Персонал организации

    коэффициент восполнения К_восп. :        

    коэффициент текучести К_тек. :   

    коэффициент замещения К_зам.:         

    коэффициент постоянства К_пост.:     

    потери  в численности ∆Ч:      

где Ч_ув. – число работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Ч_в.г. – число работников состоящих в списочном составе КО весь год; К_перех. – число дней перерыва в работе при переходе работника из одной КО в другую (20 дней); – плановый годовой ФРВ 1 работника в днях.

    По  данным о наличии и движении персонала  в организации составляется баланс движения кадров:     

    

где Ч_н.г. и Ч_к.г. – соответственно численность работников на начало и конец года.

    Текучесть кадров – выраженное в процентах  отношение числа уволенных по собственному желанию работников и  по инициативе администрации (за нарушение  трудовой дисциплины, профнепригодность  и др.) за определенный период времени  к среднесписочной численности  работающих за этот же период.

    Затраты, которые несёт КО, в связи с  текучестью кадров: прямые затраты  на увольняемых работников; расходы, связанные со спадом производства в  период замены работников; уменьшение объёма производства из-за подготовки и обучения кадров; плата за сверхурочные часы работы оставшимся работникам; затраты  на обучение новых кадров; более  высокий процент брака в период обучения и др. 

 

Заработная  плата

    Существует  множество определений понятий  «зарплата», «оплата труда»:

    доход, получаемый работником от работодателя  за свой труд;

    цена  труда работника, определяемая спросом  на рабочую силу и её предложением (чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше зарплата, и, наоборот);

    согласно  российскому законодательству вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать  работнику в соответствии с его  личным вкладом в производство и  качеством труда (по условиям трудового  договора).

    Минимальная зарплата – социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчёте на 1 месяц. Она не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда (ТК Российской Федерации, ст. 133). Максимальная зарплата законодательно не ограничивается, но регулируется налогообложением (ТК РФ, ст. 134).

    Элементы  организации оплаты труда:

• нормирование труда (позволяет учесть его количество);
• тарифная система (позволяет оценить качество труда);
• формы и системы оплаты труда (определяют порядок  расчёта зарплаты);
• фонд оплаты труда (является источником зарплаты).

    Нормирование  труда (техническое и тарифное), устанавливает  нормы затрат труда на выполнение отдельных видов работ или  создание продукции в целом.

    Техническое нормирование решает вопросы измерения  затрат труда.

    Тарифное  нормирование предусматривает разработку чёткой тарифной системы и рациональных форм оплаты труда.

    Нормы затрат труда – устанавливаемый объём затрат труда на изготовление единицы продукции или выполнение единицы объёма работ работниками соответствующей профессии и квалификации (при правильной организации труда). Они определяют средние для данного уровня затраты труда и служат основой для расчёта платы за труд, а также стимулом роста производительности труда.

    Тарифная  система – совокупность экономических инструментов, с помощью которых учитывается качество труда, дифференцируется уровень зарплаты внутри отраслей по квалификационным признакам различных категорий труда. В частности, исходя из минимальной зарплаты и среднемесячного ФРВ, устанавливаемых законодательством, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок рабочего 1 разряда (ТК РФ, ст. 143). Существует несколько уровней тарифных ставок первого разряда, которые дифференцируются по трём признакам: формы оплаты труда (для сдельщиков и повременщиков); отдельные профессиональные группы (интенсивность и ответственность труда); условия труда.

    Основными элементами тарифной системы являются следующие:

    Единый  тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – документ, содержащий перечень работ (в зависимости от их сложности), выполняемых в данной отрасли, их квалификационные характеристики, требования к знаниям и навыкам, предъявляемые к рабочему соответствующего квалификационного разряда;

    Квалификационный  справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также  схемы их должностных окладов  (ТК РФ, ст.133);

    Единая  тарифная сетка (ЕТС), другие тарифные сетки и ставки для рабочих;

• нормы выработки, времени, обслуживания, численности;
• районные коэффициенты к зарплате;
• правила и положения о тарификации труда, условиях его оплаты и пр.

    Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов (профессий, должностей) и тарифных коэффициентов всех категорий рабочих. Она определяет соотношение оплаты труда работников (в зависимости от степени квалификации, сложности и значимости работы, специфики отрасли и условий труда).

    Тарифный  разряд характеризует степень сложности  труд и присваивается работнику  в соответствии с его квалификацией (ТК РФ, ст.143).

    Тарифные  коэффициенты показывают, во сколько  раз каждый последующий тарифный разряд выше первого.

    Тарифная  ставка показывает размер оплаты труда рабочего данного разряда за час (день, месяц).

    Исходной  является тарифная ставка первого разряда; она определяет уровень оплаты наиболее простого неквалифицированного труда.

    Диапазон  тарифных ставок – соотношение крайних разрядов тарифной сетки.

    Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по отношению  к предыдущему показывает размер увеличения (в %), абсолютное возрастание  характеризуется разницей между  ними. Для анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления доплат в ряде случаев используются средние  величины разряда работ, рабочих, тарифного  коэффициента, тарифной ставки. Каждой сеткой предусмотрены тарифные ставки для оплаты труда рабочих без учёта выплат (компенсационных, стимулирующих, социальных) /ТК РФ ст. 129/. Выбор сетки, число её разрядов, размер абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов в фирмах внебюджетной сферы определяются самостоятельно и зависят от их финансового положения и возможностей.

    Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Для этой категории работников устанавливаются предусмотренные законодательством доплаты и надбавки.

    Фонд  оплаты труда (ФОТ) – источник средств, идущих на зарплату и выплаты социального характера. Основная часть ФОТ – тарифные ставки и оклады, при этом государственные ставки и оклады используются руководителями как ориентиры при оплате труда (в зависимости от профессии, квалификации, условий).

    Формы и системы зарплаты устанавливают  связь между величиной заработка  и количеством и качеством  труда, определяют порядок её начисления в зависимости от организации  производства и результатов труда. Они должны заинтересовывать персонал в применении прогрессивных методов  труда, рациональном использовании  времени, ОПФ. В зависимости от измерителя затрат труда (продолжительность отработанного  времени или количество изготовленной  продукции), труд оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.

    Основные  формы оплаты труда – сдельная и повременная. Каждая из них имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

    Под системой оплаты труда подразумевается  совокупность правил, устанавливающих  соотношение затраченного труда  и размера начисленной зарплаты.

    Формы и системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, пособий и  компенсаций, а также соотношение  их размеров между отдельными категориями  персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах (ст.ст. 40–44 ТК РФ) или иных нормативных актах (ст.ст. 143,144 ТК РФ).

    Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата рабочего или служащего определяется его квалификацией и количеством отработанного времени и согласно установленной тарифной ставке (или окладу).

    Повременная оплата труда применяется тогда, когда работы: невозможно пронормировать (например, труд дежурного слесаря); не поддаются обоснованному учёту (ремонт и обслуживание техники); требуют особой степени точности, качества, долговечности; выполняются в условиях освоения новой технологии.

    Существуют  три системы повременной оплаты труда: простая повременная; повременно-премиальная; повременно-премиальная с нормированным  заданием.

    При простой повременной системе и 100-процентном выполнении задания зарплата ЗП определяется умножением тарифной ставки С_тар. согласно присвоенному разряду (или окладу) на фактически отработанное время Т_факт.:

    При повременно-премиальной оплате работник получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Зарплату с учётом премии Р_% в процентах от месячной оплаты труда определяют по формуле

    Для некоторых категорий рабочих-повременщиков  могут устанавливаться нормированные  задания, в которых определяются состав и объёмы работ, нормативная  трудоёмкость их выполнения и сроки  выполнения задания при известной  численности работников. Основой  для установления нормированного задания  являются нормы затрат труда на обслуживание, нормативы численности, нормы обслуживания. При работе по нормированным заданиям размер премии за качественное выполнение работ досрочно или в установленный  срок увеличивается.

    Сдельная  форма оплаты целесообразна тогда, когда имеются обоснованные нормы  выработки; налажен учёт результатов  труда; возможно перевыполнение норм без  нарушения технологии; чётко организовано обслуживание рабочих мест.

    Сдельная  форма оплаты труда имеет следующие  системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; косвенно-сдельную; сдельно-прогрессивную; аккордную.

    Каждая  система может быть индивидуальной и коллективной в зависимости  от того, по индивидуальным или групповым  показателям определяется заработок  работника.

    Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок работнику  начисляется по заранее установленным  расценкам за единицу качественно  изготовленной продукции (работы, услуги). Основной элемент этой системы –  сдельная расценка, устанавливаемая  исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей  разряду работы, нормы выработки (нормы времени) на данную работу.

    Сдельная  расценка – оплата труда (зарплата) за единицу продукции, определяемая умножением средней тарифной часовой  ставки (С_т.ч.) рабочего на норму затрат труда. Она определяется по формулам :

  

где Р_сд. – сдельная расценка за изготовление единицы продукции, руб./ед.; С_т.ч. – тарифная часовая ставка разряда выполняемой работы, руб.; Н_выраб. – часовая норма выработки, шт./ч; ЗП – заработная плата, руб.; Q – количество продукции, шт.; Н_вр. – норма времени на изготовление единицы продукции, мин, ч.

    При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы (увеличение объёма продукции, повышение производительности труда, качества продукции, экономию материалов и энергоресурсов). Премия исчисляет в процентах от фактической экономии ресурсов, или  от среднего заработка. Зарплата при этой системе определяется по формулам :