Организация труда как фактор баланса интересов субъектов трудовых отношений

Трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов  и конкретное содержание.

Субъекты трудовых отношений – это участники трудовых отношений.

Субъектами трудовых отношений выступают:

– граждане (наемные работники);

– работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой  формы собственности);

– представители работодателей и работников;

– государство в лице органов службы занятости и трудоустройства, органов по рассмотрению трудовых споров, органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. Наемным работником как субъектом трудовых отношений могут выступать как один, так и группа работников, каждый из которых имеет свою мотивацию  труда, отличное от других социальное, профессиональное положение.

В качестве работника может  выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 15-летнего возраста. Работником может быть признан и учащийся в возрасте 14 лет и старше, который принимается для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае заключение трудового договора (контракта) происходит только с согласия одного из родителей (законных представителей).   

Работодатель — это человек, который постоянно нанимает для работы одного или многих лиц. Средства производства могут принадлежать как самому работодателю, так и работодатель может быть представителем собственника. Работодателем может быть юридическое или физическое лицо, использующее чужой труд в своих интересах. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т.е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т.д.), которые обладают способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры.

Ст. 20 Трудового кодекса РФ дает определение сторон трудовых отношений следующим образом: «работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры»².

 Субъектами коллективных трудовых отношений выступают представители работников и представители работодателей. В зависимости от того,  на уровне одного предприятия (организации) или на уровне отрасли решается тот или иной вопрос, представителями работников могут выступать первичная профсоюзная организация, либо профсоюзы и их объединения. Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов³. Статья 30 Конституции РФ предусматривает «право создавать профсоюзы для защиты своих интересов». Свобода деятельности общественных объединений гарантируется Конвенцией Международной организации труда №87 (1948 г.) «О свободе ассоциаций и защите права на организацию». Таким же правом эта Конвенция МОТ наделяет и предпринимателей.

Профсоюзы как субъекты трудовых отношений не подлежат регистрации.

Представителем  одного работодателя (организации) является руководитель или другое полномочное в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лицо. Представителями работодателей отрасли, региона и т.п. выступают объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.  

Государство в системе трудовых отношений в условиях рыночной экономики в основном выступает в роли законодателя, координатора и организатора регулирования этих отношений. Может выступить в роли  работодателя. При трудовых спорах государству отводится роль арбитра.

Каждый субъект  трудовых отношений обладает специфическим  правовым статусом, характеризующим  его права, обязанности, ответственность и т.д. Правовой статус субъекта трудовых отношений – это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудовых отношений по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов.

Правовой статус гражданина как субъекта трудовых отношений изменяется с момента, когда он находит работу, и гражданин становится работником конкретного предприятия. Это связано с тем, что гражданин кроме основных конституционных трудовых прав приобретает специальные трудовые права, закрепленные в ст. 21 Трудового Кодекса. В статье закреплены 14 основных (статутных) прав работника и семь его основных (статутных) обязанностей.

Права и обязанности  работников и права и обязанности  работодателя неразрывно взаимосвязаны между собой, так как права работника как бы отображают обязанности работодателя. И наоборот, обязанности работника отображают права работодателя. Основные права и обязанности работодателя содержатся в статье 22 Трудового кодекса.

Основанием изменения и прекращения трудовых отношений являются юридические акты. В  зависимости от того, кому принадлежит инициатива относительно расторжения трудового договора, предусмотрены следующие основания прекращения этого правоотношения: соглашение сторон (обоюдная воля сторон); волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя; обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Таким образом, основанием возникновения трудовых правоотношений является юридический акт - трудовой договор. Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник и работодатель связаны правами и обязанностями, сочетание которых составляет содержание трудового правоотношения. Понятие «трудовые отношения» всегда едино, неизменно по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения.

 

 

 

 

 

 

 

2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ БАЛАНСА ИНТЕРЕСОВ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВЫХ ОТНОЕШНИЙ

 

 

1. Правовые и экономические аспекты организации труда как средство регулирования интереса субъектов трудовых отношений.

 

 

 

Правовые основы предусматривают совокупность государственных законов, правовых норм и правил, регулирующих вопросы труда. К их числу относятся: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, различные санитарные нормы и правила, стандарты по безопасности труда, постановления Минтруда Российской Федерации и т.д. Например, трудовые отношения в области оплаты труда регулируются Трудовым Кодексом  Российской Федерации. Государство регламентирует размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Кроме того, государством регламентируется оплата труда работников бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров  оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

Правовые  аспекты  современной организации труда  и трудовых отношений  регулируются локальными нормами.

