Организация системы обучения персонала

y">     Потребности в обучении коллектива подразделения  лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

     Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

     На  данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.

     Рассмотрим  факторы, определяющие потребности  отдельного сотрудника в обучении:

     

     Рис. 2. Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

     На  основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти цели должны быть:

     - конкретными; 

     - ориентирующими на получение  практических навыков; 

     - поддающимися оценке.

      Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников.

     При определении целей следует помнить  о принципиальном различии между  профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

     Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

     При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

     Разработка  программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

     1.4 Методы обучения  персонала и их  выбор

     Современные организации используют большое  количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

     - обучение на рабочем месте;

     - обучение вне рабочего места.

     Обучение  на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный  процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

     Приведем  методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

     Таблица 3

     Методы  профессионального обучения на рабочем  месте

     Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

       Методы профессионального обучения  вне рабочего места предназначены,  прежде всего, для получения  теоретических знаний и для  обучения умению вести себя  в соответствии с требованиями  производственной обстановки (таблица 4).

     Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга, прежде всего, постановкой цели. «Кружок качества», прежде всего, старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника,

     ориентированные на личность, т.е. выработку  манеры поведения, способы  общения.

     Таблица 4

     Методы  обучения персонала вне рабочего места

     Говоря  об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

     Обучение  квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут  в перспективе ниже издержек организации  на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

     1.5 Оценка эффективности  обучения сотрудников  организации

     Оценка  эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.

     В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

     Экономическая эффективность обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы и структуры затрат и  анализа результатов реализации конкретных программ обучения.

     Эффективность обучения определяется аналитическим  или экспертным путем, сопоставлением многих элементов согласно схеме.

     Критерии  оценки должны быть установлены до обучения и  доведены до сведения обучающихся и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. 

     

     Рис. 3.  Оценка эффективности обучения сотрудников организации

     С помощью такой информации, возможно, совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ организации  системы обучения персонала на примере  ЗАО «КонсОМ СКС»

2.1 Общая характеристика  ЗАО «КонсОМ СКС»

Название  организации: ЗАО «КонсОМ СКС»

Юридический адрес: г. Магнитогорск, ул. Жукова, д.13.

Компания  «КонсОМ СКC» работает на рынке информационных технологий Уральского региона с 1995 года. Реализует комплексные интеграционные решения в области IT-инфраструктуры и автоматизации крупных государственных структур, промышленных предприятий, банков, организаций малого и среднего бизнеса.

Миссия

Согласованность действий – для достижения единых целей!

КонсОМ (consensus omnium (лат.) – с общего согласия) - это философия и основной принцип, который лег в основу деятельности компании более десяти лет назад, и позволил ей в процессе своего развития стать профессиональной успешной командой, решающей комплексные задачи в области информационных технологий.

Ни один проект в любой области человеческой деятельности не может быть успешным, если о нем не заботятся, если его  не опекают с разных сторон специалисты Исполнителя и Заказчика. Только при условии их ментальности как Партнеров, можно достичь успеха и почувствовать осязаемый результат от совместной плодотворной деятельности.

Построение  взаимоотношений по такой схеме  позволяет компании успешно работать в условиях современного рынка, постоянно открывать новые направления и строить отношения с заказчиками на стабильной и долгосрочной основе.

Основные направления деятельности:

    - Интеграционные комплексы автоматизации, охватывающие все уровни управления предприятием;

    - Автоматизация технологических процессов;

    - Системы диспетчерского контроля и управления;

    - MES-системы;

    - Системы учета энергоресурсов, включая системы электроучета;