Отчет по практике в ОАО «ВолгоНИИгипрозем»

Следует отметить, что существующая система льгот направлена на все категории сотрудников и является достаточно ограниченной, вследствие возможного ограничения средств на ее реализацию, выделяемых только при условии стабильного финансового положения ОАО «ВолгоНИИгипрозем».

Система нематериального стимулирования.

Система нематериального стимулирования, как правило, включает в себя21:

- программы  признания заслуг сотрудников 

- другие  элементы нематериального стимулирования (дополнительный отпуск, членство  в профессиональных объединениях)

Что касается ОАО «ВолгоНИИгипрозем», то наряду с вышеперечисленными материальными стимулами используются также и формы нематериального стимулирования, включающая личные благодарности работникам, выносимые начальниками, награждение грамотами, благодарственными письмами.

Обычно используются следующие формы признания заслуг сотрудников: статьи о достижениях группы сотрудников в печати с фотографией всех членов группы; организация обедов в рамках подразделения в честь сотрудников, внесших определенный вклад в успешную деятельность организации; организация семейных поездок за город; предоставление информации о достигнутых результатах на рассмотрение высшего руководства; организация обедов с руководством высшего звена; участие всей группы сотрудников в технических конференциях; организация группового заседания с кофе и пирожными за счет организации; таблички на дверях отдела с фамилиями сотрудников; присутствие на заседаниях группы руководителей высшего звена, во время которых они выражают признательность и благодарность за хорошо выполненную работу; вручение сувениров всем членам группы.22

Подобные, охватывающие все аспекты нематериального стимулирования, программы признания заслуг не применяются в ОАО «ВолгоНИИгипрозем», вследствие чего можно отметить, что система нематериального стимулирования достаточно слабо развита и не является комплексной.

Компенсационные пакеты по категориям сотрудников.

Наличие компенсационного пакета в организации определяется следующими элементами23:

- принципы  формирования компенсационных пакетов;

- структура  компенсационного пакета по категориям.

Компенсационный пакет включает:

1. Постоянную фиксированную  часть заработной платы:

- базовые оклады/тарифные  ставки;

- доплаты и надбавки  постоянного характера (за особые  квалификации, превышающие требования  к занимаемой должности, или за  условия труда, не удовлетворяющие  санитарно-гигиеническим нормативам).

2. Переменную часть заработка:

- премии;

- бонусы;

- другие подобные выплаты.

3. Дополнительные льготы.

4. Возможность включения в нематериальную мотивацию в зависимости от результатов труда.

5. Опционы, пенсионные и сберегательные программы.

6. Другие выплаты.

В ОАО «ВолгоНИИгипрозем» компенсационный пакет образуется из базовых окладов; надбавок, премий, устанавливаемых локальными актами ОАО «ВолгоНИИгипрозем»; некоторых дополнительных льгот. При этом пакет не включает, например, зависимость вознаграждения от оценки результатов труда работника. Однако, в целом, можно говорить о наличии компенсационного пакета в исследуемой организации.

Оценка элементов системы управления персоналом с точки зрения стимулирования и оплаты труда.

Во время оценки анализируются следующие факторы24:

- компенсационные  пакеты для кандидатов на все  должности при подборе;

- программа  обучения в качестве льгот  и нематериальной стимулирования, система управления карьерой сотрудника;

- зависимость  оплаты труда от результатов  оценки сотрудника, нормативные  документы по оценке персонала;

- корпоративная  культура, ее нормы и ценности  с точки зрения стимулирования труда персонала.

Анализируя этот блок, автор приходит к выводу о том, что в ОАО «ВолгоНИИгипрозем», оценка управления персоналом с точки зрения грамотной организации стимулирования и оплаты труда фактически, по трем из пяти названных факторов, отсутствует. Не выявлено полноценной зависимости оплаты труда от результатов оценки сотрудника, которая ограничивается проводимой один раз в три года аттестацией и нерегулярно проводимыми оценками эффективности, зависящими от наличия премиального фонда, нормативные документы по оценке персонала также относятся только к процессу аттестации. Корпоративная культура не оформлена на организационном уровне, отсутствует ее закрепление в специальных организационных документах: миссии ОАО «ВолгоНИИгипрозем» и корпоративной философии. Исключение составляют наличие компенсационных пакетов.