Поведение субъектов  трудовых правоотношений регулируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться. Так как правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который принимается работодателем в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, они, следовательно, выражают волю работодателя. Отсюда, работник, подчиняясь воле работодателя, знает, что воля эта ограничена определенными гарантиями, предусмотренными действующим российским законодательством.

Правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке должна иметь каждая организация.

Нормативными актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок организации, являются:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- технические правила и инструкции;

- должностные инструкции и прочее.

Правила принимаются только после согласования проекта  представительным органам работников организации.  Работодатель должен учитывать мнение профсоюзной организации при разработке правил. Внутренний трудовой распорядок целесообразно постоянно совершенствовать, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как инструмент совершенствования организации труда и трудовых отношений. В них целесообразно включать разделы по оплате труда, о коммерческой тайне, страховании. Возможно, включение в правила внутреннего трудового распорядка правил по охране труда.

Правила внутреннего  трудового распорядка регламентируют такие вопросы, как:

- порядок приема  и увольнения работников;

- основные права,  обязанности сторон трудового  договора;

- ответственность  сторон трудового договора;

- режим работы, включая перечень работников  с ненормированным рабочим днем;

- время отдыха;

- применяемые к работникам  меры поощрения;

- применяемые к работникам  меры взыскания;

- иные вопросы регулирования  трудовых отношений у данного работодателя.

Эффективная организация  труда не может быть достигнута без  дисциплины труда: строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве. Дисциплина,  в зависимости от того, какими  органами и ведомствами устанавливаются различные правила, нормы, требования, подразделяется на трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную.

Правовым  актом, регламентирующим организационно-правовое положение  работника, его обязанности, права  и ответственность, является инструкция. На служащих разрабатывают должностные инструкции, а на рабочих - рабочие инструкции. Во многих предприятиях кроме трудового договора принимаются два правовых акта, определяющих организационно-правовое положение работника: описание рабочего места и должностная инструкция. В описании рабочего места закрепляется место работника в организации труда или более конкретное требование рабочего места к работнику. Должностная инструкция принимается на конкретную должность.

 Должностная   инструкция позволяет создать  эффективную организацию труда  и затрагивает интересы всех  работающих и работодателей. Должностная  инструкция определяет положение  работника в правовых отношениях.  Кроме прав должностная инструкция  включает в себя такие правовые отношения как обязанности и ответственность работника. Единых правил, регламентирующих порядок разработки и утверждения должностной инструкции, в настоящее время нет.

 Основными экономическими задачами организации труда на предприятии являются обеспечение рационального использования всех видов ресурсов, рост производительности труда и на этой основе повышение эффективности производства предприятия, как в целом, так и на каждом рабочем месте. При принятии рациональных решений вопросов организации труда необходимо использовать системный подход, чтобы не только  экономить затраты, но обеспечивать необходимые условия и охрану труда, требуемую профессионально-квалификационную подготовку к труду, производственную и трудовую дисциплину, взаимодействие работников между собой в процессе совместной деятельности, трудовые отношения между работниками и работодателем. То есть действовать в интересах всех участников трудовых отношений.

Экономическое направление организации труда направлено на создание  системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, обеспечивающей максимальную производительность труда и минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь становится возможной при выборе оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применении передовых приемов и методов труда на рабочих местах, использовании оптимальных систем их обслуживания, установлении обоснованных норм труда, а также при создании комфортных условий труда.

На производительность труда оказывают воздействие мероприятия по совершенствованию организации труда. Так, по мере развития технологии, техники, организации производства и труда происходят изменения в разделении труда и его кооперации. Это ведет к изменению в составе трудовых функций, увеличиваются затраты умственного труда по отношении к физическому, а, следовательно, более высокие требования предъявляются к знаниям, умению, росту профессиональных навыков и т.п. 

Изменения в нормировании труда, организации оплаты и социально-психологических отношений в коллективе также влияют на производительность труда. Они могут, как стимулировать, так и сдерживать использование работниками своих знаний и опыта, способностей и возможностей, т.е. влияют на поведение в процессе трудовой деятельности.  Изменения оснащения, планировки и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда приводит к сокращению затрат времени на выполнение трудовых процессов и их элементов, что и обуславливает повышение производительности труда.

При выборе эффективных форм организации труда необходимо руководствоваться основным экономическим требованием: обеспечение выпуска продукции в заданных объемах и высокого качества при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.