Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Декабря 2011 в 12:49, курсовая работа
В настоящее время существует культурная и национальная дифференциация общества, проявляющаяся в межцивилизационных, межконфессиональных и межэтнических конфликтах. Поэтому становится очевидно, что учет культурно-институциональных различий в менеджменте позволяет достичь успеха в глобальной конкуренции, в которую вовлечены фирмы, страны, культуры и цивилизации. Культурно-институциональное разнообразие вполне может способствовать достижению корпоративных целей.
Введение…………………………………………...…………………………………………3
Глава I
1.1 Сравнительный менеджмент как раздел теории и практики менеджмента…...4
1.2 Возникновение сравнительного менеджмента в России…………………………..7
Глава II
2.1. Теории культуры………………………………………………………………………9
2.1.1 Универсальный подход - Теория культурных универсалий…………..11
2.1.2 Системный подход к культуре ……………………………………………..12
2.1.3 Ценностный подход…………………………………………………………..17
2.2. Классификации деловых культур …………………………………………………19
2.2.1 Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры…………………...19
2.2.2 Классификация Р. Льюиса………………………………………………….23
2.2.3 Классификация деловых культур по типу обработки информации…..26
Заключение ………………………………………………………………………………..29
Список использованных источников……………
Источник: Triandis H. Dimensions of Cultural Variations as Parameters of Organizational Theories // International Studies of Management and Organization, v.12, N 4, 1982, p. 139— 169. (Цит. по Hasenstab M. Interkulturelles Management. Bestandsaufnahme und Perspektiven. - Sternenfels; Berlin: Verl. Wiss. Und Praxis, 1999. - 255 S.)
Понятно,
что в этих двух типах культур
для выполнения представительских
функций менеджеры выбираются на
основании различных критериев.
В первом случае это индивиды, имеющие
репутацию экспертов, а во втором — это
авторитетные личности, принадлежащие
к определенным группам населения, элите.
Так как представительские функции составляют
заметную часть работы руководителя, то
и карьерные возможности менеджеров будут
различаться в этих двух типах культур.
Заключение
В процессе изучения данной темы, я сделала следующие выводы:
Во-первых, Кросс-культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих разные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность такой дисциплины и сферы исследований предопределяется тем, что взаимодействие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многообразия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими альянсами. Таким образом, кросс-культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного измерения.
Во-вторых, до настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культуры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. В кросс-культурном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы. От международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива.
В-третьих, существует три основные классификации деловых культур: 1) Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры;
2) Классификация Р. Льюиса: а) моноактивные культуры, б) полиактивные культуры, в) реактивные культуры;
3) Классификация
деловых культур по типу
Список
использованных источников