Подготовка персонала для современных коммерческих структур

• профессиональные критерии (образование и опыт);
• физические критерии (физическая природа кандидата);
• психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);
• социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Профили требований к кандидатам на работу и осуществления совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.

     3. Численность персонала рассчитывается  так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия».

     4. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации. Согласно исследованиям, возрастающее число работодателей уверены, что в современном бизнес-образовании слишком большое внимание уделяется развитию «счетных и аналитических способностей» в ущерб обучению коммуникативным навыкам. В соответствии с этим студентов вынуждают получать образование, сбалансированное между «навыками делового письма, риторикой, аналитическими и математическими дисциплинами». При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального развития для определения «степени вложения в него средств предприятия» на обучение на рабочем месте.

     5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка).Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью пирамиды продуктивности вербовки, которая показывает отношение числа кандидатов, которых организация должна заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих. Например, если организации на следующий год требуется 50 новых «оптовых» продавцов, скольких кандидатов она должна заинтересовать? Для построения пирамиды необходима опытная информация об аналогичных кампаниях в прошлом: во-первых, отношение между теми, кому сделано предложение, и теми, кто будет нанят (пусть в нашем случае 2:1); во-вторых, отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение (3:2); в-третьих, отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и пришедшими на него (4:3); в-четвертых, отношение между найденными и приглашенными кандидатами (6:1). То есть, из шести заинтересовавшихся в ходе рекламы вакантной должностью приглашение на собеседование получит только один. Следовательно, зная это соотношение, организация должна предпринять усилия к тому, чтобы для приглашения на собеседование 200 достойных кандидатов заинтересовать работой продавца 1 200 (до интервью «продвинется» приблизительно 150 человек из приглашенных, из них 100 получат предложения и только половина из них будет принята). (Рис. 1). 

Рис.1 Пирамида продуктивности вербовки 

     6. Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности (качественными показателями) наиболее вероятно при оптимальной подготовке и организации непосредственно вербовки кандидатов, под которой понимается «налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности в организации. Опосредованная вербовка представляет собой непрерывно осуществляемую деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная вербовка осуществляется с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала и включает информацию о конкретных свободных должностях, связанных с ними требованиях и мотивациях.

   7. Каналы привлечения выбираются исходя из особенностей соответствующих целевых групп, конкретной ситуации на рынке труда, финансового состояния предприятия и сложившихся его предпочтений и опыта в этой области. В сферу анализа основных коммуникационных каналов должны быть включены:

• объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении);
• объявления на рекламных столбах и досках;
• объявления в Интернет;
• прямые контакты с «поддерживающими организациями»: школами, вузами, биржами труда и т.д.;
• передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»);
• услуги вербовщиков, «охотников за головами»;
• услуги частных агентств занятости;
• распространение рекламных материалов на месте вербовки (через торговые точки; лиц, часто посещающих организацию, посредством проводимых предприятием ярмарок, презентаций, съездов и т.п. мероприятий).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Обеспечение организации персоналом, с учётом внешних и внутренних факторов и её принципы

 
 

   Методология любой науки, отмечает Р. Акофф, представляет собой органическое единство мировоззренческих, общеметодологических принципов, общенаучных методов познания и специфической частной методологии. В представлении методологии как единства двух уровней, характеризующих абстрактный общеметодологический и конкретный частнометодологический подходы, видится основание для предположения о возможности познания принципов как важнейшего элемента методологии в их ранжированном варианте, что применительно к изучению отбора и найма целесообразно и вполне обосновано.

   По  свидетельству этимологической  науки, «принцип» был заимствован  из французского языка, в котором  он восходит к латинскому «principum» (буквально — начало). «Первоосновой», «самым первым», «исходным пунктом» трактует принцип и философия, добавляя при этом, что определение соответствует «объективному смыслу», в субъективном смысле принцип видится философам «основным положением, предпосылкой».

     В число основных методологических принципов  входят:

• принцип единства теории и практики как выражение того, что обе составляющие есть относительно самостоятельные, но в то же время неразрывно связанные и взаимообуславливающие друг друга стороны процесса человеческой деятельности;
• принцип определенности, требующий конкретного исторического подхода к оценке общественных теорий, широкого использования всего ценного во всех существующих концепциях (и прежде всего фактического материала), творческого обобщения объективных процессов, критики идеологии конформизма, соглашательства и догматизма;
• принцип конкретности, сущность которого в том, что отражение действительности в мышлении истинно, если оно конкретно. Конкретное же потому конкретно, что оно есть синтез множества определений, согласно чему единство многообразно и в мышлении выступает как процесс синтеза, как результат, являясь одновременно исходным пунктом;
• принцип познаваемости, утверждающий, что объективный мир, существующий вне и независимо от нас, может быть познан, так как нет принципиальных препятствий для невозможности его освоения в процессе человеческой деятельности;
• принцип объективности связан с интерпретацией всего процесса познания, утверждает, что познание есть бесконечный процесс углубления мышления от явления к сущности, требует беспристрастности в анализе действительности, рассмотрения процессов, явлений, вещей такими, какие они есть, без предвзятости, во всем многообразии их сторон, связей и отношений;
• принцип детерминизма есть выражение философского вывода о взаимозависимости и взаимообусловленности, познании причинности и закономерности. Принципы причинности и закономерности вытекают из принципа материального единства мира, их сущность — в утверждении объективной, закономерной обусловленности одного явления другим, в уяснении диалектики случайности, необходимости, возможности, действительности;
• принцип развития дает возможность научного объяснения развитию сложных систем и является методологической основой при описании и интерпретации социальных процессов. Его сущность состоит в том, что формирование научного знания требует полного и всестороннего отражения объективности процессов становления и развития объекта исследования, его противоречий, количественных и качественных изменений, их взаимного перехода. Главная особенность— процесс развития выражает содержание основных законов материалистической диалектики: единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные, отрицания отрицания;
• принцип системного подхода к объекту и предмету исследования означает их рассмотрение одновременно как особой системы и как элемента подсистемы более общей системы, для чего предполагает проведение анализа в шести логических срезах: элементном (выявление входящих в систему элементов, определение уровня общности системы, ее мощности); структурном (установление типа структуры, определяющих связей, количественных и качественных взаимозависимостей); функциональном (выявление функций системы в целом и ее компоиентов-подсистем, соответствие этих функций, их дублирование);
• интегративном (выяснение цели системы, противоречий в ее функционировании, путей и способов их разрешения, выявление основного звена, обеспечивающего сохранение объекта исследования как целостной системы); коммуникативном (определение среды обитания системы, характер субординационных и координационных связей с другими системами, теснота этих связей); историческом (исследование истории возникновения системы, этапов ее развития, достигнутой ступени и на этой основе прогнозирование перспектив на будущее);
• принцип историзма есть рассмотрение объектов как целостных систем, возникающих в определенных условиях в результате действия соответствующих причин. В каждом конкретном случае важно понимание того, как то или иное явление возникало, какие главные этапы прошло в своем развитии, чем стало в настоящее время и может стать в будущем, учитывая развитие самой современности.

