Основные понятия и положения теории управления персоналом

Оглавление

 

 

 

Введение

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Все это обусловливает важность и актуальность темы данной работы.

Цель работы рассмотреть вопросы эволюции теории управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть основные понятия и положения теории управления персоналом;
• проанализировать предшествующие теории управления персоналом;
• показать особенности эволюции управления персоналом на примере Японии и Китая.

Объект исследования – системы управления персоналом.

Предмет исследования – эволюция и развитие теории управления персоналом.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

 

Глава 1 Основные понятия и  положения теории управления персоналом

Научно-технический и социально-экономический прогресс предъявляет жесткие требования к формированию процессов управления кадрами, вызывая острую необходимость появления и совершенствования как  науки процесса управление персоналом.

Управление персоналом как наука, зародилась в конце XIX в. в США. До этого концепция управления персоналом развивалась в русле других наук, таких как психология и социология, экономика, экономика предприятия, организационное поведение, конфликтология, экономика труда.

В США наука управления персоналом развивалась в русле бихевиористского (поведенческого) подхода, и выделилась в самостоятельную область знания к 1960-м гг.

В России до 90-х годов ХХ века специальная наука управления персоналом не была востребована за ненадобностью, по причине отсутствия важнейшей базы ее предмета – рыночной среды. При этом имелся интерес к проблемам управления трудовыми отношениями, которые  исследовались в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близка к управлению персоналом была наука «Экономика предприятия».

Персонал (от лат. personalis – «личный») включает в себя личный состав организаций, вместе  с наемными рабочими, а также работающими собственниками и совладельцами.

По признакам, позволяющим отнести индивидов к  персоналу выделяются такие:

• наличие трудовых отношений с работодателями, оформленных в соответствии с законом (юридически);
• наличие качественных характеристик (профессия, специальность, компетентность, квалификация и т. п.);
• наличие целевой направленности деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Кадрами организации являются также не работающие в данной организации акционеры, совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, работающие по договору с организацией на определенное время или на исполнение работ, по заключенному договору. При этом они не являются персоналом организации.

Персонал организации классифицируется по таким качественным признакам, как:

1. место в управленческой структуре; руководители (высшего звена, заместители, среднего звена, линейные), специалисты (юристы, экономисты, психологи, маркетологи и пр.), технический персонал, рабочие (основные, вспомогательные), обслуживающий персонал (уборщики, грузчики и т. п.);
2. профессиональная структура – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;
3. уровень квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;
4. половозрастная структура – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;
5. стаж работы – общий и специальный, для работников с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);
6. уровень образования – для работников с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

Персоналу компаний присуща наименьшая мобильность в сравнении с такими компонентами как технологии, знания, капитал и сырье, которые могут обновляться очень быстро. При этом персонал, как компонента и условие успешного развития компании имеет то преимущество, что он, как человеческий капитал, накапливает опыт, совершенствует навыки и, тем самым, улучшается. В свою очередь  основные и оборотные фонды изнашиваются в процессе использования.

Управление персоналом на предприятии можно охарактеризовать как  процесс воздействия на будущих и имеющихся работников с помощью всего арсенала  специальных методов, чтобы оперативно и эффективно достигнуть цели, которые ставит перед собой  организация.

Для эффективного управления персоналом в организации необходимо предварительно разработать концепцию управления персоналом, в которой следует сформулировать представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом.

В систему управления человеческими ресурсами предприятия входит совокупность взаимосвязанных элементов, которые реализуют процесс управления персоналом организации. Ядро системы управления персоналом включает в себя службу управления персоналом, т.е. подразделение организации, реализующее функции  управления персоналом.

Служба управления персоналом на современном предприятии далеко ушла от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Отдел кадров предприятий, традиционно опирающихся  на методы, ведущие свое начало из советских времен, в основном занимался учетом кадров или кадровой работе. В отличие от них,  современные службы управления персоналом сосредоточены преимущественно на управленческих видах деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр.

Наука управления персоналом в настоящее время делает упор на включение сотрудников в общую стратегию управления  организацией.

