Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет»

    На  многих успешных предприятиях имеются  положения о наставничестве, где  указаны порядок оформления наставничества, изложены функции, определены доплаты  за производственное и теоретическое  обучение рабочих при их подготовке и освоении смежных профессий, повышении  квалификации рабочих и специалистов. В роли наставников могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. На данном предприятии не развит институт наставничества.

    2. Технология процесса управления  адаптацией. Она включает в себя оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

    При найме работника необходимо проводить его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализировать физические данные, собирать «досье», на основе этих данных разрабатывается программа адаптации. На данном предприятии не составляется программа адаптации на основании оценки уровня подготовленности.

    3. Информационное обеспечение процесса  адаптации - сбор и оценка показателей  уровня и длительности адаптации.  Контроль процесса адаптации  не осуществляется, данные не  собираются и не анализируются. 

    Примерный план адаптационных мероприятий, проводимых на предприятии, представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – План адаптационных  мероприятий

    Примечание  – Источник: собственная разработка. 

    На  основании выше сказанного можно  сделать следующие выводы, имеющие  отрицательный характер:

• на предприятии мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению;
• на предприятии отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников;
• процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией;
• сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается проведение первоначальных информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им испытательного срока;
• отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности. Люди начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности предприятия;
• недостаточность внимания к нуждам работников и отсутствие индивидуального подхода к их проблемам;
• проблема преемственности кадров в стареющем коллективе. Попадая в такой коллектив, специалист представлен самому себе. Решением проблемы может стать возрождение системы наставничества молодых сотрудников, а также более внимательное отношение и понимание всей важности каждого нового сотрудника руководителями завода. Если говорить о возрождении системы наставничества, нельзя сказать, что ее нет на заводе. Она действует, но наставники закрепляются далеко не за всеми новым работникам, и зависит это от степени сложности должностных обязанностей и наличия определенного опыта работы. Деятельность в этой области нуждается в корректировке, в частности создание такой документации как: сопроводительные листов, дневники адаптации, отчетов наставников, положения о наставничестве;
• отсутствие неформального отношения и товарищей: проблемы также могут решаться с помощью назначения правильного наставника;
• отсутствие видения перспектив профессионального роста и видения будущего предприятия: проблемы должны решаться организацией правильной системы профессиональной ориентации и правильным планированием карьеры каждого сотрудника, в частности разработка схемы развития сотрудника (составляется индивидуально для каждой должности).

    Специалистам  кадровой службы завода необходимо проводить  постоянный анализ основных факторов, влияющих на адаптацию и профессиональную ориентацию работников, исследовать  уровень их удовлетворенности.

    Управление персоналом не должно сводиться только к подбору и ведению кадрового делопроизводства. Тем не менее, большинство отделов кадрами отечественных компаний ориентированы только в сторону подбора. Это – скорее экстенсивное решение проблем с персоналом. Интенсивный, и более эффективный путь – в развитии направлений профессиональной ориентации, адаптации, обучения и мотивации новых сотрудников.

    Таким образом, проанализировав организацию  процесса адаптации, можно сделать вывод о том, что для более успешного включения новых сотрудников в деятельность предприятия необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя различные направления адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудниках, уже имеющих опыт работы, а также для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии.

    Необходимо разработать адаптационные мероприятия, перечень и содержание документов, выдаваемых работником на период адаптации, а также программы деловой оценки сотрудников. Кроме того необходимо непосредственно контролировать процесс адаптации, получая обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного руководителя в течение испытательного срока. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3 Пути совершенствования процесса  адаптации на ОАО «ВолМет»

    3.1 Разработка программы профессиональной адаптации персонала  

    Специалисты в области управления персоналом рассматривают профессиональную адаптацию  как систему мероприятий проводимых в компании с работниками, назначаемыми на должность с целью:

• обеспечения работников необходимой информацией о целях и задачах предприятия;
• уменьшения времени на достижение общих стандартов исполнения работы;
• нейтрализации ощущения неумелости;
• уменьшения времени по привыканию к новым условиям, освоению технологий и элементов корпоративной культуры предприятия;
• соединения ожидания от работы с реальностями повседневной практики.

    Практика  работы с персоналом показывает, что  в организации для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание «Программ профессиональной адаптации». Основное предназначение таких программ - определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на должность работников. При этом, как правило, практически не имеет значение, принят ли работник "с улицы" или назначен на должность в порядке внутренней ротации кадров.

    Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации работников ОАО «ВолМет» вполне целесообразно разрабатывать общую программу профессиональной ориентации работника компании и специализированную программу адаптации.

    Основной  задачей общей программы адаптации является ознакомление сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной культуры организации. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий компании.

    Предприятие:

• основатели;
• основные этапы развития;
• наиболее крупные достижения.

    Миссия  и основные стратегические цели компании:

• философия и этика ведения бизнеса, система основных ценностей, имидж компании;
• конкурентные преимущества;
• ключевые факторы успеха;
• обязательства компании в отношении к клиентам, продуктам, услугам, рынкам;
• традиции, нормы, профессиональные стандарты;
• стратегические цели и задачи организации, предприятия, отдела;
• характеристика ассортимента продукции и содержание услуг.

    Существенным  мотивационным фактором является обзор  основных положений компенсационной  политики. При этом обращается внимание на вопросы:

• норм оплаты труда;
• структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;
• оплаты сверхурочных работ;
• основы системы материального стимулирования и премирования работников;
• организации питания на предприятии;
• программы обучения за счет предприятия.

    Обращается  внимание на содержание и изучение следующих документов:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положения о подразделении;
• Положение о коммерческой тайне;
• Должностная инструкция работника;
• Трудовой контракт с работником.

    Вновь принятому работнику предприятия необходимо предоставить общие сведения о высшем руководстве компании.

    Специализированная  программа профессионального адаптации предназначена для решения следующих задач:

1. ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела);
2. уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение;
3. изучения основ системы документооборота рабочего места и отдела;
4. освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела (подразделения, цеха, участка) и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

    Для решения задач профессиональной адаптации очень важно ознакомить сотрудника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения, которые включают:

• основные цели, задачи и приоритеты рабочего процесса подразделения (отдела, цеха, участка);
• организация управления и структура подразделения;
• цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника;
• процедуры взаимодействия с подразделениями предприятия;
• процедуры взаимодействия между различными рабочими местами внутри подразделения;
• процедуры и технологические инструкции рабочего места;

    Обязанности и ответственности:

• детальное описание функций рабочего процесса и целевые результаты;
• разъяснение важности выполнения описываемых функций и ее значимость в общем бизнес-процессе предприятия;
• обсуждение эргономических вопросов рабочего места и рабочих процессов;
• нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса;
• длительность рабочего дня и порядок взаимодействия с сотрудниками и руководителем по его эффективности;
• возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии;
• порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника.