Отчет по производственной практике в ТРЦ «Мегаполис»

 

 

Продолжение таблицы 1

4	Убрать посуду с кофемашины в ящик холодильника
5	Вымыть и убрать весь инвентарь в ящик холодильника
6	Выключить гриндеры. Вымыть их и подносы под ними
7	Выключить кофемашину. Вымыть группы, поддон. Протереть мармит
8	Почистить холдеры. Убрать их в ящик холодильника
9	Убрать мусор из урн под кофемашинами. Вымыть их. Вставить новые мешки
10	Протереть рабочие и боковые поверхности в зоне кофемашин.
11	Вымыть блендер. Выключить его. Протереть поверхность под ним и протереть ледо генератор
12	Вымыть соковыжималку вручную. Загрузить оставшуюся посуду в посудомоечную машину. Протереть поверхность под соковыжималкой. Снять алкоголь  с полки. Убрать его в подсобку.
13	Разгрузить посудомоечную машину. Вымыть ее.
14	Убрать мусор из мусорки под раковиной. Вымыть ее. Вставить новый мешок.
15	Вымыть раковину в баре.
16	Натереть обе кофемашины до блеска
17	Протереть зеркала.
	Закрыть все шкафы в баре.
	Убрать в подсобку вазу с фруктами, приборы, крышку от круассанов и все то, что должно быть в подсобке, но еще не убрано.
	Проверить чистоту всего бара.
18	Забить списание на порчу и на питание
19	Закрыть кассу, сформировать размен, пересчитать деньги, убрать в сейф
20	Заполнить по Z-отчету план продаж, отправить его руководителям.

 

 

По данным чек листам можно легко выяснить ответственного той или иной зоны и на основании их премировать за качественную работу, либо штрафовать за систематические нарушения.

 

 

 

2.4. Статистические методы управления качеством в  Coffeeshop Company

 

Работа директора кофейни подразумевает планирование как краткосрочное,  так и долгосрочное. Для этих целей он широко использует ряд статистических методов для анализа прошлого периода и планирования будущего.

2.4.1. Гистограмма и график

Использовав ранее собранные данные о выручке кофейни, строим гистограмму, где по оси ординат отмечаем выручку в рублях, а по оси абсцисс – номер периода по порядку с момента открытия кофейни. Отмечаем разными цветами фактические и плановые показатели и получаем наглядную картинку о достижениях кофейни.

Рисунок 1. Гистограмма – выполнение месячного плана.

Использовав те же данные, можно построить график.

Рисунок 2. График – выполнение месячного плана.

Глядя на гистограмму и график можно отметить, что начиная с мая (18 период) кофейня показывает стабильные результаты по достижению запланированных показателей.

 

3. Основные проблемы по качеству в «CSC»

В ходе практики был выявлен ряд проблем, которые оказывают влияние на предлагаемую услугу в целом. Среди этих проблем: трудовая дисциплина, несоблюдение некоторых стандартов CSC, некорректность донесенной информации до линейного персонала, кадровое обеспечение и прочие.

Система общественного питания всегда отличалась большой текучестью кадров. Coffeeshop Company, с недавнего времени, решили бороться с этим в своей компании. Для этого в компании появился тренинг - менеджер (тренер), Тренинг – менеджер занимается теоретическим и практическим обучением новых сотрудников. Он начитывает им материал об истории компании, о ее стандартах (сервировка, обслуживание, внешний вид, фирменные фразы и пр.) о ее плюсах и отличиях от других (оборудование, сорта кофе).

Именно тренер на первом этапе знакомства с компанией должен привлечь сотрудника и заинтересовать его в работе. Но чтобы обеспечить тренера необходимым материалом, в данном случае это соискатели рабочих мест, нужно этот материал найти, чем должен заниматься отдел кадров и менеджер по персоналу.

 

3.1 Разработка  документированной процедуры

 

Мной была разработана документированная процедура для процесса кадрового обеспечения в компании.

Документированная процедура «Кадровое обеспечение»

1 Цель.

 Настоящая документированная  процедура по поддержанию у  персонала необходимой квалификации  регламентирует порядок проведения  работ по подбору и оценке  потенциальных работников, приёму  и увольнению, расстановке и перемещению персонала, повышению квалификации и аттестации работников (с оформлением необходимых документов).

Главной целью документированной процедуры является обеспечение: бесперебойной работы сотрудников, наличия сотрудников в достаточном количестве, подходящих по квалификации.

Также целью настоящей процедуры является – документировано зафиксировать порядок выполнения работ по кадровому обеспечению.

2. Понятия и сокращения

Кадровое обеспечение – необходимый количественный и качественный состав работников организации.

Аттестация – комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, о  предусмотренные трудовым законодательством и иными      нормативными

правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Применяемые сокращения:

Ген. Директор – генеральный директор

ДП – документированная процедура

СМК – система менеджмента качества

ОТК – отдел технического контроля

О - ответственный за операцию

И - исполнитель операции

У – участник

3. Общие положения

1. Область применения

 

 Документированная процедура описывает права и обязанности сторон (сотрудников  и ответственного за кадровое делопроизводство).

