Организация реинжениринга на предприятии. Факторы изменения организационной культуры

Особые  действия, такие, как создание дочерних компаний или радикальная децентрализация, могут помочь главной организации  создать другую культуру - многие большие  группы компаний будут иметь некоторую  форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур.

  Технология. Влияние технологии или технической оснащенности организации на ее культуру и структуру хорошо известно. Работа Джоан Вудворд по исследованию промышленности определила три основных категории систем производства:

- ШТУЧНОЕ  И МЕЛКОСЕРИЙНОЕ ПРОИЗВОДСТВО:

1)производство  единиц (продукции) по требованию  потребителя;

2)производство  образцов;

3)поэтапное  изготовление крупно-масштабного  оборудования;

4)производство  маленьких партий по требованию  потребителя;

 БОЛЬШИЕ  СЕРИИ И МАССОВОЕ ПРОИЗВОДСТВО:

5)производство  больших серий;

6)производство  больших серий на сборочных  линиях;

7)массовое  производство;

 ПОТОЧНОЕ  ПРОИЗВОДСТВО:

8)промежуточное  производство химикалиев на многоцелевом  заводе;

9)непрерывное  поточное производство жидкостей,  газов и  кристаллических веществ  и подводит к выводу, что изменение   технологии вызывает изменения  в организации.

 Термин "технология" относится не только  к промышленности, но и к методам  предоставления других услуг.  Технология не всегда четко  указывает

на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить:

. - рутинные  программируемые операции более  подходят для  ролевой культуры, чем для кокой-нибудь другой;

. - дорогостоящая  технология, когда цена поломки  велика,  требует тщательного  контроля, наблюдения и компетенции.

 Это  больше подходит к ролевой  культуре;

. - технологии, дающие экономию рабочих мест  благодаря массовому  производству  или больших капитальных вложений, способствуют  большому размеру  и, следовательно, ролевой культуре;

. - разрывные,  отдельные операции - единичное производство  и одноразовая работа - подходят  для культуры власти или культуры  задачи;

. - быстроменяющиеся  технологии требуют культуры  задачи или власти (здесь они  более эффективны);

. - задания  с большой степенью неизвестности  требуют систематизированной координации  и предполагают ролевую культуру.

 На  рынках, где координация и однородный  подход более важны, чем адаптация,  подойдет ролевая культура.

  Цели и задачи. Здесь необходимо сделать различие между стратегическими целями организации, в смысле стремлений, замыслов, предназначений и задачами, которые ставятся время от времени для достижения целей. Конечно, на практике это различие не всегда легко сделать. Любой пункт из приведенного ниже списка может быть и целью и задачей, в зависимости от ситуации в организации в определенное время. Эффективность организации зависит от осмысленного понимания и употребления понятий: цель и задача. Многие менеджеры не имеют четкого понятия о приоритетах организации, поэтому у них отсутствует явное представление о смысле их каждодневной деятельности. Приведем несколько различных целей и задач, которые могла бы иметь организация:

- прибыль,

- качество  продукта или услуг,

- выживание,

- хорошее  место для работы,

- рост,

- источник  работы,

- место  на рынке,

- национальный  престиж,

- репутация.

 Такие  цели, как качество продукции,  легче всего контролируются в  ролевых культурах. Цели, связанные  с ростом, лучше всего реализуются  при наличии культуры власти  или культуры задачи, но не  во всех случаях. Для каждой  из возможных целей трудно  подобрать культуру, на самом  же деле имеется обратная связь  между ними - цели и задачи не  только влияют на культуру, но  и сами находятся под ее  воздействием через какой-то период  времени.

 Имеются  и другие факторы, влияющие  на реализацию целей и выполнение  задач. Поиск максимума прибыли  коммерческих организаций осложняется  сопутствующими условиями - риском, ограничениями в окружающей среде,  давлением на людей, этическими  проблемами - и для многих первостепенное  значение имеет производимая продукция или обслуживание, а не просто добывание денег.

 Окружение. Традиционные теории управления подразумевали "замкнутую" организацию, действующую в относительно стабильном окружении, которая являлась рынком сбыта их продукции, но тем не менее имела на них мало влияния. Многие менеджеры продолжают применять этот подход и управляются, когда "там" что-то происходит. На сегодня основной характеристикой окружения - экономического, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, политического, технологического - является его бурный характер, и изменения в окружении требуют культуры, которая была бы чувствительной, легко приспосабливающейся и быстро реагирующей.

