Особенности и различия национальных бизнес-культур и стилей поведения менеджеров в аспекте сравнительного менеджмента

      Подсистема  «Принятые формы и характер союзов»  описывает, какие объединения людей допускаются и приветствуются в данной культуре. Это особенно важно для экспатриантов, так как членство в различных союзах открывает доступ к информации и рычагам влияния, недоступным ни в каких других случаях. Принятые формы ассоциаций учитываются также при поддержке создания объединений сотрудников фирмы, что улучшает климат на предприятии и облегчает управление им.

      В подсистеме «Состояние здоровья нации» рассматриваются вопросы отношения к здоровью. Здоровье является важнейшим производственным ресурсом, но отношение к нему и система его поддержания варьируют от культуры к культуре. В современных многонациональных компаниях медицинское обеспечение стало частью предлагаемого сотруднику социального пакета и важным элементом системы поощрения. Другим аспектом, связанным со здоровьем, является отношение к больным людям, инвалидам, жертвам катастроф. В одних культурах для них создаются условия жизни среди своих здоровых сограждан, в других их нужды игнорируются, а права нарушаются, иногда они отделяются от остального общества.

      Подсистема  «Формы и традиции отдыха» фокусирует внимание на том, как люди проводят свое свободное время. В одних  странах предпочитают активный отдых и занятия спортом, в других — посещение баров и кинотеатров; где-то традиционно отдыхают вместе с семьей и друзьями, в других культурах считается желательным провести отпуск вдали от обычного круга общения. Исследования показали наличие влияния культурных различий в формах и организации отдыха на поведение людей на рабочем месте

     Б) Модель Т. Н. Глэдвина и В. Терпстра

      Системный подход к описанию культуры используется также в модели Т. Н. Глэдвина и В. Терпстра для описания среды, в которой функционирует международный бизнес (см. рис. 1). В этой модели культура представляется как восемь взаимодействующих и взаимозависимых блоков: язык, религиозные и философские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация.

      Структурированность каждого блока стала методической основой для описания особенностей информирования инвесторов в развитых странах. Достоинством такого подхода является обеспечение известной инвариантности описания, что позволяет сравнивать условия в разных странах и принимать деловые решения. Начиная с 1970-х гг. такую работу проводят многие консалтинговые компании, специализирующиеся в сфере международного бизнеса. Разумеется, набор разделов варьируется от компании к компании. Это определяется теоретическими представлениями, положенными в основу описания.  

Рис. 1. Структура культурного окружения международного бизнеса

Источник: Gladwin Т. N. and Terpstra V. Introduction // Cultural environment of international business / Ed. by V. Terpstra, Cincinnati: Southwestern, 1978, p. xiv. (Цит. по: Ronen S. Comparative and International Management, N.Y., 1986, p. 348.)

2.1.3 Ценностный подход

     А) Теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича

      Ценностный  подход является одним из наиболее популярных в настоящее время. В  его основе лежит представление  о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей. Среди других ценностных теорий культуры подход Дж. Рокича привлекает тем, что он делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные. При этом под базовыми понимаются те ценности, которые составляют основу жизни, это главные устремления, ради которых, собственно, живет и действует человек, а инструментальные ценности имеют значение лишь как определенные возможности, средства обеспечения базовых ценностей. 

Таблица 1. Система западных ценностей по Дж. Рокичу

Источник: RokeachJ. The Nature of Human Values, N. Y.: Free Press, 1973. 

      Для сравнительного менеджера существенно, что набор базовых и инструментальных ценностей меняется от страны к стране. В западной христианской культуре Дж. Рокич выделил по 18 ценностей того и иного рода (см. табл.1). К базовым ценностям он отнес, например, личную безопасность, жизненный комфорт, равенство, семью, дружбу, а к инструментальным — стремление к карьере, эффективность, логичность. Понятно, что если поменять местами базисные и инструментальные ценности, то поведение индивида может существенным образом измениться. Исследования показали, что для людей восточных культур мир зачастую является не столько базовой, сколько инструментальной ценностью, а, например, независимость или победа собственной религии над другими — это наиважнейшие базовые ценности. Естественно, такое понимание мира не соответствует ожиданиям человека западной культуры.

     Б) Теория внутреннего  содержания личности

      Эта теория была предложена американскими исследователями Г. В. Оллпортом, П. Е. Верноном и К. Линдзи. Ее основное положение заключается в том, что различаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, причем особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми, и задают главные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:

•   теоретический человек, для которого главными ценностями являются открытие истины, знания, рациональность, опыт;

•   экономический человек, который  ценит больше всего практическое дело, реальные, экономически ощутимые достижения;

•   эстетический человек, для которого главными являются красота и гармония, ценности искусства и т. д.;

•   социальный человек — он видит  главные ценности в бескорыстном служении обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, принесении себя в жертву общественным целям;

•   политический человек, главными ценностями для которого являются сила и влияние, лидерство, наслаждение соревнованием  и борьбой;

•   религиозный человек, для которого основные ценности определяются религией.

      Оценивая  этот подход, следует признать, что  он показывает одну из сторон индивидуального  поведения людей различных наций. К тому же есть точка зрения, что численность людей каждого из этих шести типов существенно колеблется от культуры к культуре.

      Таким образом, до настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Соответственно пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культуры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. В кросс-культурном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.

      От  международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива. 

2.2. Классификации деловых  культур 

     2.2.1 Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры

      Идея  целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур.

      В низкоконтекстных (low context) культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной предпосылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.

      Типичной  высококонтекстной (high context) культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы -  это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.

      Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.

      Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, самоощущение там иные. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.

      В высококонтекстной культуре, такой  как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.

      Для японца очень важно быть вежливым, не доставлять неудобство собеседнику. В связи с этим в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений, так как неизвестно, как на это посмотрит собеседник.

      Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений.

      Другой  аспект поведения - это способ разрешения конфликтных ситуаций. В высоконтекстных культурах действия обвиняемого рассматриваются не только с точки зрения установленных норм или в рамках определенной ситуации, но и в более широком контексте.