Отчет по практике в ЗАО «Моссельпром»

Не смотря на многочисленных конкурентов на рынке бройлерного мяса, у ЗАО «Моссельпром» появляется все больше потребителей, растет количество заказов.

Адрес: Российская Федерация, Московская область, Раменский р-н, с. Константиново. Тел.: 8(495)-609-63-26.

Отрасль птицеводства оказалась экономически наиболее устойчивой к кризису, способной противостоять его проявлениям. ЗАО «Моссельпром» обеспечивает население социально значимой, доступной и в то же время качественной продукцией.

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика и анализ системы  управления персоналом

ЗАО «Моссельпром»

2.1. Характеристика процедуры найма и отбора персонала на

ЗАО «Моссельпром»

 

Подбор персонала в ЗАО «Моссельпром» планируется на основании утвержденного штатного расписания. Вакансиями являются новые штатные единицы, а также незанятые рабочие места.

Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции отдела по управлению персоналом. Поиск персонала производится при наличии вакансии.

Подбор персонала на конкретную вакансию инициирует непосредственный руководитель. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы, подробный функционал. Заявка направляется в отдел по работе с персоналом сотруднику, ответственному за подбор персонала.

Поиск кандидатов на вакантные места в ЗАО «Моссельпром» осуществляется как внутри предприятия  так и вне его.

Специалист по персоналу организует заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

• специализированные московские и региональные рекламные издания;
• агентства по трудоустройству;
• государственные центры занятости;
• прямой поиск;
• специализированные сайты Интернета;
• собственный банк данных.

Специалист по персоналу отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).

Специалист по персоналу организует и проводит первичное отсеивающее собеседование по телефону.

Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма, документы.

Непосредственно по окончании встречи специалист по персоналу, проводивший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Также специалист по персоналу заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.

Специалист по персоналу, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет данные кандидатов и свое заключение. Непосредственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел по управлению персоналом.

Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании – совместно со специалистом по персоналу, ведущим данную вакансию.

Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования специалисту по персоналу сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата.

В целях соблюдения принципа трехуровневых собеседований специалист по персоналу представляет (для принятия решения по кандидатуре) пакет документов кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности очных переговоров.

Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования на всех трех уровнях – вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и начальник отдела по работе с персоналом.

 Кандидаты уровня руководящего  персонала, менеджеров, бухгалтеров, финансистов  проходят обязательную проверку  службой безопасности. Специалист по персоналу передает в СБ анкету кандидата и собранные на него рекомендации. Сотрудники СБ проводят проверку кандидата по следующим параметрам:

• паспортные данные;
• фактическое место проживания;
• наличие судимостей;
• истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;
• наличие зарегистрированных на него юридических лиц;
• состояние в трудовых отношениях с другими работодателями.

С кандидатами на должности бухгалтеров и финансистов сотрудники СБ проводят ознакомительные собеседования.

В трехдневный срок сотрудник СБ передает анкету кандидата с визой и заключением специалисту по персоналу.

Кандидат уровня руководящего персонала, менеджеров, бухгалтеров, финансистов может быть принят на работу только с согласовательной визой СБ.

Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Кандидатам, которые не прошли отбор предоставляется обратная связь.

 

2.2. Порядок оформления  кадрового движения на ЗАО  «Моссельпром»

Оформление на работу производится на основании заявления. К заявлению прилагается обходной лист при приеме на работу, на котором присутствие  подписей всех ответственных лиц подтверждает готовность человека к работе: наличие пропуска, специальной одежды, корпоративного телефона, комнаты в общежитии, пройден ли вводный инструктаж по охране труда, наличие медицинской книжки и паспорта здоровья.

Поступающие на предприятие предъявляют в отдел по работе с персоналом следующие обязательные документы: паспорт, трудовую книжку, диплом, военный билет, СНИЛС. Для иностранных работников также обязательно: миграционная карта, регистрация,  разрешение на работу. В отдельных случаях при заключении трудового договора предоставляются следующие документы: ИНН, свидетельство о браке, свидетельство о рождении детей, справка о сумме заработной платы.

