Организация управленческого труда на предприятиях

            
 

          Таблица 6 - Свободная  матрица попарных сравнений основных  функций ОК

 

    На  рисунке 4 представлена совмещенная диаграмма значимости функций управления ОК и затрат на их осуществление. Из диаграммы видно, что затраты на осуществление функций «Руководить работой складов», «Акцептовать счета на комплектующие изделия» и «Разрабатывать лимиты на комплектующие изделия» не сбалансированы с их значимостью, поэтому в первую очередь руководителю филиала ОАО «Пермэнерго» необходимо совершенствовать процессы выполнения этих функций. Достаточно трудоемки также функции «Определять потребности в комплектующих изделиях», «Снабжать подразделения комплектующими изделиями» и «Составлять спецификации на комплектующие изделия».  
 
 

 

       

       Степень значимости

       Функций, баллы

         

       Затраты на осуществление                         

          Рисунок 4. Совмещенная диаграмма значимости функций и затрат на их осуществление для ОК

 

    С учетом выявленных недостатков руководителем филиала ОАО «Пермэнерго» были сформулированы важнейшие задачи совершенствования отдела комплектации:

    - сокращение затрат на выполнение  следующих функций: «Руководить  работой складов», «Акцептовать счета на комплектующие изделия», «Разработать лимиты на комплектующие изделия»;

    - избавление от излишних функций:  «Следить за выполнением договоров», «Защищать заявки на комплектующие изделия» и т.п.;

    При поиске путей совершенствования  управления обеспечением производства комплектующими изделиями менеджером используются следующие известные  методы: «мозговая атака», метод  контрольных вопросов, морфологический анализ. 

    2.4.2 Анализ действий  руководителя филиала  ОАО «Пермэнерго» в условиях кризиса 

    В связи с тем, что в настоящее кризисное время перед филиалом ОАО «Пермэнерго» стоит задача сокращения кадров, рассмотрим организацию управленческого труда в данном процессе.

    Процесс увольнения - невероятно болезненный. Причем не только для тех, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Руководство  Чусовского филиала ОАО «Пермэнерго» тяжело воспринимает расставание с сотрудниками: в них уже много вложено, от них ожидали отдачи! Кроме того, руководитель рассматриваемого предприятия обычно боится деструктивных действий против остающихся сотрудников.

    Стоит отметить, что руководителем филиала ОАО «Пермэнерго» в настоящее время активно разрабатываются и внедряются  мероприятия, содействующие защите сокращаемых лиц.

    Например, в условиях кризиса на рассматриваемом  предприятии ведется организация  общественных работ временного характера  для работников, планируемых к  высвобождению и/или находящихся в простое, работающих в режиме неполного рабочего времени.

    Далее представим перечень общественных работ:

    1) Косметический ремонт зданий  и подразделений.

    2) Вырубка деревьев и кустарников  под линиями электропередач.

    3) Мытье окон производственных  и непроизводственных помещений.

    4) Чертежные работы.

    5) Очистка территорий предприятия  от снега.

    6) Благоустройство, озеленение и  очистка территорий.

    7) Пошив спецодежды.

    8) Ремонт мебели.

    9) Слесарные работы.

    10) Выполнение мелких ремонтно-строительных  по заявкам частных лиц.

    11) Обеспечение социальной поддержки  населения (вскапывание огородов, заготовка дров, косметический ремонт  квартир и др).

    12) Малярные и штукатурные работы  и др. 

    2.4.3 Рекомендации для  повышения эффективности  управленческого  труда на предприятии 

    Выше  было отмечено, что процесс увольнения персонала - невероятно болезненный

    Перед руководителем филиала ОАО «Пермэнерго» всегда  встают следующие вопросы:

    - оказание психологической поддержки  увольняемым;

    - предотвращение деструктивного  поведения по отношению к остающимся сотрудникам.

      Наиболее часто встречающиеся неконструктивные реакции на стресс у работников предприятия:

    1. Подавленность.

    Стресс  возникает из - за понижения самооценки. В мыслях: «Я хуже других», прокручивание эпизодов работы, отсутствие плана действий (как на ближайшее будущее, так и на перспективу). В чувствах: подавленное настроение, апатия, растерянность. В поведении: замедленность, вялость, отсутствие инициативы в разговоре.

    2. Растерянность.

    Увольнение  влияет на планы на будущее. В мыслях при этом – «картинки» будущего, тупиковость ситуации.

    3. Обида.

    Стресс - понижение самооценки. В мыслях: «Других оставляют, потому что у  них лучше отношения с начальством (им больше повезло)», «Жизнь несправедлива. Ищутся негативные качества менеджера и сослуживцев. Планы преодоления ситуации отсутствуют. В чувствах: обида, растерянность, раздражение. В поведении: попытки выяснить причины увольнения, привести аргументы, показывающие неверность решения, у женщин возникают эмоциональные атаки на руководителя и сослуживцев.

    Чаще  всего сотрудников Чусовского филиала  ОАО «Пермэнерго» увольняют с  работы по инициативе вышестоящего руководства. Поэтому это для него почти  всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Разозленный сотрудник нередко мстит предприятию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

    В данной части курсовой работы представим рекомендации, направленные на построение грамотной беседы, в которой сообщается работнику об увольнении.

    Необходимо  использовать такой психологический прием, как «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала перечисляют положительные качества увольняемого работника, потом объясняют, почему человек больше не может работать в организации, в конце же беседы  обнадеживают человека и еще раз подчеркивают его сильные стороны.

    Этап 1. Позитивный. На первом этапе создается  позитивный эмоциональный фон, демонстрируется  уважение к человеку, к его личности. Это смягчает предстоящие негативные переживания.

    Этап 2. Негативный. Менеджер сообщает работнику  об увольнении. Реакция на него зависит  от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустить пар». Менеджер спокойно выслушивает его перед тем, как продолжать беседу, остается в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

    «Выкричав»  из себя весь негатив, сотрудник вновь способен воспринимать аргументы руководителя.  Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для организации. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный менеджер обязательно делает выводы из полученной информации.

      Этап 3.  Позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» руководитель делает паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом делает несколько заключительных «поглаживаний»: выражает уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе менеджер обсуждает и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении. Он подчеркивает, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы менеджер организации всегда говорит: «Просто предприятие оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал», или «Вы хороший специалист, но для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом», или «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей организации, вы способны на большее и для вас увольнение  - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».