Отечественные концепции и теории мотивации трудовой деятельности

- давать возможность служащему  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т.е. должна  быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.

- обеспечивать обратную связь  с работником, оцениваться в зависимости  от эффективности его труда.

- приносить справедливое с точки  зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

На основе этих принципов была разработана модель факторов работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (см. рис.1.1)3:

       

Рисунок 1.1 - Модель факторов  работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма

 

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на «психологическое состояние», которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков

Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто - то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы.

Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы.

Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если   решения     принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

При отсутствии (по каким-либо причинам - например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам «законченной работы», чем на отдельном ее фрагменте1.

Расширяя фронт  каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто - то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.

 

 

         Глава 2. Анализ мотивации трудовой деятельности на предприятии ООО «Командор»

2.1 Характеристика исследуемого предприятия

 

Объектом контрольной работы  является Общество с ограниченной ответственностью Мебельный мегаполис (ММ) «Командор», основным видом деятельности которого является производство и изготовление мебели (мягкая мебель, мебель для кухни, корпусная мебель, детская мебель и др.) с последующей реализацией.

В работе может фигурировать название мебельный  мегаполис «Командор» - это рекламное наименование. По учредительным документам Общество с ограниченной ответственностью «Командор». ООО «Командор» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

ООО «Командор», как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

В 1999 г. с открытием первого супермаркета, по адресу П.Железняка, 50, началось становление бренда «Командор» не только как мебельного ритейла. Время показало, что это перспективное и востребованное направление, поэтому на сегодняшний день компании «Командор» принадлежит целая сеть супермаркетов. Так как основная цель компании — создавать комфортные условия для приобретения качественных товаров.

Одновременно с развитием супермаркетов мебельное направление не стояло на месте. С первого момента производства мебели, выполненной по индивидуальному проекту, стало очевидно, что, это именно то, что нужно покупателю, а именно: принцип эксклюзивности, внимание к мельчайшим деталям и персональный подход к клиенту.

Миссия компании — быть на шаг впереди, опережая ожидания Клиентов, обеспечивая их лучшим обслуживанием, создавая ценностную значимость, комфорт и стиль домашней обстановки.

В Красноярске фирма «Командор» имеет собственную сеть мебельных салонов.

Полное название сети магазинов: «сеть магазинов Командор», расположенных по адресу:

- ул. Вавилова 1, стр. 39;

- ул. 78-й Добровольческой бригады, 12;

Мебельный дисконт-центр: ТЦ "Вавилон", ул. Ак. Вавилова, 1, стр. 54;

Что касается конкурентов, то основными являются: КМК «Красноярская мебельная компания»; Мебельная фабрика «Нильс»; Мебельная фабрика «Гранд Мебель».

Основной акцент ставится на высоком качестве материалов (корпусная мебель изготавливается из ламинированного ДСП, для кухонных фасадов используется пластик и готовые МДФ фасады, фасады с витражными стеклами). Так же одним из приоритетных направлений  в коммерческой политике предприятия является расширение и углубление ассортимента изготовляемой  продукции.  

Совместная работа технологов, дизайнеров и персонала фабрики позволяет создавать качественную мебель для домашнего интерьера4.    

Большой выбор коллекций  корпусной и мягкой мебели для дома минимальные сроки доставки, гибкая система скидок и программа кредитования для партнеров – все это позволяет активно наращивать свое присутствие на рынке. 

Преимущества организации:

- наличие широкой складской  программы, обеспечивающей минимальные  сроки поставки;

- различные форматы сотрудничества, гибкая политика ценообразования;

- условия кредитования для розничных  покупателей, а так же особые условия для оптовых покупателей и дилеров;

- отлаженные логистические схемы  оформления заказов и поставки  продукции.

Схема организационной структуры управления ООО «Командор» отражает взаимосвязь и соподчиненность всех структурных подразделений и должностных лиц предприятия, распределение работников по уровням и звеньям управления. Положения о подразделениях регламентируют основные задачи, функции и порядок взаимоотношений данного подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя подразделения. Должностные инструкции определяют права, обязанности и ответственность каждого работника, порядок взаимоотношений. Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления предприятия.

Как видно из схемы организационная структура ООО «Командор» является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними (рис. 2.1).

Линейно - функциональна я структура ООО «Командор» реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность – только первыми руководителями единолично.

 На нижних уровнях управления  структуры наиболее характерными являются линейные - связи подчиненности, а на верхних – функциональные. Как и любая другая, данная структура имеет преимущества и недостатки.

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО  «Командор»

Линейно-функциональная организация обеспечивает достаточные возможности реструктуризации линейных подразделений по мере роста организации, изменения технологии, отделения родственных производств. С развитием предприятия изменяется и «набор» функциональных отделов, а также содержание выполняемых ими задач.

Однако было бы неверным не замечать очевидных организационных недостатков линейно - функциональных структур, а именно:

- проблемы межфункциональной координации. Это порождает определенную конфликтность  между службами, стремление возвыситься в ряду равных;

- узкая специализация работников, которая сужает горизонт их  профессионального видения, принижает  общеорганизационные цели и задачи  до функциональных;

- ограничение возможности профессионального  развития функциональных и особенно линейных руководителей (последние освобождаются от специализированных управленческих функций, сосредотачивая свое внимание на проблемах собственно производства);

- как правило, недостаточность  полномочий у функциональных  и линейных руководителей, которые «выталкивают» принятие решения на уровень вышестоящего руководителя, тем самым перегружая его текущими проблемами.

Организация оплаты труда работников

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

Для управленческого и обслуживающего персонала на предприятии принята - повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте.

Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

Для работников занятых в основном производстве принята сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой:

Сдельная оплата труда определяется как произведение объема выпущенной продукции (работ, услуг) на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода). Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд. Наряд выписывается для конкретной бригады. Указывается вид работ, перечень операций входящих в этот вид работ, объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. Объем выполненных работ бригады зафиксирован в наряде, к наряду прикладываются состав бригады с указанием фамилии, профессии, квалификационных разрядов; табель учета отработанного каждым членом бригады времени.

Перечень социальных благ определяется ежегодно на общем собрании коллектива предприятия и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в коллективном договоре и включает в себя:

- компенсацию расходов на питание  в течение рабочего дня,

- оплату специальной одежды  сотрудников;

- оплату командировочных и представительских  расходов по нормам, действующим  на предприятии;