Отчет по практике на предприятие ОАО «ОКУ»

          х₃ – доля обязательств: краткосрочные обязательства / сумма активов;

          х₄ – рентабельность всех активов: выручка от реализации / сумма активов.

     Правило принятия решения о возможности  банкротства организации следующее:

1. если z > 0,3 – фирма имеет неплохие долгосрочные перспективы;
2. если z < 0,3 – банкротство более чем вероятно.

      Составим вспомогательную таблицу 3.5 с исходными данными.

      Таблица 3.5 – Исходные данные ОАО «ОКУ» за 2007-2009 гг.

                                                                                                             В тыс. руб.

 

     Расчет  показателей по данному методу представим в таблице 3.6

     Таблица 3.6 – Расчет четырехфакторной модели Таффлера

 

     Как видно из таблицы в 2007г. и в 2008 г. банкротства мала, так как значения больше 0,3, а в 2009 г. значение меньше 0,3, значит банкротство более вероятно. Значения модели банкротства снижаются, что означает ухудшение ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

      4 Управление персоналом 

     Среднесписочная численность в целом по предприятию  ОАО «Орское карьероуправление»  за 2009 г. составила 881 человек.

     В таблице 4.1 рассмотрены показатели кадровой политики предприятия.

     Таблица 4.1 – Основные результаты деятельности в кадровой сфере ОАО «Орское карьероуправление» за 2008-2009 гг.

 

     Из  таблицы видно, что все показатели в 2009 г. увеличиваются.

     Среднесписочная численность увеличилась на 70 чел., заработная плата тоже увеличилась на 2 503,6 руб. или на 25,6%, поэтому фонд оплаты труда на предприятии возрос на 36,6% и составляет 136 507 тыс. руб. В связи с увеличением материального вознаграждения выросла производительность труда на 16,5%.

     Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются:

     - достижение высокой мотивации труда работников;

     - создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов Общества;

     - всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников;

     - высокая социальная защищенность работников Общества – предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

     Рассмотрим  структуру персонала по образованию (таблица 4.2)

     Таблица 4.2 – Структура персонала ОАО «Орское карьероуправление» по уровню образования за 2009 г.

                                                                                                  В процентах

 

     Более наглядно эти данные представлены на рисунке 4.1

Рисунок 4.1 – Структура персонала ОАО «ОКУ» по образованию 

     Из  приведенных данных видно, что основная часть работников предприятия имеет  среднее профессиональное образование.

     Рассмотрим  распределение персонала по возрасту (таблица 4.3)

     Таблица 4.3 – Распределение персонала ОАО «ОКУ» в зависимости от их возраста за 2009 г.

                                                                                                        В процентах

 

     Анализ  данных позволяет сделать вывод  о хорошей демографической ситуации. Основными возрастными категориями предприятия являются группы от 25 до 35 лет и от 35 до 55 лет.

     Особую  и основную роль в кадровой политике играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки).

     Изучение уровня управления человеческими ресурсами ОАО «ОКУ» показывает следующее. Отдел труда и заработной платы (в дальнейшем – ОТиЗ) является самостоятельным структурным подразделением предприятия. ОТиЗ подчинен генеральному директору ОАО «ОКУ» и всю работу осуществляет под его непосредственным руководством. Основными задачами отдела являются: постоянное совершенствование организации и нормирования труда, управления производством, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда с учётом достижения науки, техники и передового опыта, в целях повышения производительности труда, повышения эффективности производства, а также улучшения качества продукции.

     Для решения основных задач отдел  выполняет следующие функции:

     1) участвует в составлении бюджета  предприятия в области труда  и заработной платы;

     2) составляет планы по труду  по структурным подразделениям  и в целом по предприятию  и контролирует их выполнение;

     3) ведет систематический учет и  анализ выполнения трудовых показателей;

     4) разрабатывает проекты положений  о премировании работников за экономию материальных и энергетических ресурсов, выполнение и перевыполнение производственных заданий и проекты других положений, направленных    на   совершенствование   форм   материального   и   морального поощрения;

     5) осуществляет планирование и контроль за расходованием заработной платы, штатной дисциплины, правильностью применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;

     6)  разрабатывает руководящие и  методические материалы по вопросам организации, нормирования, планирования и оплаты труда;

     7) осуществляет контроль за правильностью  применения норм выработки, норм  обслуживания, нормативов численности;

     8) контролирует соблюдение графиков  предоставления очередных отпусков;

     9) разрабатывает и представляет к утверждению проекты штатных расписаний рабочих, руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений комбината.

     Решение многих проблем совершенствования  организации зависит от обеспечения  ее квалифицированными специалистами.  
 

 

      5 Информационная система управления 

     Управление  предприятиями в современных  условиях требует все большей  оперативности. Поэтому использование  информационных систем управления предприятием (ИСУП) является одним из важнейших  рычагов развития бизнеса.

     Информация  как совокупность данных и знаний  представляет собой меру организации  системы и является ее достоянием. От уровня организации процессов  сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность системы управления производством. Банк, соответствующие базы данных, используемый язык как совокупность знаков и классификаторов, а также комплекс моделей и программ, обеспечивающих работу с данными, являются компонентами информационной системы предприятия. Банк и базы данных – хранилища информации и основные компоненты информационной системы в многоуровневой интегрированной автоматизированной системе управления АО (ИАСУ).

     При многоуровневой системе управления производством в условиях ИАСУ, наделенной развитой сетью ЭВМ, в цехах и на производственных участках создаются вычислительные комплексы. Они включают в себя автоматизированные рабочие места (АРМ) специалистов по управлению производством. АРМ представляет собой проблемно ориентированный аппаратно-программный комплекс, включающий аппаратные, программные и информационные средства для решения задач специалиста по управлению производством непосредственно на его рабочем месте.

     При построении АРМ специалистов по управлению цехом  необходимо иметь в виду высокую степень взаимосвязанности функций управленческого персонала цеха и выполняемых каждым специалистом интуитивных решений на основе приобретенного опыта, личных контактов со специалистами других уровней управления и поэтому затруднительно поддающихся автоматизации.  Создание АРМ освобождает управленческий персонал от выполнения рутинной работы по оформлению документов, проведению расчетов, высвобождает время для более эффективной творческой деятельности.