Основные причины пересмотра заработных плат сотрудников.

К основным причинам пересмотра заработных плат сотрудников относят следующие25:

- оценка деятельности  согласно существующей матрице  и шкале соответствия;

- уровень инфляции;

- трудовой стаж;

- соответствие уровню  оплаты на рынке труда.

Основной причиной пересмотра заработной платы в ОАО «ВолгоНИИгипрозем» становится, в основном, трудовой стаж и уровень инфляции (происходит незначительная индексация заработной платы ежегодно на 3%),.

Остальные причины пересмотра заработных плат сотрудников существенно игнорируются, вследствие неполноценных матриц оценки трудовой эффективности работника.

Таким образом, подводя итог анализу системы стимулирования в ОАО «ВолгоНИИгипрозем» можно отметить ее малую эффективность по причине непостоянно проводимой зависимости между результатами труда и деловыми достижениями сотрудников ОАО «ВолгоНИИгипрозем», а также негибкой организации материального стимулирования, отсутствия основополагающих в этом вопросе матриц оценки персонала и слабой базой нематериального стимулирования труда.

 

 

1 О приватизации государственного и муниципального имущества: федер. закон № 178-ФЗ от 21 дек. 2001 г. (с изм. от 27 февр. 2003 г.) // Парламентская газета. – 2002. - № 19 – 26 января.

2 Об утверждении прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества на 2003 год: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 20.08.2002 г. № 1155-р // Собрание законодательства РФ. – 2002 - № 35 –17 октября - С. 3388.

3 Устав ОАО «Волжский научно-исследовательский и проектно-изыскательский институт по землеустройству»

4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2008. - С.46.

5 Там же. С.47.

6 Там же. С.48.

7 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2008. - С.49.

8 Стимулирование персонала. Методическое пособие. - Выпуск журнала Управление персоналом. М. - 2005. - С.27.

9 Иванова С. Платить меньше за плохую работу хуже, чем оценить выше качественную // Управление персоналом. - 2008. - №19. – С.25.

10 Нашивочникова В. Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании [Электронный ресурс] // URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?476 (дата обращения 28.09.2009; 17:33).

11 Положение о порядке оплаты труда и премировании работников ОАО «ВолгоНИИгипрозем»

12 Жуков А.Л. Индексация заработной платы // Труд и социальные отношения. - 2006. - № 3. – С. 57.

13 Экономика и социология труда: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М. – 2009. – С.295.

14 Рыжкина В., Чумакова Е. Построение системы стимулирования в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2005. - №1. – С.17.

15 Положение о порядке оплаты труда и премировании работников ОАО «ВолгоНИИгипрозем»

16 Борисова Я.В. Разработка и внедрение системы оценки персонала в динамично развивающейся компании // Справочник кадровика. – 2004. - №7. - С.104.

17 Положение о порядке аттестации работников ОАО «ВолгоНИИгипрозем»

18 Иванова С. Платить меньше за плохую работу хуже, чем оценить выше качественную // Управление персоналом. - 2008. - №19. – С.24.

19 Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента [Электронный ресурс] // URL: http://www.mevriz.ru/annotations/2007/1/ (дата обращения 5.10.2009; 22:20).

20 Дворецкая А.Е. Организация управления финансами на предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №4. - С.27.

21 Самоукина Н. Нематериальная Стимулирование персонала в условиях кризиса // Стимулирование и оплата труда. – 2009. - №1. – С.31.

22 Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. - №4. - 2004. - С.23.

23 Сумин В.А. Система управления: системообразующий базис // Научные труды ДонНТУ. – Серия: экономическая. – Выпуск 70. – Донецк: Донецкий национальный технический университет. – 2007. - С.149.

24 Озерникова Т. Методика диагностики трудовой стимулирования персонала организации // Стимулирование и оплата труда. - 2007. - №4. – С.36.

25 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – Изд. 3-е перераб. и доп. – 2000. – С.204.