Отчёт по производственной практике в печатном салоне «On-line»

     В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям и другие механизмы управления и мотивации.

     На  мой взгляд, можно принять за основу методику, разработанную специалистами  компании “Галла Консалтинг Групп”, которая  разработала концепцию корпоративной  компенсационной политики.

     Их  суть заключается в жесткой зависимость  заработка от результатов и качества труда персонала и организации  в целом, создание на этой основе “пульсирующего”  зарплатного фонда и утверждение  корпоративной философии, девиз  которой: “как потопаешь, так и полопаешь. Концепция выглядит следующим образом.

     Компонентная  схема компенсационной политики

     ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП, ( 5 )

     где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций;

       К1 и К8 – компоненты компенсационной  политики.

     Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций  с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно  создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать собственные модульные блоки, такие, например, как “плавающий” ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и прочее.

     Создание  такой системы должно отвечать стратегическим интересам компании. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому  сотруднику компании независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.

     Отчетный  период мотивации – календарный  месяц.

     Премирование  сотрудников при разработанной  выше системе мотивации может  осуществляться при условии:

     - устойчивой прибыльной работы  печатного салона  «On-line» и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у салона значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; и др.);

     - позитивной и стабильной ситуации  на российском и мировом  рынке полиграфических услуг; наличия не прекращенных между сотрудником и салоном трудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату издания приказа о премировании);

     - отсутствия отклонений финансовых  показателей (результатов деятельности) организации от утвержденных бюджетом параметров.

     Сотрудники  могут быть премированы (виды премиальных выплат):

1. по итогам деятельности печатного салона и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);
2. за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса салона;
3. за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности салона;
4. за выполнение особо важных заданий и поручений руководства;
5. в связи с юбилейными датами.

     Параметры (количественные и/или качественные) показателей, а также периоды, за которые производится оценка результатов работы сотрудника (отчетный период) определяются руководителем на регулярной основе.

     Помимо  критериев и показателей, при  определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:

     а) высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ  и поручений;

     б) выполнение дополнительных, не предусмотренных  должностными обязанностями видов работ и поручений;

     в) существенность вклада сотрудника в  достижение результатов по итогам деятельности организации;

     г) длительность работы в печатном салоне.

     С учетом обстоятельств, выше перечисленных, премия может быть выплачена, а также ее размер может быть скорректирован:

     - как в сторону увеличения отдельным  сотрудникам по ходатайству руководителя;

     - так и в сторону уменьшения  по предложению руководителя.

     Сотрудникам, имеющим нарушения/дисциплинарные взыскания в отчетном периоде, размер премии может быть скорректирован в сторону уменьшения в зависимости от характера и тяжести нарушения/взыскания, а также вины сотрудника на основании предложения руководителя.

     Премирование  сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как  пропорционально отработанному  в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке  по решению руководителя салона.

     Премия  может устанавливаться в абсолютной сумме или в процентах к  должностному окладу. Размер премий не имеет ограничений по максимальной сумме.

     Решение о премировании может устанавливать  как персональный размер премии каждого  сотрудника, так и определять общий размер премии сотрудников.

     Сроки выплаты премий определяются Приказом (решением) о премировании. Во всех остальных  случаях, касающихся порядка выплаты  премий, необходимо руководствоваться  Положением об оплате труда работников печатного салона. Премии сотрудникам выплачиваются за счет средств, предназначенных на оплату труда.

     Премии  включаются в средний заработок  сотрудников для оплаты ежегодных  отпусков и других исчислений, предусмотренных  законодательством.

     Все данные о порядке определения и размерах премиальных выплат являются коммерческой тайной (конфиденциальной информацией) и не подлежат разглашению сотрудниками. 
 

 

Заключение

 
 

     Заработная  плата является неотъемлемым элементом  социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

     Актуальность  проблемы организации и регулирования  заработной платы в период становления  рыночной экономики в Российской Федерации обусловливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы – процесс многогранный и затрагивает как микро -, так и макроэкономические аспекты.

