в то же время все большее внимание акцентирует на внутренних факторах, влияющих на отбор и найм, как автономной области познания.

     Сама  же действительность — это нечто изменяющееся, развивающееся. Применительно к найму действительность такова, что жесткие ограничители внешней среды вынуждают предприятие искать «оптимальную точку», где ее совокупное влияние наиболее благоприятное, и путем «параллельного» формирования внутренних факторов управлять процессом отбора и найма для достижения «возможности» — синергетического эффекта и перехода «системы предприятия» в новое качество.

     Изучение  факторов внутренней среды сопряжено  с видением отбора и найма как  относительно «чистого процесса», что, с одной стороны, предполагает последующую коррекцию в практическом применении сформированной теории к условиям конкретного предприятия. С другой, элиминирование многочисленных индивидуальных деталей дает возможность выявления наиболее емких и рельефных особенностей, способствующих превращению «возможности в действительность».

     Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как «конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе», цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. «Найм для соответствия или поиск «новой крови», «найм для текущей работы или долгосрочной карьеры», «найм подготовленных или найм подготавливаемых» — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию.

     В отличие от бизнес-стратегий и бизнес-планов, отражающих большую конкретность и индивидуальность предприятия в формировании своих рыночных позиций, стратегическая цель, или общая стратегия, может для большинства из них иметь общую ориентацию и, выступая реакцией на совокупное влияние внешних условий и обстоятельств, характеризовать особенности очередного этапа рыночного развития.

     Так, стратегической целью современных рыночных организаций является ориентация на клиента, под которой понимается «широкое и систематическое выявление, анализ и оценка его ожиданий, связанных с услугой, и их воплощение предприятием в реальную услугу с целью установления долгосрочных связей с клиентом». Предполагая переход в кадровой работе от руководства к консультированию, новая стратегия нацеливает предприятие на формирование внутрифирменного маркетинга, или «одновременную ориентацию на внешнего клиента и собственных сотрудников». В сфере отбора и найма в соответствии с этим предполагается поиск и прием на работу «высокомотивированного, ориЕнтированного на клиента» кандидата. В профиль его профессиональной пригодности включаются такие характеристики и качества, как самостоятельность, инициативность, реактивность мышления, знание основ управления рисками, навыки оперативного принятия решения.

     Важным  фактором, влияющим на отбор и найм, является размер предприятия и его технологическая изменчивость. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Поэтому применять их могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов.

     Увольнения  по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. формируют внутриорганизационную динамику персонала, которая влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе и поэтому должна отслеживаться соответствующими функциональными службами.

     Успешность  кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность продукции или услуг. Именно такой традиционный подход прослеживается в позиции Т.Базарова, который пишет, что привлекательными считаются «более крупные фирмы, известные своей продукцией». Логика причастности к известному и устойчивому, заложенная в его формуле успешности, вполне объяснима. Компания «Люфтганза», известная качеством авиаперевозок во всем мире, располагающаяся в крупных городах и использующая продуманный механизм мотивации работающих, «вписываясь» в предлагаемую формулу, действительно, согласно данным, серьезных проблем с привлечением специалистов и менеджеров не имеет.

     В то же время другая немецкая фирма  «Брозе», известная выпускаемыми для большинства мировых гигантов автомобилестроения электронными модулями, из-за сложностей с наймом обозначенных категорий персонала переходит к их поиску в соседней Франции, что требует дополнительных затрат, корректировки привычных эффективных методов отбора. Престиж товарного знака, гарантии высокого дохода, продуманная мотивация труда не являются для выпускников немецких вузов доминирующими при выборе «Брозе» как места работы. Основная причина — расположение предприятия в небольшом городе, не имеющем в радиусе 180 км крупного центра, что снижает для молодежи планку ценности объявленных «Брозе» вакансий.

     Торговая  компания «Вюрт» — гигант с 10-тысячным персоналом, напротив, имеет постоянный приток желающих получить место работы, несмотря на удаленность от населенных пунктов и расположение в «чистом поле». Среднее расстояние в один конец, преодолеваемое персоналом ежедневно, колеблется в пределах 50-80 км, отсутствие общественного транспорта делает единственно возможным передвижение с помощью собственного. Свой имидж предприятие объясняет продуманной кадровой политикой, низкой текучестью кадров, использованием косвенных методов отбора, балами для «новобранцев» и т.п. 
 
 
 
 
 

Для осуществления  этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем окончательный, применяя при этом различные методы— от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме». Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема — рис. 4), либо некоторые из них.

     Набор приведенных методов для более  глубокого анализа необходимо и  возможно классифицировать— взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

     Рис 4. Типичные методы отбора персонала.

     В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно— через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический  пакет заявительных документов включает:

1. Заявление.

2. Автобиографию.

(Их  называют основными заявительными  документами).

3. Свидетельства.

4. Анкеты.

5. Фотографии.

6. Рекомендательные  письма.

7. Медицинское  заключение.

8. Заключение  графологической экспертизы.

Обработка заявительных документов на предприятии  проходит в три этапа: 

Рис. 5. Этапы обработки заявительных документов.

     Письменное  заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации. При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Заявление нанимаемого излагает его интересы по отношению к предполагаемой должности — «уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате».

Неформальное  отношение к заявлению, с одной  стороны, должно предполагать необходимость выработки определенных требований к его подготовке со стороны предприятия и соблюдение последних наряду с глубоко продуманным собственным подходом со стороны нанимаемого.

     Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения. Предмет анализа внешнего вида охватывает (табл.1).

     Табл.1.Составляющие анализа внешнего вида заявления. 

     Биография

     Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

     Признавая важность и полезность биографии  в деле кандидата, специалисты, тем не менее, не выработали единственно четкой точки зрения на степень ее важности и полезности. Поэтому ряд моментов оформления, содержания, прочтения и анализа биографии подвергают сомнению, в некоторых случаях оспаривая действующие законы и пытаясь доказать правильность иного, собственного, часто компромиссного видения этого документа.

     Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская— события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме.

     Типичной  является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Отклонения от этого требования трактуются по-разному. Одна группа специалистов прослеживает взаимосвязь между сдвигом цветовой гаммы листа, его непривычными размерами и качеством бумаги с двумя пороками кандидата — либо «простой» неряшливостью и небрежностью, либо с более печальным — наличием или склонностью к эффектомании. Другая группа экспертов менее пессимистична. Едва ли нужно, считают они, с осторожностью оценивать различные цвета бумаги. Сегодня для молодых людей эти вещи имеют мало значения. Цветная бумага не должна означать, что кандидат лишен деловой трезвости.

     Выявляются  также разные позиции ученых и  практиков относительно того, машинописной или от руки должна присылаться на предприятие биография. Есть предприятия, считающие стандартом машинописную форму, но позволяющие и рукописный вариант. Другие требуют от претендента биографию, выполненную от руки— не менее 15 строк— для проведения графологической экспертизы. Третьи — рукописный вариант совершенно отклоняют, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал. Четвертые — необходимость в рукописном варианте биографии видят только для должностей «более высокий и высоких иерархических уровней».