Данная ДП распространяется на весь персонал предприятия «CSC».

Общим требованием к квалификации работающих является наличие образования не ниже среднего. Для сотрудников выполняющих работу, которая требует специальных знаний - наличие образования не ниже средне-специального.

Настоящая процедура устанавливает общие требования к процессу кадрового обеспечения.

3.2 Процесс «Кадровое обеспечение» включает следующие виды деятельности (подпроцессы):

• Определение потребности в кадрах и подбор персонала
• Прием на работу
• Сопровождение персонала
• Увольнение с работы

3.2.1 Определение потребности в кадрах и подбор персонала

 Деятельность  по определению потребности в  кадрах и подбор персонала  предполагает следующие этапы:

- определение  потребности в кадрах на основе  информации о вакансиях и заявок  на подбор персонала от руководителей структурных подразделений;

- поиск возможных  кандидатур на замещение вакансий (использование сведений о кадровом  резерве, оформление заявок на биржу труда, публикация объявлений);

- оценка  соответствия соискателя требованиям  к должности.

Критериями оценки при проверке соответствия соискателя требованиям к должности являются:

- уровень  образования;

- стаж работы;

- квалификация.

Все документы, подтверждающие уровень образования, стаж работы и квалификацию соискателя, должны быть государственного образца.

При положительном результате оценки соответствия соискателя требованиям к вакантной должности начинается оформление на работу.

Деятельность по оформлению приема на работу производится согласно Трудовому кодексу Российской Федерации.3.2.2. Прием на работу

3.2.3. Сопровождение персонала

Деятельность по сопровождению кадров включает следующие подпроцессы:

- Ведение  личных дел персонала;

- Конкурсный  отбор и выборы;

- Аттестация  персонала;

- Обучение  и повышение квалификации персонала;

3.2.4 . Увольнение с работы

Увольнение сотрудников производится либо по их собственному желанию, либо за строгие нарушения внутреннего устава компании. При увольнении по собственному желанию сотрудник пишет заявление на имя генерального директора компании и по  закону РФ должен отработать 2 недели перед увольнением, за это время компания подыскивает замену сотруднику.

4. Матрица ответственности

Операции	Сотрудник отдела кадров	Менеджер по персоналу	Начальник отдела кадров	Генеральный директор
Мониторинг рынка соискателей	И	У	О
Заявки на подбор персонала		И	О
Проведение собеседований	У	И	О
Оформление документов о приеме/увольнении, ведение личных дел	И	У	О	У
Ведение статистической отчетности	И	И	О

 

 

5. Вход, выход, поставщики и потребители процесса

  На входе данного процесса «Кадровое обеспечение» сотрудник отдела кадров сталкивается в первую очередь с заявками на подбор персонала от руководителей подразделений и  с информацией о вакансиях. Затем менеджер по персоналу  сравнивает документы соискателя  с требованиями, предъявляемыми CSC. На входе также могут оказаться запросы сотрудников, либо информация об изменении их личных данных. На выходе – служебная документация (отчеты, справки, выписки пр.), сформированный штат сотрудников по заявкам руководителей, комплект кадровой документации сотрудника отдела кадров, статистическая отчетность, личные дела для архива. Поставщиками процесса являются соискатели, руководители подразделений и другие сотрудники организации. Потребителями в разных обстоятельствах являются руководство организации, сотрудники организации, общество.

6. Описание  осуществления процесса кадрового обеспечения

Поддержание необходимого количества сотрудников нужной квалификации достигается путем постоянного отслеживания ситуации внутри коллектива. Нужно принимать во внимание форс-мажорные обстоятельства (долгие больничные, преждевременная смерть) и своевременно реагировать на них. Необходимо соблюдение рационального  графика отпусков. Неотъемлемая часть процесса кадрового обеспечения – это мониторинг рынка соискателей.

7. Мониторинг, анализ и  улучшение

Оценка результативности процесса кадрового обеспечения осуществляется высшим руководством компании «CSC». Критериями для оценки процесса могут служить следующие показатели:

- процент заполнения вакансий;

- процент сотрудников с высшим  образованием;

- процент сотрудников, работающих  по специальности;

- среднегодовой процент увольнений;

Анализируя эти данные, используя  статистические методы, можно сделать соответствующие выводы и принять меры по улучшению.

Например, если в компании растет процент увольнения, следует провести исследования и понять, почему сотрудники не задерживаются на данном месте, разработать систему мотивации, урегулировать внутренний микроклимат (при необходимости) и пр.

Мониторингом данного процесса занимается отдел кадров. Ответственность несет соответственно начальник отдела кадров.

 

8. Регламентирующая документация

1. Документированная процедура написана в соответствии и не противоречит ТК РФ.
2. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.
3. ГОСТ РИСО 9001-2008. Системы менеджмента качества. Требования.