     В этой связи определенный интерес  представляет опыт зарубежных стран  с развитой рыночной экономикой и  стран, переходящих на рыночные методы хозяйствования, в сфере организации и регулирования доходов населения с учетом специфики развития национальных экономик.

     Поэтому актуальна разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда в печатном салоне  «On-line», а также выявление резервов повышения эффективности использования средств, направляемых на оплату труда.

     В результате прохождения летней производственной практики было оценено современное экономическое состояние предприятия на основе анализа экономических показателей; изучены особенности управления персоналом; рассмотрены используемые системы и формы оплаты труда на предприятии; оценена эффективность организации оплаты труда; произведен анализ фонда заработной платы. Были исследованы проблемы организации оплаты труда различных категорий работающих и даны рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

     Действующая в печатном салоне  структура управления является достаточно эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию, что позволяет профессионально решать задачи специалистами функциональных служб, рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, обладает такими преимуществами, как единство и четкость распорядительства, оперативное принятие и выполнение решений, стабильность полномочий и ответственности за персоналом. Однако необходимо отметить ее недостатки. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Руководству следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

     В результате проведенного анализа основных экономических показателей салона можно говорить об удовлетворительном финансовом и экономическом положении предприятия. За анализируемый период 2007-2009 гг. наблюдается рост объемов производства и реализации продукции, увеличение прибыли и рентабельности, производительности труда. Анализ организации оплаты труда на предприятии позволил выявить определенные недостатки – как в структуре фонда заработной платы, так и в системе формирования средств на оплату труда:

• низкая доля поощрительных и стимулирующих выплат за анализируемый период;
• уменьшение доли средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии;
• темпы роста оплаты труда практически равны темпам роста производства продукции и не соответсвуют индексу роста потребительских цен.

     В результате проведенного исследования были выявлены резервы повышения  эффективности оплаты труда и  увеличения уровня зарплатоотдачи. В  целях реализации задач по совершенствованию  оплаты труда, усиления стимулирующей  роли заработной платы, совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда для рассматриваемого предприятия были определены основные направления совершенствования оплаты труда. Пересмотрен состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат, что подразумевает увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, а также повышение стимулирующих выплат.

      Предложенные оптимизационные мероприятия по совершенствованию оплаты труда позволят руководству печатного салона получить экономически обоснованный фонд заработной платы в рамках действия основного принципа построения системы оплаты труда – превышения темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию вырастут, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. При условии распределения фонда поощрения между сотрудниками пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет ещё более высокой.

 

     Список  использованных источников 

      1 Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция           Российской Федерации [Текст] : офиц. текст. – М. : Маркетинг, 2001. – 39 с. – ISBN 5-94462-025-0

      2 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской        Федерации [Текст] : федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ : [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. : одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. : по состоянию на 5 сентября 2007 г.]. – М. : Юрайт-Издат, 2007. – 206 с. –        (Правовая библиотека). – ISBN 978-5-94879-880-6

      3 Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации / Часть первая, вторая и третья /. Гражданский кодекс РСФСР /действующая часть/: По состоянию на 1 февраля 2006 г. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. – 494 с. - /Кодексы и законы России (Правовая библиотека). – ISBN 978-5-98065-875-0

     4 Российская Федерация. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек [Текст] : Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 // Рос. газ. – 2003. - № 235. – 43 с. - ISBN 5-94462-465-0

     5 Устав общества с ограниченной ответственностью «Алекс-Сервис» [Текст] / Принят решением учредителя от 14 июня 2009 года А.Г. Вальтером./

     6 ГОСТ Р 6.30 – 2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов [Текст]. – Введ. – 2003-07-01. – М. : Изд-во стандартов, 2003. – 11 с. – ISBN 5-94879-880-6

     7 Даль, В. И. Толковый словарь живого великорусского языка               Владимира Даля [Электронный ресурс] : подгот. по 2-му печ. изд. 1880-1882 гг. – Электрон. дан. – М. : АСТ [и др.], 1998. –1 электрон. опт. диск (CD-ROM)