Отчёт по производственной практике в печатном салоне «On-line»

       Таблица 7 свидетельствует о том, что в  численности сотрудников салона, преобладают лица в возрасте от 30 до 40 лет. В 2010 г. увеличивается численность молодых специалистов, это связанно с приемом на работу выпускников дневных отделений.

       Анализ  издержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим потому, что  они (виды издержек) по-разному влияют на общую заинтересованность работников в деятельности предприятия, на связь  доходов работника от трудовой деятельности (и прежде всего заработной платы) с результатом его труда, на защищенность работника от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек на рабочую силу с организацией производства и труда и на многие другие аспекты экономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей. 

       Таблица 8 - Оплата труда и премирование работников 

       Можно заметить, что вцелом фонд оплаты труда увеличился, но увеличение размеров премиальной части заработанной платы незначительно. 
 
 
 
 

       Таблица 9 - Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка 

       Премии  и выплаты стимулирующего характера за последние 3 года в печатном салоне  «On-line» не увеличивались, это является негативным моментом.

       Эти соотношения характеризуют два аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда. Низкий удельный вес поощрительных выплат в сравнении с тарифной платой является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной платой.

       С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой  идет отсчет всех компенсационных и  гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы, то есть часть, увязанную с индивидуальными и коллективными результатами труда. Чем выше размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, тем, как правило, лучше на предприятии организация производства и труда и тем субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников. Было бы логично увеличить долю выплат стимулирующего характера в общих выплатах за отработанное время и изменить соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращалась в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.

       Проведенный анализ структуры заработной платы  в печатном салоне  «On-line» за 2008-2010 гг. выявил следующие моменты: уменьшилась доля средств, используемых на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии. 

       Таблица 10 – Показатели движения кадров в печатном салоне  «On-line» за период 2008-2010 годов  

       Как видно из таблицы 10 острой кадровой проблемой прошедшего и текущего года остается проблема выбытия высококвалифицированных работников. В 2010 году коэффициент выбытия увеличился на 2,4% по сравнению с 2009 годом. Основной причиной увольнения по собственному желанию - неудовлетворение размером заработной платы. Также низкий уровень заработной платы сопровождается большим объемом работы, возлагаемый на работников. Другой причиной увольнения работников является переманивание специалистов другими салонами. После обучения, проработав несколько месяцев в салоне, они переходят на новое место работы, которое является для них более высокооплачиваемое.

       Также с каждым годом происходит увеличение текучести кадров, основными причинами  которого являются:

• низкая заработная плата;
• высокие нагрузки;
• отсутствие карьерного роста;
• неудовлетворенность рабочим местом.

       Можно выявить основные возрастные группы увольняющихся работников в 2010 году.

       Во-первых, это молодые специалисты в  возрасте до 30 лет (41%), в работе которых  предприятие было очень заинтересовано, поскольку именно они могут стать  “костяком” предприятия в перспективе, а средний возраст персонала на момент исследования составлял около 45 лет.

       Во-вторых, работники в возрасте 40–49 лет (28,2%), в основном достигшие достаточно высокого уровня квалификации.

       Среднестатистический уровень текучести в возрастных группах до 30 лет и 40–49 лет превышает среднестатистический уровень текучести производственного персонала в 1,6 и 1,9 раза соответственно. Далее был проанализирован должностной состав уволившихся. Основные группы увольняющихся работников – это молодые специалисты и работники достаточно высокой квалификации.

       При анализе возрастного и должностного состава увольняющихся работников стали видны проблемные зоны в управлении персоналом. Квалифицированные специалисты зачастую не видят для себя возможностей карьерного роста, поскольку перспективные должности уже заняты специалистами высокой квалификации: люди на предприятии работают достаточно долго, боясь уходить на пенсию из-за тяжелого экономического положения пенсионеров и недостаточной социальной защищенности, а молодые сотрудники часто также не видят ясных перспектив продвижения, так как для того, чтобы стать действительно высококвалифицированным специалистом, нужны годы работы на предприятии – квалификация повышается постепенно. Кроме этого, при достаточно интенсивной работе уровень зарплаты этой группы работников, естественно, ниже, чем уровень заработной платы высококвалифицированных специалистов. Правильность сделанных выводов подтвердил анализ основных причин увольнения в 2010 году в таблице 11. 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 11 – Причины увольнения персонала в печатном салоне «On-line» за 2010 год