Отчет по практике в в ООО КБ «Славянский кредит»

- устранение  «карьерных тупиков», в которых  практически нет возможностей  для развития сотрудника;

- формирование  наглядных и воспринимаемых критериев  служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного  потенциала сотрудников;

- обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение  путей служебного роста, использование  которых удовлетворит количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для банка приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Планирование  и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной  и научно обоснованной должностной  структуры ООО КБ «Славянский кредит» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

Я считаю, что  система управления карьерой в банке должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов отдела по управлению персоналом, которые бы в совершенстве знали  содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО КБ «Славянский кредит» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

Также я считаю, что наличие кадрового резерва  в банке позволит заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО КБ «Славянский кредит» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Для повышения  эффективности работы ООО КБ «Славянский  кредит» мною разработан план организационно-технических  мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2012-2013 годы, который представлен в таблице 6.

Таблица 6 - План организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности  персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное  расписание
Система отбора персонала	Определение потребности  в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка  процедур отбора	Положения о  структурных подразделениях, должностные  инструкции Форма анкеты для  получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка  правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник  для работников Рекомендации  по реализации процедуры введения новых  работников Программа по закреплению кадров Положение о  порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших  на работу в ООО КБ «Славянский кредит»
Обучение персонала	Разработка  программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва  на выдвижение	Планы и программы  обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности  обучения
Раздел	Содержание  мероприятий	Основные результаты
Оценка результатов  работы персонала	Разработка  стандартов деятельности работников Разработка  процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о  проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение  опросов по вопросам отношения к  своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда  экономического стимулирования	Результаты  проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей для материального  поощрения Фонд планового  и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование  знаменательных дат	Планы торжественных  мероприятий Информационные  материалы о результатах работы

В настоящее  время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в банке позволит:

• обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик;
• своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
• определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Также необходимо расширить  практику проведения конференций молодых  специалистов, включив в участие сотрудников рабочих специальностей по направлению рационализаторских предложений по оптимизации производственных и иных процессов на предприятии.

Важно так же активизировать работу по подготовке кадров и кадрового  резерва среднего и высшего уровня управления. Данная работа должна быть непосредственным образом интегрирована в процесс планирования карьеры сотрудников предприятия, в том числе, молодых специалистов.

Таким образом, предложенные направления совершенствования  управления персоналом образуют единую систему, формирующую комплексный эффект.

1) эффект от  уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

 Эт = Зн х  Р(Кт1 – Кт2),

 где:

 Зн – затраты  на новичка = Зот/Рот, 

 Зот –  затраты на отбор персонала, 

 Рот –  количество отобранных кандидатов,

 Р – среднесписочная численность работников,

 Кт – коэффициент  текучести = число уволенных работников  Рув/Р.

2) эффект от  увеличения производительности  труда (за месяц)

 Эп = Р х  Дм х (П2 – П1),

 где:

 Р – количество  работников,

 Дм – количество  рабочих дней, отработанных ими за месяц,

 П – производительность  труда как отношение объема  продаж за день к числу работников =Оп/(ДмР)

3) Суммарная  эффективность: 

 Эс = Эп + Эт + Эоб = N х Р х Дм х (П2  – П1) + N х Зн х Р(Кт1 – Кт2) + Ззп х Рсп х N – Зоб

Рассмотрим показатели динамики изменения численности персонала, текучесть кадров, а также производительность труда.

Таблица 7 - Анализ движения работников

Показатели	Январь 2012 г.	Февраль 2012 г.	Отклонения
1. Выручка от  реализации, тыс. руб.	1077990	1085620	+7630
2.Среднесписочная  численность работников, чел.	1249	1255	+6
3.Среднегодовая  оплата труда на 1 работника, руб.	10860	10880	+20
4.Количество  уволенных, чел.	4	2	-2
5.Количество  принятых работников, чел.	10	8	-2
6. Число работников, проработавших весь месяц, чел.	245	253	+8
7.Коэффициент  оборота по выбытию	0,016	0,007	-0,009
8. Коэффициент  оборота по приему	0,040	0,031	-0,009
9. Коэффициент  постоянного состава	0,984	0,992	+0,008
10. Производительность  труда, тыс.руб.	313,21	335,76	+22,56

 

Рассчитаем эффективность.

1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт = (125000/8) *1 255 * (0,016-0,007) = 176784,375 тыс.руб.

2) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Э_п = 1255 * 20 * ((14281/1255) – (13755/1249)) = 9287 тыс.руб.

Суммарная эффективность:

Э_с = Э_п +Э_т  = 176784,375+9287 = 186071,375 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных направлений совершенствования  управления персоналом на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал организации  выступает специальным объектом управления, направленного на  максимальное использование его потенциала для  достижения организационных целей.

    Задачи, которые решает система управления  персоналом, то есть кадровая  служба ООО КБ «Славянский кредит»:

• Планирование потребности в персонале, организация поиска и отбора новых перспективных сотрудников.
• Разработка системы мотивации в компании, а именно: - Обеспечение повышения квалификации работников компании; - Разработка и внедрение эффективной системы поощрения труда, которая мотивирует сотрудников компании активно и результативно работать на благо всей компании.
• Формирование корпоративной культуры компании, с тем, чтобы работники отождествляли успехи компании со своими личными, систему увольнений, которая обеспечивает бесконфликтный уход сотрудников и минимизирует негативные последствия успехами.

В процессе разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО КБ «Славянский кредит» были подведены итоги:

1. Важным условием  управления карьерой персонала  должно быть наличие подготовленных  специалистов отдела по управлению  персоналом, которые бы в совершенстве  знали содержание кадровой технологии;

2. Наличие кадрового  резерва в банке позволит заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления;

3. Необходимо расширить практику проведения конференций молодых специалистов, включив в участие сотрудников рабочих специальностей по направлению рационализаторских предложений по оптимизации производственных и иных процессов на предприятии.

4. Важно так же активизировать работу по подготовке кадров и кадрового резерва среднего и высшего уровня управления. Данная работа должна быть непосредственным образом интегрирована в процесс планирования карьеры сотрудников предприятия, в том числе, молодых специалистов.

Таким образом, предложенные направления совершенствования  управления персоналом образуют единую систему, формирующую комплексный эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавернов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке – М.: Соминтэк, 2004.
2. Армстронг, Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим   руководителем: Учеб. пособие. Пер. с англ./ М. Армстронг. - Ростов н/Д: Феникс, 2003.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом, Нижний Новгород, 2001.
4. Корпоративный менеджмент: [учеб. пособие для студентов]/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Э.М. Коротков, Н.Г. Ольдерогге. - М.: Омега-Л, 2005. 
5. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал: Учебно-практическое пособие. - М.: Городец, 2000.
6. Менеджмент: учебник для вузов/ А.В. Игнатьева, М.В. Карп, М.А. Комаров и др.; Ред. М.М. Максимцов,  М.А. Комаров. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2002.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Москва–Новосибирск, 2004.
8. Организация и нормирование труда. Под ред. В. В. Адамчука. М., 2000.
9. Управление персоналом организации. Учебник под редакцией А.Я. Кибанова. М. Инфра-М. 2003.
10. Устав Коммерческого банка «Славянский кредит» (общество с ограниченной ответственностью) ООО КБ «Славянский кредит»
11. Фильев В.И. Регулирование условий труда на предприятиях РФ.М.,2005.