Подготовка персонала для современных коммерческих структур

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ   ПУТЕЙ 

 СООБЩЕНИЯ 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 
 
 

Курсовая РАБОТА  

По  дисциплине: Управление персоналом .

По теме: Подготовка персонала для современных коммерческих структур 
 
 
 
 

                                                           Выполнил:  ст. 6-го курса

                                          Зиятдинов  Р. Р.

                                                     Шифр 0666-п/мо-1041

                                 Проверил:

                                  Серов А.А. 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород 2009

Содержание

Введение………………………………………….

ГЛАВА 1. Концепция, принципы и факторы эффективного

                 отбора и найма персонала…………………………….

1. Обоснование и сущность концепции

     «Персонал — главное достояние организации»………

2. Обеспечение организации персоналом, с учётом

      внешних и внутренних факторов и её принципы  …………

ГЛАВА 2.Организация проведения аттестации персонала

                 организации………………………………………………….

              2.1Оценка кандидатов по основным заявительным

документам………………………………………….

              2.2Современные подходы к анкетированию………

         

Заключение………………………………………

Список  используемой литературы…………………

 

     Введение

     Почти у всех фирм есть отдел кадров, который  проводит первичный подбор кандидатов на то или иное место работы. Поиск резюме подходящих специалистов, первичный отбор и собеседования – все это занимает много времени, а главное – усилий, которые, при неправильной методике подбора специалистов, могут просто не оправдать себя. Подбор аналитических материалов и примеров призваны помочь менеджеру по персоналу ускорить процесс успешного поиска сотрудников и дальнейшего управления персоналом.

     Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. В то же время, образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Поэтому значительно повышаются требования и к руководителям. В книгах зарубежных авторов, размышляющих над проблемами достижения успеха отдельных изобретателей, предпринимателей, целых корпораций, подчеркивается мысль о наличии определенного творческого потенциала практически у любого человека. Сложно, но реально этот потенциал выявить, развить, использовать в интересах самого человека и организации. Современный этап развития рыночных отношений обусловил появление новых направлений изучения работы с кадрами: контроллинг персонала, логистика персонала, маркетинг персонала, экономика персонала и др.

 

ГЛАВА 1. Концепция, принципы и факторы эффективного отбора и найма

персонала

1. Обоснование и сущность концепции «Персонал — главное

 достояние  организации» 

     История развития отношения к персоналу  в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к людям на производстве понятие «ресурсы», «капитал», «фактор», демонстрируя тем самым, что они не полностью свободны от элементов механистического, технократического восприятия человека на производстве. Само слово «ресурс» звучит несколько оскорбительно, если его применяют к «венцу природы», «созданному по образу и подобию Бога», уникальному во всех отношениях. Ресурс — это то, что следует использовать, и даже если его «развивают», то все равно с целью наилучшего использования. Переход передовых стран в эпоху «информационного общества», следующую за периодом индустриального и одновременно определяемого как «постиндустриальное» и «общество потребления», свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности работников определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия ответственных решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель — индивидуум.

     В создании организации основную роль играет персонал. Персонал определяется по отбору кандидатов  на вакантные места. Привлечение кандидатов, основная задача  которого — создание достаточного представительного списка квалифицированных специалистов.

   В соответствии с этим представляется наиболее корректным не распространять рассматриваемые категории, считая их заимствованными у нерыночных моделей «трудоустройства», на прием на работу, обусловленный факторами рыночной среды, или найм.

     Найм — это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

     В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс найма с  выделением в его структуре двух этапов — подготовительного, то есть определения профиля пригодности кандидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного — непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на работу. Согласно некоторым публикациям того времени, сдвиг в сторону нового действительно прослеживался, о нем свидетельствовали размышления ученых и факты инноваций в управленческих структурах. Так, американский психолог Гюго Мюнстерберг, выделяя в своих, изданных в начале XX в. работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса» три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе, на первое место поставил проблему «как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров)» и уже потом «при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника» и «как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса».

     Можно считать, что на первый вопрос ученого  общественность получила некоторые ответы практиков. Во-первых, с возникновением служб организованного трудоустройства, обусловленным массовой безработицей, в странах Западной Европы расширился «цивилизованный» рынок рабочей силы, а значит, и поле поиска кандидатов. Сначала «службы» представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. В ходе становления кадровых служб на некоторых предприятиях «возникали новые профессии», в их числе агент по найму, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям, представители которых могли, имея соответствующие знания и навыки, строить и реализовывать более эффективные модели поиска, отбора и найма кандидатов.

   Во-первых, с точки зрения предприятия концепция отбора и найма может, на наш взгляд, проецируясь в его политике и стратегии:

• способствовать формированию у работающего персонала чувства сопричастности, а соответственно, к его объединению и пониманию необходимости привлечения новых работников «со стороны»;
• формировать и изменять имидж предприятия, доверие (или недоверие) «смежников» и клиентов, отслеживающих его состояние, проблемы и перспективы, в том числе по адаптированному в рекламных объявлениях о вакансиях «ведущему замыслу» найма, количеству нанимаемых, требованиям к их пригодности, степени жесткости отборочных процедур, срочности и др.;
• изменять целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и быть импульсом «тихой управленческой революции», которая влечет за собой постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций.

Во-вторых, с позиций «человеческого капитала» концепция отбора и найма способна:

• дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков и формирования личностного «реноме» с целью получения в результате конкурсной борьбы значимой или престижной должности;
• содействовать формированию у «внутренних» кандидатов чувства «белой зависти» к продвинувшимся по должности коллегам и тем самым стремления к самосовершенствованию и реализации собственных мотивов профессионального роста;
• формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии.

В-третьих, на макроуровне концепция отбора и найма может оказать влияние

на:

• интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интернационального рынка труда;
• движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации;
• повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения.

Концепция отбора и найма должна определяться положениями концепции управления персоналом, предусматривающей:

• возрастающую роль личности работника;
• ориентацию на общефирменные цели и ценности;
• соответствие конкретной политике фирмы;
• учет интересов отдельных групп персонала;
• ориентацию на мотивацию персонала;
• интегрированное и координированное его использование,

и концепции человеческих ресурсов, которая, в отличие от первой, фокусирует внимание на экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и создании условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

В соответствии с этим концепция отбора и найма  должна быть ориентирована на то, что  залогом достижения целей и дальнейшего  эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:

     1. Определение в соответствии со  стратегией развития предприятия  количественной потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность — может быть, соответственно, положительной или отрицательной.

     Положительная чистая потребность в персонале  может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

     В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для а) замены выбывающих работников; б) занятия новых должностей; в) для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии молодежи.

   2. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора (с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):