На современном этапе развития науки управления персоналом можно выделить следующие принципы управления:

• делегировать функций управления человеческими ресурсами высшему уровню руководства организацией;
• включать управление человеческими ресурсами в стратегию и организационную структуру компании;
• осуществлять единую кадровую политику  всеми руководителями различных уровней;
• интегрировать деятельность кадровиков и руководителей, руководству организации необходимо постоянно участвовать в решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;
• системно и комплексно решать вопросы управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

 

 

Глава 2. Предшествующие   теории управления  персоналом

Специалистами и исследователями принято выделять следующие этапы развития науки управления персоналом:

1. классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
2. теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк, Ч. Гитзенданнер, С. Робинс) – с начала 1930-х гг.;
3. гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

Классические теории основываются на технико-экономическом (технократическом) подходе к управлению кадрами предприятий. Этот подход опирается на научную организацию труда, внедренную в управление еще в начале XX в.

Основными задачами руководства компаний, исходя из данных теорий, являлись:

• строгий контроль и наблюдение за работниками;
• раскладывание задач на простые и понятные элементы;
• жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, использование авторитарного стиля руководства;
• обеспечение материального стимулирования работников;
• учет некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. появились и начали развиваться новые концепции управления человеческими ресурсами, которые приспосабливались к изменившимся требованиям производственно-экономических процессов компаний.  Одной из новых концепций можно назвать теорию школы человеческих отношений. В данной концепции предполагалось стремление людей быть полезными и нужными организации, желание работников получить признание, соответствующую высокую оценку, оказаться причастными к развитию компании.

Основные задачи руководства в такой концепции -  создать такие условия, в которых каждому работнику пришло  бы осознание своей полезности, предоставить определенные свободы и самостоятельность в работе, взаимодействовать с подчиненными, которые  должны участвовать в решении несложных проблем компании, формировать чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века возникли теории, которые  по-своему пытались объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом выражалась в  схожем подходе теоретических исследований, который можно охарактеризовать как гуманистический.

Этот подход включает такие теории, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов декларирует важность и значимость персонала в одном ряду с такими производственными ресурсами, как финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, необходимые для производства. Исходя из этого, предприятие в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса.

В соответствии с данной теорией человеческий капитал включает в себя имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в  человеческий потенциал являются образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

В 90-х годах XX в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход  к  управлению  персоналом —  объектом  становятся  не люди,  их  деятельность, процессы,  а  организационные  культуры  различного  типа.  Современные  руководители рассматривают  культуру  своей  организации  как  важный  стратегический  инструмент, позволяющий  ориентировать  все  подразделения  на  общие  цели,  мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

Фактически  происходит  трансформация  управления  персоналом  в  управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.

В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к  управлению  персоналом,  позволяющему  получить  синергический  эффект,  но  при соблюдении  определенных условий.  Под  влиянием третьей промышленной  революции зарождается  новое  общество,  основу  которого  закладывают  интеллект,  информация  и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная  производительная  сила  становятся  главным  источником общественных богатств.

Однако  за  рубежом (в теории  и  практике)  осмысление  стратегии  управления персоналом  пока  находится (по  признанию  самих  западных  ученых)  в  начальной фазе своего развития. Еще в большей степени это относится к России, где еще в 80-х годах вообще не было даже такой терминологии.  Чтобы  внедрить  в  практику  новые  принципы,  необходим  переход  от отделов кадров сразу к отделам стратегического управления человеческими ресурсами, минуя  отдел  управления  персоналом. При  благоприятных  условиях это  будет  рывок  в будущее, причем произойти он может раньше, чем в странах Запада, сравнительно недавно на всех  фирмах  создавших  отделы  управления  персоналом,  и  отказаться  от  которых (в силу инерции)  им будет  весьма  болезненно.  Как известно, стратегия  опережения  всегда  более  выигрышна, чем стратегия догоняющая.

Современные  предприятия  имеют  не  только  различные  стартовые позиции  в  организации  своей  деятельности,  но  и  различия  в  стратегии управления персоналом. Эти различия послужили основанием для выработки  принципов  и  методов  организации  управления  персоналом.  Рассмотрим еще раз наиболее значимые из них, которые получили не только научное признание, но и прошли широкую практическую апробацию.