 Бернс  и Сталкер при исследовании  электронной промышленности в  Шотландии обнаружили, что фирмы  с более гибкой структурой, которую  они

назвали "органической структурой", способны более эффективно справиться с технологическими и рыночными изменениями, чем  фирмы с более жесткой

"механистической"  структурой. Названные ими структуры  соответствуют культуре задачи  и культуре роли.

 Для  большей эффективности культуры  и структуры они должны соответствовать  выпускаемому продукту или обеспечивающей  услуге, географическому месту, типу  распределения и покупателю. В  то время как ролевая культура  и функциональная организация  могут соответствовать специализированным  рынкам и продукции (товары  или услуги) с длительным жизненным  циклом, разнообразие в окружении  требует разнообразия структур  и культуру задачи.

 С  угрозой (или, наоборот, благоприятной  возможностью) во внешнем окружении,  характеризуемой состояниями, сменой  руководства или изменениями  в экономическом климате, лучше  всего справиться с помощью  культуры власти, при которой  ведущие личности могут действовать  быстро и

решительно. Финансовые разделы газет пестрят  доказательствами этого, они фокусируют внимание на личностях, находящихся  в центре деятельности.

Кроме того, это является животрепещущим вопросом и при обсуждении проблем  в общественном секторе. Приватизация больших общественных корпораций и  агентств гражданской службы требует  культуры власти для осуществления  изменений, но потом требуется культура задачи, чтобы поставлять товары и  службы в условиях конкуренции, а  ролевая культура, вероятно, будет  связана с производством единичного продукта или услуги (электричество, вода, автомобильные лицензии).

  Люди. Эта последняя категория в списке влияющих факторов, возможно, самая важная потому, что именно люди действуют в организациях. Уже отмечалось, что разным культурам соответствуют различные психологические контакты, что определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуре, а в другой - нет; это важная отправная точка для эффективного управления. Развивая эту тему, можно выделить следующие гипотезы:

1) Личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более  жесткие  ролевые правила ролевой культуры.

2) Большой  потребности в безопасности будет  отвечать ролевая культура.

3) Потребность  утвердить свою личность будет  удовлетворяться культурой власти  или задачи. В ролевой культуре  это будет проявляться в ориентации  на "личность"и отрыве мышления.

4) Навыки  и таланты личности будут более  замечены в культуре власти  и задачи. Следовательно, следует  уделять большее внимание отбору  и оценке личностей в этих  культурах.

5) Потребности  людей с низкими качествами  в смысле интеллекта и умений  подталкивают организацию к ролевой  культуре, где уровень труда очерчивается  уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности людей  с высокими качествами привели  бы к культуре задачи или  власти.

 Этот  тезис подтверждается многими  изучениями и наблюдениями различных  видов организаций и подчеркивает  важность понимания факторов  культуры при найме. Это зависит  от того, должна ли цель усиливать  существующую культуру и структуру,  чтобы сохранить статус-кво, или  цель должна вызывать изменения  культуры и структуры.

 Наконец, "ключевые" сотрудники в организации,  или "доминирующая коалиция", как считают, является важным  детерминантом ее культуры.

 Рассмотренные  нами теоретические понятия культуры  организации позволяют сделать  следующие основные выводы:

1. Культура  организации - это пути выполнения  работы и характер отношения  к людям в организации.

2. Различные  типы организаций имеют различные  идей, убеждения и традиции; они  отличаются внешним видом, атмосферой  и методами работы.

3. На  культуру организации влияют  следующие факторы:

происхождение, вид собственности, технология, яркие  события.

4. Многие  основные идеи, убеждения и традиции, из которых складывается культура  организации, является, скорее, неявными, многое принимается без доказательств  и редко подвергается сомнению.

5. Культура - важный фактор в достижении  эффективности организации.

      Хотя  все члены организации поддерживают организационную культуру, не все  это делают в равной степени. В  организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

      Некоторые организации обладают сильной, а  некоторые — слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости  и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой  члены организации разделяют  ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.  

Заключение

      Принципы, сформулированные Смитом и революционные для его времени, не соответствуют требованиям современной индустрии, так как продукция в наше время должна быть ориентирована в основном на узкие группы потребителей, исполнители хорошо образованны, не боятся ответственности и стремятся к решению по-настоящему сложных задач; рынок продуктов стал намного шире, а конкуренция и борьба за потребителя — более агрессивной.

     Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

     Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, формирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта группа сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходимых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания этой культуры компании обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кандидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; пристальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждого сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закрепление корпоративной истории и фольклора и, наконец, признание и продвижение работников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для нового персонала организации.