Отчет по практике в ЗАО «Моссельпром»

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности организации либо ее реорганизацией)  
(ст. 75 ТК РФ);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда  
(ст. 73 ТК РФ).

Основаниями расторжения трудового договора по инициативе администрации являются (ст. 81 ТК РФ):

ликвидация Общества (либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом);

сокращение численности или штата работников;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

состояния здоровья;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смена собственника имущества Общества (в отношении руководителя Общества, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня);

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения чужого имущества (в т. ч. мелкого), растраты или умышленного его уничтожения, повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли тяжкие последствия для других граждан (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

принятие необоснованного решения руководителем Общества (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу Общества;

представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если эти документы или сведения могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора.

Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, дает объяснительную записку по факту нарушения. При его отказе в письменном объяснении, непосредственный руководитель совместно с двумя свидетелями составляют акт об отказе написания объяснения в письменном виде.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника производится с письменным предупреждением об этом администрации (личное заявление с указанием причины увольнения) не менее чем за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).

Если в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и одновременно представляет соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. По согласованию между администрацией и работником этот срок может быть сокращен, т. е. увольнение может быть и немедленным (ст. 80 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации Общества.

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится.

Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения досрочно без приказа об увольнении, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить работника за прогул.

В течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т. п.).

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

При увольнении сотрудник должен представить в отдел по работе с персоналом обходной лист, оформленный в полном объеме.

Прекращение трудового договора оформляется приказом. В день увольнения работника ознакомляют с приказом об увольнении под роспись, производят с ним окончательный расчет и выдают трудовую книжку. Днем увольнения считается последний день работы.

Изменение сторонами условий трудовых отношений в рамках письменного трудового договора допускается только после взаимного согласования.

2.3. Организация адаптации новых работников ЗАО «Моссельпром»

В ЗАО «Моссельпром» существует следующая процедура адаптации (по положению):

В 1 день работы: руководитель знакомит нового сотрудника с рабочим местом, необходимым оборудованием, представляет нового сотрудника в подразделении.

В течение первой недели после выхода сотрудника на работу: отдел по работе с персоналом организует информационную встречу с новым сотрудником, на которой дает вводную информацию о компании, отвечает на вопросы; специалист по кадрам делает рассылку о новом сотруднике; руководитель составляет план вхождения в должность и задачи на период испытательного срока.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника.

В течение первого месяца работы: руководитель составляет карту целей на текущий год.

В течение всего испытательного срока: руководитель проводит обратную связь с работником по выполнению поставленных задач, подводит итоги испытательного с рока; сотрудник по работе с персоналом проводит опрос для оценки степени удовлетворенности сотрудника.

Адаптация считается успешной, если работник обладает необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для эффективного выполнения работы, принимает и разделяет ценности компании, доволен своей работой и готов совершенствоваться.

Целью адаптации является в ЗАО «Моссельпром» формирование у нового сотрудника требуемого уровня и качества выполнения своих должностных обязанностей в отведенный испытательным сроком период (3 месяца).

Задачи адаптации:

снижение количества увольнений в период прохождения испытательного срока;

предотвращение межличностных конфликтов;

снижение уровня тревожности и неуверенности, испытываемых новичком, уменьшение дискомфорта первых дней;

формирование у нового сотрудника позитивного образа Компании, развитие у него позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой;

максимально быстрое достижение новым сотрудником рабочих показателей;

привыкание нового сотрудника к коллективу, освоение им основных требований корпоративной культуры, правил поведения.

 

2.4. Процедура оценки персонала  ЗАО «Моссельпром»

В ЗАО «Моссельпром» проводится процедура оценки персонала методом 360 градусов.

Цель обратной связи методом 360 градусов – получить информацию о качестве работы сотрудников от тех, с кем он контактирует больше всего: руководитель, коллеги, подчиненные. Принимают участие в проведении оценки персонала ЗАО «Моссельпром» сотрудники отдела по работе с персоналом. Цели оценки:

• оценить соответствие личностных и деловых качеств сотрудника требованиям должности, определить его потенциал, тип рабочей мотивации, изучить его рабочие установки, психологические свойства;
• увидеть сильные и слабые стороны сотрудника, спрогнозировать его поведение в сложных ситуациях;
• стимулировать профессиональное развитие сотрудника, помочь раскрыть собственный потенциал;
• решить вопрос об оптимальном использовании навыков сотрудников в организации, сформировать план его развития и продвижения по карьерной лестнице.

Респонденты (сотрудники, которые оценивают участника):

• сам участник – ключевым моментом оценки является то, что участники имеют возможность оценить себя сами, а затем сравнить результат с оценкой других респондентов;
• руководитель участника;
• подчиненные участника – сотрудники, находящиеся в административном, функциональном подчинении (в идеале не менее 4 человек);
• коллеги – сотрудники, которые находятся примерно на одном уровне с участником, возможно, в другом подразделении (в идеале не менее 4 человек)

Область использования оценки:

• саморазвитие и индивидуальное консультирование – участнику предоставляется обратная связь по итогам оценки, на основании чего участник планирует мероприятия к саморазвитию;
• корпоративное обучение и развитие – по итогам оценки выявляются те навыки участника, которые требуют развития;
• стратегическое или организационное развитие – метод позволяет определить сотрудников или группы персонала, где требуется развитие.

Информацию, полученную по итогам оценки, можно разбить на группы:

1. зоны развития – содержит поведение, которое участник и другие респонденты считают необходимым улучшить;
2. разногласия – сам участник считает свое поведение удовлетворительным и эффективным, в то время, как остальные респонденты с ним не согласны;
3. сильные стороны – содержит поведение, где все респонденты (включая самого участника) видят хорошую работу;
4. скрытые силы – аспекты работы, в которых другие респонденты оценивают участника выше, чем он сам себя.

Этапы реализации проекта оценки:

1. определить круг исследуемых работ (должностей) и сотрудников (участников и респондентов), которые будут участвовать в проекте оценки;
2. провести интервью по получению поведенческих примеров с сотрудниками, которые будут участвовать в проекте оценки;
3. разработать модель компетенций для исследуемых работ;
4. разработать опросник;
5. организовать заполнение опросника респондентами;
6. интерпретировать каждый опросник, сформировать отчет по каждому участнику оценки;
7. предоставить обратную связь участнику;
8. разработать план карьерного развития для участников на основании результатов оценки;
9. провести оценку обратной связи методом 36 градусов;
10. провести повторную оценку участников на предмет изменения рабочего поведения (не ранее чем через 3-6 месяцев).

Для оценки действий, представленных в опроснике, используется шкала частоты. Шкала частоты определяет, как часто наблюдается требуемое поведение, и выглядит следующим образом:

Баллы	Описание
1	Не проявляется никогда
2	Проявляется редко
3	Проявляется примерно в половине случаев
4	Проявляется в большинстве случаев
5	Проявляется всегда