Организация оплаты труда руководителей организации

Оценка ЛТВ руководителя является комплексной и складывается из оценок:

- его индивидуальных  деловых качеств;

- профессионально-квалификационного  уровня;

- сложности труда;

- результатов труда  возглавляемого им подразделения.

Каждая оценка должна измеряться показателями, позволяющими количественно охарактеризовать ЛТВ руководителя.

Работа по созданию методики оценки ЛТВ руководителей начинается с издания приказа директора о разработке методики оценки ЛТВ, в котором формулируется цель работы, определяются сроки ее проведения, назначается ответственный за проведение, определяются составы рабочей и экспертной групп. Как правило, возглавляет работу по созданию методики директор по персоналу (заместитель директора по кадрам).

В состав рабочей группы включаются работники отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации, социолог (психолог), юрист, несколько технических исполнителей.

Общим принципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально - квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результаты деятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование дохода руководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится не столько с позиций текущих действий или, исходя из того, как они реализуют ближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложных финансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развития предприятия условий его функционирования.

Оценка сложности основных функций может быть определена следующим образом:

I. Характер работ, составляющий  содержание труда:

1. Организационно - административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер, непосредственно связанные с постановкой новых задач;

2. Разработка сложных  программ и доведение принятых  решений до исполнителей;

3. Координация и контроль  деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб;

4. Организационно - распорядительные  и координационные результаты.

II. Разнообразие, комплексность  работ:

Работы, охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласованности с основными параметрами развития отрасли, техническими, экономическими и социальными задачами.

III. Самостоятельность  выполнения работ

Полная самостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятием задач.

IV. Масштаб и сложность руководства, комплексное руководство предприятия.

V. Дополнительная ответственность.

1. Материальная - высокой  степени, право распоряжаться денежными  средствами и материальными ценностями.

2. Моральная - обусловлена  вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях.

Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут быть использованы три показателя:

Среднегодовая численность рабочих.

Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов.

Сложность производимой продукции.

Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки. Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии. Небольшая численность может быть результатом высокой степени механизации и автоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую сложность трудового процесса. Третий - уточняет, насколько оправдан уровень двух первых показателей.

При заключении контрактов количественные параметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложности управления отдельными производственными объектами.

2.2 Схема заключения контрактов c руководителями предприятий

Рассмотрим схему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как и трудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, предъявляет ему самые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществления определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторон контракта.

Для составления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14 июля 1993 года.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование  сторон, реквизиты, срок действия, условия  испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовых функций);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение  работника, библиотечный день, повышение  квалификации);

4) порядок приемки и  оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные  часы, выходные, отпуска и порядок  их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условия расторжения  или пролонгации трудового контракта (расторжения - в случае нарушения  контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация - если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

порядок рассмотрения споров.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

2.3 Государственное регулирование оплаты труда руководителей

В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ №210, что будет рассмотрено ниже, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы.

Одним из обязательных условий контракта с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Его размер определен постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Он устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, предусмотренной коллективным договором, и численности работников.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).

Вышеуказанное постановление предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труда определяются также применительно к этому Положению.

Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке. Должностные оклады руководителям предприятий устанавливаются в соответствии с пунктом 3 Положения. Следует иметь в виду, что этим пунктом предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников. Так, в группе предприятии по численности работников свыше 10 тыс. человек и кратности к величине тарифной ставки до 16, должностной оклад может быть установлен исходя из 16, 14 и 12 и меньшего количества ставок 1 разряда. Конкретная величина кратности определяется органом исполнительной власти с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Пунктом 3 этого постановления предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из показателей, указанных в таблице 1.

Таблица 1

Списочная численность предприятия (человек)	Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии на предприятии
до 200 от 200 до 1500 от 1500 до 10000 свыше 10000	до 10 до 12 до 14 до 16

Учитывая это, конкретный должностной оклад по каждой группе может быть установлен и из меньшего количества ставок. Конкретную величину кратности для руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществляющие полномочия собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор (контракт) с руководителями государственных предприятий.

При этом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления (а численность работников является одним из таких объективных критериев), его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Если при расчете, исходя из максимального количества ставок 1 разряда, оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его из меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсирующих рост потребительских цен за время, прошедшее со дня установления прежнего оклада.

Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере. При этом ежемесячное гарантированное вознаграждение не может быть меньше 10 и - кратной минимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством на момент заключения контракта.

Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первое число месяца, в котором заключается контракт. При уменьшении численности работников предприятия в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, а также по другим объективным причинам, контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается.

Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного вознаграждения определить основную профессию рабочих. Как правило, за основную рекомендуется принимать ту профессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в численности рабочих.