Организационные структуры администрирования. Социальное партнерство. Управление конфликтами

     

3. Характеристика  партисипативных структур управления

     Дальнейшим этапом модернизации организационных структур администрирования является партисипативное управление. В условиях коммуникационных сетей, совершенствования технологии производства возрастает роль более активного использования личностного потенциала сотрудников организации. В связи с этим данная структура может быть реализована по следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельно принимать решения относительно осуществления своей деятельности (напр., определения режима работы);
• привлечение работников к процессу принятия решения;
• предоставление работникам права формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми они хотели бы работать вместе и др.

 

     В современных условиях хозяйствования определяющей тенденцией в управлении предприятиями становится применение как традиционных, линейно-функциональных и других структур, так и современных форм, предусматривающих переход от централизованного руководства к децентрализованным системам управления.

2. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

 
     

1. Понятие и уровни социального партнёрства. Его роль  в социально-трудовых отношениях

     Социология  управления ориентирована не на иерархическое  администрирование, а на расширение и углубление социального партнерства. Партнерство в социологии управления означает признание взаимозависимости, солидарности социальных интересов  различных общественных групп, их права участвовать в политических и экономических, социокультурных процессах, а также в принятии управленческих решений.²

     В России социальное партнерство –  это система сотрудничества между  тремя партнерами, одним из которых  является государство и двумя  являются участники или стороны  трудовых отношений: работники в  лице своих представительных организаций  и органов (профсоюзов или других объединений трудового коллектива) и работодатели либо в лице своих  представителей, либо в лице объединений  работодателей.³

     Социальное  партнерство осуществляется на общегосударственном, региональном (территориальном), отраслевом (межотраслевом) и локальном уровнях.

     Социальное  партнерство выступает важнейшей  формой социально-трудовых отношений. Независимо от формы собственности предприятие не может существовать без персонала, трудового коллектива. Партнерство обеспечивает согласование важнейших интересов работодателя и работника в рамках социального мира. В связи с возрастанием роли социального партнерства все больше ощущается переход от традиционных переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций. Если первая система по своей природе носит конфликтный характер и ориентирована на дележ созданного богатства, система совместных консультаций делает основной акцент на то, как эффективнее использовать ресурсы и создать больше богатства, увеличив прибыль за счет производительности труда⁴. Именно использование форм и механизмов социального партнерства является основной деятельностью профсоюзов на данном этапе экономических реформ.

     Таким образом, социальное партнерство, которое представляет собой сотрудничество и взаимопонимание профсоюзов и работодателей, является действенным средством решения обострившихся социально-экономических проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем и государством

     Кроме того, социальное партнерство является инструментом для улучшения трудовых отношений и психологического климата  в организациях. Сотрудники проявляют  большее понимание проблем организации, становятся более активными в  повышении производительности и  распределении доходов, претерпевают существенные изменения трудовые отношения. 

     

2. Принципы  социального партнерства и механизм реализации

     Устойчивость  и успех партнерских отношений  зависят от принципов, заложенных в  фундамент системы социального  партнёрства. Такими основными принципами являются равноправие сторон, уважение и учет взаимных интересов, заинтересованность в договорных отношениях, содействие государства укреплению и развитию социального партнерства на демократической  основе, соблюдение сторонами законов  и иных нормативных правовых актов, полномочность представителей сторон.

     Основополагающую  роль играют такие принципы, как  свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств и их реальность, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

     Механизм  реализации социального партнёрства  включает различные формы социального взаимодействия: это коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Социальное партнёрство реализуется через участие работников, их представителей в управлении организацией (совет трудового коллектива), в досудебном разрешении трудовых конфликтов. Формами трехстороннего сотрудничества также являются: проведение консультаций в ходе принятия государственных решений в социально-экономической сфере, в том числе при разработке законопроектов; создание постоянно действующих трехсторонних комиссий на всех уровнях.

     Механизм  социального партнёрства предполагает также правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения: коллективный договор, заключаемый в организации  в целом, в ее филиалах и иных обособленных структурных подразделениях, соглашения, заключаемые на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном  уровнях в пределах их компетенции. Огромную роль играют правовые нормы, предусматривающие ответственность  сторон за уклонение от участия в  коллективных переговорах, за нарушение  или невыполнение договора, соглашения.  

     

3. Проблемы  развития социального партнерства  в России

     В России социальное партнёрство развивается  пока медленно, плохо приживается. Будучи одним из направлений усилий правительства по формированию рыночной экономики западного образца, оно насаждалось сверху. Правовая база и некоторые структуры социального диалога были созданы еще до того, как появились социальные партнеры, которые были и во многом остаются формальными. Именно поэтому в сфере социально-трудовых отношений существует много проблем.

     Основными причинами неэффективного социального  партнерства в России являются: низкая дисциплина, отсутствие четко действующей  исполнительной вертикали государственных  структур, нарушение правительством провозглашенных им принципов равенства  сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений, ненадлежащее внимание со стороны работодателей  к проблемам в данной сфере.

     В связи с этими актуальными  задачами по совершенствованию системы  социального партнерства являются: улучшение прозрачности работы Российской Трехсторонней комиссии и ориентация ее на зримые результаты; отказ от практики необоснованных обещаний со стороны  правительства; усиление активности профсоюзов; стимулирование объединения работодателей  в самостоятельные организации; повышение компетентности представителей трудящихся на всех уровнях переговоров.

     Качественное  улучшение системы регулирования  социально-трудовых отношений будет  содействовать успешному развитию экономики Российской Федерации, что  является надежной предпосылкой роста  материального благосостояния населения. 
 
 
 
 
 
 

 

3. УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТАМИ:

ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ, ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ 

     

1. Последствия управления конфликтами

 

     Управление  конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором  он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может  привести к его разрешению, т.е. к  устранению проблемы, вызвавшей конфликт и восстановлению взаимоотношений  сторон в том объеме, который необходим  для обеспечения деятельности.

     Управление  конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т.д.

     Иногда  потенциальные выгоды от вступления в конфликт не стоят затрат. Вступив  в конфликт, как правило, каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и  мешает другой стороне делать то же самое. Здесь и необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными и дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

     При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т. е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

     Функциональные  последствия конфликтов:

• проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
• совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
• стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
• эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый “синдром покорности” – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старшего по должности;
• улучшаются отношения между людьми;
• люди перестают рассматривать наличие разногласий как “зло”, всегда приводящее к дурным последствиям.

     Дисфункциональные последствия конфликтов:

• непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;
• отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
• представление о противоположной стороне как о “враге”, о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной;
• сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;
• убеждение, что “победа” в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
• чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров;

 
     

2. Проблемы  в управлении конфликтами в организации

     Даже  в организации с эффективным  управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией: предотвращение, подавление, отсрочка, разрешение.

     Стратегия предотвращения конфликта следующая:

1. Устранить реальный предмет конфликта.
2. Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению.
3. Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

     Стратегия подавления конфликта применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам, и содержит следующие этапы:

1. Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
2. Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
3. Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

     Стратегия отсрочки предполагает временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1. Изменить отношение одного конфликтующего к другому:
1. изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны;
2. уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого.
2. Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.)
3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно не нужны или недостижимы).