Перед оформлением трудового договора человек знакомится под роспись с локальными нормативными актами организации и должностной инструкцией, Получает данную инструкцию на руки. Оформляется трудовой договор.

Трудовой договор содержит, в частности:

• название должности в соответствии со штатным расписанием;
• определение места работы;
• определение содержания труда;
• дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;
• длительность испытательного срока;
• основные условия оплаты труда;
• условия труда;
• обязательства сторон;
• реквизиты сторон.

 На основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, личная карточка Т-2, для материально ответственных лиц договор материальной ответственности (индивидуальный или групповой), для руководителей и специалистов договор о защите коммерческой тайны, согласие на обработку персональных данных, для некоторых должностей обязательство о неразглашении персональных данных сотрудников ЗАО «Моссельпром» (бухгалтер по расчету заработной платы), заявление на открытие зарплатой банковской карточки. Формируется личное дело. Которое затем хранится в картотеке по алфавиту.

Ротация персонала – это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.

Ротация персонала может быть:

• горизонтальной:
• продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;
• продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии;
• вертикальной – продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия;
• нисходящей – перемещение на нижестоящую должность.

Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки.

Перевод работника из одного подразделения в другое производится на основании заявления работника. Оформляется приказ о переводе. Соответствующие изменения вносят в личную карточку работника, в его трудовую книжку.

На работника, уходящего в отпуск, оформляется приказ о предоставлении отпуска. В нем указывается вид отпуска, количество рабочих дней по каждому виду отпуска, общее число отпускных дней, за какой период предоставляется отпуск, дата ухода в отпуск и возвращения, а затем делается соответствующая запись в имеющейся в отделе личной карточке.

Основанием для увольнения сотрудника служат следующие причины:

• непрохождение испытательного срока;
• решение аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника должности;
• грубые нарушения сотрудником положений Правил внутреннего трудового распорядка

Решение об увольнении сотрудника по результатам деловой оценки принимается исполнительным директором Общества.

В случае грубых нарушений положений ПВТР, при непрохождении испытательного срока, при наступлении форс-мажорных обстоятельств решение об увольнении сотрудника принимается по представлению его непосредственного руководителя и согласовывается с отделом по управлению персонала.

Решение об увольнении сотрудника держится в секрете до проведения подготовительных мероприятий, по окончании которых непосредственный руководитель сообщает соответствующему сотруднику об увольнении.

Подготовительные мероприятия проводятся на случай проявления сотрудником сопротивления решению об увольнении и координируются отделом по управлению персонала. Необходимые мероприятия включают в себя:

• подготовку необходимых документов, оформление которых будет затруднено после извещения сотрудника о его увольнении, для запланированного или вынужденного представления их в суд (планирующееся увольнение сотрудника по статье Трудового кодекса РФ производится только при согласовании с начальником отдела по работе с персоналом);
• предупреждение СБ о проведении необходимых оперативных мероприятий в отношении сотрудника;
• предупреждение ИТ-отдела о необходимости принятия определенных мер предосторожности;
• подготовка кандидатов на замещение освобождающейся должности;
• планирование собеседования по увольнению, включая выбор оптимального момента и подготовку к возможному оказанию помощи по трудоустройству.

Собеседование по увольнению проводится в доброжелательной и твердой форме. Обвинения сотрудника, проявления гнева или раздражения не допускаются. В случае, если сотрудник проявляет неадекватную реакцию или решение об увольнении вызвано грубым нарушением этических норм, сотрудник сопровождается ожидающим его представителем СБ к его рабочему месту для того, чтобы забрать личные вещи, а затем до дверей. С этого момента доступ сотрудника к рабочему месту прекращается.

Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 71 ТК РФ);

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);