Организация управленческого труда на предприятиях

      Принцип «ПНП» применяется менеджерами  и в том случае, когда увольняемый  работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК РФ сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным строится следующим образом:

      «Уважаемый  …! Вы неплохой человек (перечисляются  позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены!  А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах».

      Если  человек проработал долгое время  и принес значительную пользу организации, его провожают публично и с почетом. Например, устраивается небольшой прощальный фуршет и вручается ему памятный подарок в торжественной обстановке. Считаю, что это является очень важным моментом, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что предприятие, которому они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно сказывается на трудовой мотивации и лояльности к руководству. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    На  основании вышепредставленного  материала можно сформулировать следующие выводы.

    В теоретическом разделе курсовой работы  рассмотрен вопрос, связанный  с основы организации управленческого труда на предприятии.

    Так было определено, что управленческий труд - это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала. Он в такой же мере необходим, как и труд рабочих.

    Управленческий  труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации, типизации.

    Материал  первого раздела курсовой работы содержит также информацию, характеризующую  работу менеджера с информацией.

    Во  втором разделе курсовой работы анализ организации управленческого труда  в филиале ОАО «Пермэнерго», г.Чусового

    Филиал  ОАО «Пермэнерго» осуществляет передачу электрической энергии по распределительным сетям напряжением 0,4 – 110 кВ и подключение потребителей к электросетевой инфраструктуре. Предприятие обслуживает территорию г. Чусового общей площадью  70,6 тыс.кв.км. Протяженность линий электропередачи различного напряжения, находящихся на балансе филиала ОАО «Пермэнерго», составляет 48,7 тыс. км.

    На  сегодня к электрическим сетям  «МРСК Урала» присоединено более 600 тыс. потребителей, в том числе 3 промышленных предприятия  города Чусового. В зоне ответственности ОАО «МРСК Урала» находится более 150 тыс. км кабельных и воздушных линий электропередачи.

    В рассматриваемом разделе подробно рассмотрены действия руководителя филиала ОАО «Пермэнерго» по совершенствование труда персонала на основе функционально – стоимостного анализа на примере отдела комплектации.

    В работе также определено, что в связи с тем, что в настоящее кризисное время перед организацией стоит задача сокращения кадров, в данном разделе была рассмотрена роль менеджера в данном процессе.

    Было  отмечено, что руководителем филиала ОАО «Пермэнерго» в настоящее время активно разрабатываются и внедряются  мероприятия, содействующие защите сокращаемых лиц.

    Например, в условиях кризиса на рассматриваемом  предприятии ведется организация  общественных работ временного характера  для работников, планируемых к  высвобождению и/или находящихся  в простое, работающих в режиме неполного  рабочего времени.

    В заключительной части второго раздела  курсовой работы представлены рекомендации, направленные на построение грамотной беседы, в которой сообщается работнику об увольнении.

    Так, необходимо использовать такой психологический прием, как «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала перечисляют положительные качества увольняемого работника, потом объясняют, почему человек больше не может работать в организации, в конце же беседы  обнадеживают человека и еще раз подчеркивают его сильные стороны.

    В заключение хотелось бы сказать, что управление  организацией представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей. Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание менеджером внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководства. Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных. В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

    Считаю, что способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

     1. Анурин В.Ф. Основы менеджмента  на предприятии / В.Анурин, И. Муромкина, Е. Евтушенко. - СПб. и др.: Питер: Питер Принт, 2005. - 269с.: ил. - (Учебное пособие).

     2. Завьялов П.С. Менеджмент в схемах, рисунках, таблицах: Учеб. пос. - М.: Инфора-М, 2007. - 496 с.

     3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 2005. – 433с.

     4. Кретов И.И. Организация менеджмента на предприятии. - М.: Юристъ, 2006.- 96 с.

     5. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006. – 417с.

     6. Менеджмент / Под ред. О.А.Страховая, Санкт-Петербург, 2007. – 376с.

     7. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. ИНФРА – М, 2005. – 303с.

     8. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 255с.

     9. Управление персоналом/ Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2006. – 288с.

     10. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: «Интел-Синтез», 2005. -

     11. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 2006. – 299с.

     12. Хершген Х. Основы менеджмента: Учебник для вузов: Пер. с нем.-М.:ИНФРА-М, 2007.- 334с.

     13. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. - М., 2005. - 638с.