 

Зависимость от внешних факторов. 

     «Комплекс» внешних факторов найма как соединение элементов «следующего порядка» представлен в литературе весьма в ограниченном количестве. Это объясняется, скорее всего, не действительно малым спектром влияющих на найм внеорганизационных причин (инициированных человеком и зависящих от окружающей предприятие среды), а тем, что каждая из них зарождается в глубине системы и до найма доходит в интегрированном выражении, вобрав в себя специфику уровней более высокого порядка.

     В системе принципов формирования и организации кампании отбора и  найма одну из значимых позиций занимает анализ окружающей среды. Эта значимость обусловлена в первую очередь  сущностью отбора, который, выступая одной из движущих сил эволюции предприятия, характеризуется, помимо прочего, «отношением кандидата и среды». И действительно, определяя «кампанию по привлечению людских ресурсов к выполнению определенной работы на конкретном предприятии», найм уже в приведенной схематичной редакции показывает спорность своего существования в «чистом», раз и навсегда теоретически выверенном, «пробирочном» варианте и поэтому предполагает зависимость результата от поведения участников кампании. «Привлечение», «людские ресурсы», «выполнение определенной работы», «конкретное предприятие» — каждое из «слагаемых» найма имеет свой скрытый фон, сформированный различными обстоятельствами и причинами, познав которые можно предполагать характер их воздействия на процесс как катализатора или тормоза, тем самым управлять его успешностью и прогнозировать ее в перспективе.

     В литературе встречается обобщающий определитель, обозначаемый термином «фактор». Как производная от лат. factor (делающий, производящий). Фактор, по мнению трактующих его значение специалистов, это «момент, существенное обстоятельство в каком-нибудь процессе, явлении»; «источник воздействия на систему, отражающегося на значении переменных модели этой системы»; «движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер».

Обусловливая  необходимость познания факторов найма, ученые руководствуются разными моделями исследования, каждая из которых по-своему объясняет подходы к их выявлению, классифицированию и специфике проявления.

     Спектр  научных дисциплин, описывающих  и объясняющих причины и обстоятельства найма, позволяет предположить, что существует пороговый каскад факторов со свойственной им схемой взаимосвязей и подчиненностей, способных прямо или косвенно, долгосрочно либо одномоментно, с большей или меньшей степенью объективности влиять на изучаемый процесс.

     Появление гетерогенного факторного поля обусловлено  невозможностью осуществления найма  в условиях изоляции, его основные — видимые участники — предприятие и кандидат, для реализации собственных целевых установок выступают контрагентами, позиции которых в определенной степени формирует многоуровневое жизненное пространство, в литературе чаще всего обозначаемое как «внешняя среда».

     «Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, по модели «OSTOM», «силовое поле» кадровой деятельности (рис. 2), воспринимаемой как объект воздействия четырех систем: исторической, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору; системы сложившихся в обществе порядков; системы знании и интеллектуального потенциала, накопленных и возможных для реализации на практике; системы ценностей и установок, в том числе на выполняемую работу.

     

     Рис. 2. Схема представления об «общем кадровом хозяйстве».

     Фокусируясь на предприятии — инициаторе и месте привлечения новых работников, рассмотренные факторы способствуют привнесению своей «макроспецифики» на стратегию, архитектуру и тактические шаги найма, который одновременно зависит от факторов, имеющих эндогенную — организационную природу возникновения, или внутренних факторов.

     Человек, сформированный и воспитанный институтами окружающего его жизненного пространства и одновременно руководствующийся в поведении, предпочтениях и установках собственным «эго», есть продукт экзогенной по отношению к предприятию — инициатору найма — среды и поэтому может быть источником влияющих на найм внешних факторов.

     Таким образом, под «зонтиком» внешних  факторов I уровня, раскрытым над  «силовым полем» кадровой деятельности и создающим особый общественный «макроклимат», формируется соответственно две группы влияющих на найм факторов (рис. 3).

1. Внешние факторы II уровня, природой возникновения которых является:

— окружающая среда;

— человек.

2. Внутренние факторы, обусловленные:

— предприятием; 

Рис 3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на отбор и найм.

     Выявление и анализ внешних факторов, воздействующих на механизм найма, является, таким образом, согласуясь с принятой классификацией, одной из начальных стадий «описания или объяснения реальности происходящего» с принятием во внимание порождающих эту реальность элементов.