Отчет по практике в в ООО КБ «Славянский кредит»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ           4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  6

1.1  Теории  управления          6

1.1.1 Сущность  и содержание основных понятий  управление  

человеческими ресурсами         7

1.1.2 Организация управления человеческими ресурсами на

предприятии                  12

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА 

ООО КБ  «Славянский кредит»               17

2.1 Общая характеристика  банка               17

2.2 Анализ системы управления  персоналом             19

2.2.1 Характеристика системы  подбора и отбора персонала           22

2.2.2 Управление развитием  персонала              26

2.2.3 Мотивация персонала                30

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ                               37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ            48

Приложение

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников персонал, получил название управления персоналом.

На смену  широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных  структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование  пакетов мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений; 

- формирование  новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и  адаптивное использование человеческих  ресурсов, повышение творческой  и организаторской активности  персонала, формирование гуманизированной  организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения  в труде;

- содержание  труда;

- ответственность  и самостоятельность;

- возможность  профессионального продвижения;

- возможность  развития личности работника. 

Новые подходы  к управлению кадрами ориентируются  не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию  быть нечто большим, чем суммой его  отдельных компонентов - капитала и  сотрудников.

Все сказанное выше имеет свое практическое применение в анализе управления персоналом хозяйствующего субъекта.

Цель преддипломного отчета - комплексное исследование управления персоналом банка ООО КБ «Славянский кредит» и разработка предложений по его совершенствованию в условиях рынка.

Для достижения поставленной цели решены следующие  задачи:

- исследованы  теоретические и методические  вопросы организации управления  персоналом предприятия;

- проанализирована  практика управления персоналом  в ООО КБ «Славянский кредит»;

- разработаны  предложения по совершенствованию  управления персоналом предприятия.

Объектом исследования служит система управления персоналом деятельностью ООО КБ «Славянский  кредит». Предметом – персонал данного  банка.

Разработанные в отчете предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ООО КБ «Славянский кредит» осуществить систему мер, направленных на совершенствование управления персоналом банка.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Теории  управления

Формирование  науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло  более ста лет назад в самом  начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и  управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В настоящее  время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Классические  теории. Большинству индивидов труд не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Главной задачей  руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.

Теории  человеческих отношений. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.

Главная задача руководителя - сделать так, чтобы  каждый чувствовал себя полезным и  нужным. Он должен информировать своих  подчиненных о планах, а также  учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций. Факт обмена информацией с подчиненными, позволяет удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов.

Теории  человеческих ресурсов. Большинству индивидов труд приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.

Главной задачей  руководителя является лучшее использование  человеческих ресурсов. Он должен создать  такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтороль у своих подчиненных. Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства

 

1. Сущность и содержание основных понятий управление человеческими ресурсами

 

Управление  человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Основными характеристиками УЧР являются следующие:

• УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;
• В УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР;
• В УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации – УЧР «ориентирован на приверженность»;
• В УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
• Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
• Подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
• Осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.

Основная цель УЧР – обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Управление  персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия  — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина  зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и  управлением человеческими ресурсами.

(а) Управление  персоналом является практической, утилитарной и инструментальной  областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:

• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);
• размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;
• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;
• учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.

Стратегический  подход к HRM включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

• краткое обобщение основных направлений политики компании в области HRM в заявлении о миссии;
• представление соображений по поводу последствий для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;
• разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
• включение руководителя HRM в состав совета директоров компании.

Сейчас более  чем когда-либо от менеджеров по персоналу  требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.

(б) HRM занимается  более широкими аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.

(в) Аспекты  HRM дают основной исходный материал  для упражнений по организационному развитию.

(г) Управление  персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве,

в конъюнктуре  рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. HRM, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.

(д) HRM определяет  общие направления политики компании  в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.