Особенности трудовой мотивации в ресторанном и гостиничном бизнесе

        В нашей стране высшие учебные  заведения предполагают такой  стандарт образования в котором  предполагается преподавание большого числа предметов теоретической направленности. А в ресторанном бизнесе управляющие и менеджеры должны знать все тонкости работы в целом и снабжение, и работу в зале, кухню, а так же умение решать проблемы с сотрудниками.

          Все эти oсобеннoсти влeкут за сoбoй осoбое внимaние руковoдства и специалистoв по персонaлу к подготовкe своeго резeрва, oбучению свoих управлeнцев, выдвижeнию и индивидуaльной рабoте с кaждым перспeктивным сотрудникoм.

Работа по формированию резерва на выдвижение обязана начинаться с персонального отбора. Он ведется с момента первой встречи с претендентом уже в процессе интервью. По результатам испытания специалист по работе с персоналом обязан сделать предварительное заключение о перспективах продвижения по карьерной лестнице любого соискателя. Это предварительный отбор, на основании которого составляется список кандидатов на включение в резерв. Составляя данный перечень, руководитель должен обращать внимание на профессиональное образование, личные качества, возраст, производственный опыт.

Затем, в ходе первых пяти, шести месяцев работы опираясь на практические результаты деятельности, способность к обучению, выявившиеся личные качества кандидата, делается предварительное предположение о зачислении его в резерв на выдвижение. На данном этапе советуем провести дополнительные мероприятия, направленные на исследование личных и деловых качеств сотрудника, как практического характера - выполнение важных поручений различного характера, так и психологическое тестирование, позволяющее выявить лидерские качества.

Очень важным моментом является получение экспертной оценки по кандидатам от их непосредственных руководителей. В Окончательном виде список на выдвижение кандидатов на должности, должен содержать не менее 2 кандидатов на каждую должность. Это создает здоровую конкуренцию, а так же ситуацию выбора.

Исходя из традиций и  ситуации в ресторане, руководство решает делать эту информацию конфиденциальной или открытой для всех. В одном и другом варианте есть свои плюсы и минусы. При оценивании деловых и личностных качеств претендентов, нужно уделить особое внимание последним. Если коррекции, а также развитию поддаются деловые качества сотрудника, то если нет определенных личностных качеств, сама идея профессионального роста делается невыполнимой.

В завершении всего можно сказать, что руководитель должен уделять достаточное внимание всем сотрудникам. Не относится к ним как к дешевой рабочей силе. Постоянно стимулировать работников различными системами мотивации. Развивать в сотрудниках индивидуальные, деловые, личностные качества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гостиничный комплекс «Звезда» представляет собой двухэтажное  здание, оно расположено вдали  от шумных магистралей, но в тоже время  – неподалеку от центра города.

Главной инфраструктурой гостиничного комплекса является ресторан «Охотников». Почему именно «Охотников»? Ответ прост! Именно потому что, русская охота несравнима ни с одной другой которые хранят сибиряки.

В ресторане 50 посадочных мест, в нем все продумано до мельчайших мелочей. В нем так же проводят свадьбы, банкеты и фуршеты по заказу гостей, с живой музыкой и участием известных ведущих. Помимо существующего меню, по желанию гостей, возможно приготовить изысканные и любимые блюда.

В ресторане «Охотники» присутствует точное разделение управленческих взаимоотношений: одни люди правят и руководят, иные – подчиняются и выполняют. В случае если рассмотреть модель управления рестораном как некоторую иерархическую лестницу, то можно выделить её ключевые ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами.

Нужно отметить, что система мотивации, существующая в «Охотников», малоэффективна. Важна разработка свежих стимулирующих способов. К примеру, повышение нематериальных стимулов, в том числе повышение квалификации, карьерный рост и т. д.

Система мотивации постоянно формируется из двух ключевых блоков: нематериального и материального стимулирования.

Нематериальное стимулирование ориентировано на повышение лояльности работников к компании в одно и тоже время со снижением издержек по компенсации работникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются работнику в виде наличных либо безналичных средств, в прочем могут требовать инвестиций со стороны фирмы. Главный эффект, достигаемый при помощи нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности работников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов, которые и были предложены для мотивации персонала ресторана:

- не требующие вложений со стороны фирмы;

- требующие вложений и распределяемые безадресно;

          - требующие вложений фирмы и распределяемые адресно.

При формировании системы  мотивации стимулы рассчитывались следующим образом:

• чтобы они опирались на цели ресторана и ее стратегию;
• чтобы они порождали в работниках то самое поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы ясными, прозрачными и объективными;
• чтобы они могли быть достижимыми, но достижимыми не без отсутствия труда.

Лишь при соблюдении всех этих критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ресторану прогнозируемую выгоду.

Важно отметить, что наказания и поощрения работников основываются на исполнении либо невыполнении их должностных обязанностей. Вследствие этого была осуществлена разработка должностных инструкций.

Помимо всего прочего существенным элементом мотивации и конструктивной работы считается психологический климат в коллективе, а значит, корпоративная культура.

Предложенные нами рекомендации позволят повысить эффективность труда персонала ресторана, а, значит, увеличить прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абоун М. Все достается лучшему // Служба кадров, 2002, май, с.37 – 39. 
2. Айситулина К. Где найти персонал для ресторана// Ресторанные ведомости, 2005, № 5.
3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.-83с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Изд-во Банки и биржи, 1998 – 422с.
5. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, с. 99 – 104.
6. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4, с.23 – 34.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Изд-во Гардарика,1999 – 342с..
8. Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. М.: Высш.шк., 1996. – 383с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2001 – 402с.
10. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001,  ноябрь, с.9 – 11.
11. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001,  декабрь, с.9 – 11.
12. Каверзин Н. Метод кнута и пряника //Служба кадров,2002,сентябрь, с.22–26.
13. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2006. № 4.
14. Крюкова Е. Верный стимул подобен архимедову рычагу // Служба кадров, 2002, сентябрь, с.16 – 21.
15. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 3-е изд., испр. М.: Дело, 2002. – 392с.
16. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров, 2002,  февраль, с.26 – 31.
17. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, 2002,  март, с.24 – 29.
18. Ошмянская Э. П. Как управлять рестораном // Ресторанные ведомости. 2006г. № 7-8.
19. Окрепилов Д.К. Мотивация персонала // Ресторанные ведомости, июнь 2006г.
20. Пригожин А.И. Методы развития организаций./ М.: МЦФЭР, 2003.
21. Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в ресторанах и кафе// http://www.zhuk.net
22. Старобинский Э. Мотивация // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2002, № 12, с.24 – 28.
23. Слоненко А. Платить или не платить? // Служба кадров, 2002, май, с.33 – 36.
24. Травин В., Магура В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров, 2002, июль. С.36 – 40.
25. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я.Кибанова М.:ИНФРА-М, 2002. – 512с.
26. Управление рестораном. / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: Изд-во Экономика, 2004 – 348c.
27. Хагеманн Г. Руководство по мотивации./ М.: HIPPO, 2003