Оптимизация системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие»

     В  качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора кадров в гостиницу «Созвездие» предложены следующие меры:

1. Психологическое тестирование с точки зрения безопасности.

     Психологическое тестирование с точки зрения безопасности - это введение в практику отбора персонала при помощи тестов, созданных для диагностики агрессивности кандидата, которые помогут заранее определить характер человека и, следовательно, не ошибиться при выборе. [18]

     Кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. В настоящее время целесообразно применять их в практике отбора кадров в гостинице тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

     Рекомендуются следующие тесты: Диагностики показателей  и форм агрессии А. Басса и А. Дарки (адаптация А.К. Осницкого); Диагностика  агрессивности А. Ассингера (приложение 3); Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной);  Диагностика самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна.

     Стрессоустойчивость – это один из самых важных качеств  характера для человека, занимающего  должность управленца, а при работе в гостинице это качество должно присутствовать у каждого сотрудника. Определить наличие этого качества у кандидата на управленческую должность необходимо еще на собеседовании.[7]

     Психологические тесты помогут раскрыть как негативные, так и положительные стороны  кандидата, выявить те черты характера человека, которые весьма трудно определить во время общения на собеседовании. Но важно помнить, что принятие решения о приеме сотрудника, основанное только на результате теста, будет неверным. Психологические тесты – это скорее тема к размышлению, предположениям, которые можно провести при собеседовании. [4]

2. Использование методики «матрица соответствия».

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

     Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все управленческие должности согласно организационной структуре управления на предприятии, а в верхней строке — применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора (приложение 3 табл.3.2).

     Построение  такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов отбора кандидатов. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.

     В данной главе, на основе анализа эффективности процессов подготовки и подбора кадров управления в гостинице «Созвездие», представлены рекомендации по совершенствованию этих процессов. Указанные методы помогут более четко и точно проводить отбор кадров управления, в которых заинтересована гостиница «Созвездие».  
 

      Заключение

     Поиск новых способов подготовки и подбора кадров приобретает особую актуальность в наше время. На современном рынке профессиональные качества управляющего персонала становятся все более жесткими.

     Цели  и задачи, которые были определены, перед написанием данной работы, реализованы. В результате изучения литературы по теме курсовой работы было обозначено понятие и классификация кадров управления, определена сущность подготовки и подбора управленческих кадров. Подготовка управляющего состава – это запланированная и организованная подготовка квалифицированных, компетентных и мотивированных специалистов для предприятия. Подбор кадров управления – это установление идентичности характеристик работника и требований организации к должности. Подбор управленческого состава может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Подбор представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Выявлены проблемы подбора и подготовки кадров управления.[6]

     Изучена система подготовки кадров управления в гостинице «Созвездие», описан процесс формирования резерва. Проанализированы методы отбора персонала на предприятии, указаны достоинства и недостатки каждого метода (Приложение 2, табл. 2.1).

     Разработаны рекомендации по оптимизации системы подготовки управленческих кадров, с привлечением выпускников профильных учебных заведений. Рекомендованы психологические тесты при подборе кадров, разработана и предложена модель «матрицы соответствия» с критериями процедуры отбора.

     Разработанные методы, описанные в третьей главе  данной курсовой работы, помогут оптимизировать систему подготовки и процесс  подбора управляющего состава в  гостинице «Созвездие».

     В условиях конкуренции успех любой организации зависит от кадров. Современный руководитель понимает, что только целенаправленная и планомерная работа с персоналом может повысить качество предоставляемых услуг или производимых товаров.

     В основе успешной работы предприятия  лежит подбор профессиональных сотрудников, руководство должно четко сформулировать предпочтительные характеристики, составить профиль кандидата на вакансию. При отсутствии рынка труда, который бы поставлял квалифицированных работников, приходится подготавливать кадры управления собственными усилиями: обучение, привлечение выпускников профильных учебных заведений на практику, стажировку.

     Обучение  высококвалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширения внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

     В современном мире правильно подобранную  команду можно считать основным конкурентным преимуществом компании. "Правильные" люди на "правильном" месте - это залог успеха. [10] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Положение о конкурсном отборе специалистов, преподавателей образовательных учебных учреждений, работников органов и организаций, уполномоченных высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации осуществлять функции по организации подготовки управленческих кадров, для подготовки в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2007/08 - 2012/13 учебных годах. (в ред. Постановлений Правительства РФ от 07.05.2009 N 394, от 09.11.2009 N 911).
2. Жалило Б. статья «Как построить систему отбора персонала». Журнал Справочник кадровика. – 2009.
3. Крылова Н. Статья «Повышаем эффективность процесса набора кадров». Журнал  Кадры предприятия. – 2009.
4. Куянцева Э., статья «Стоит ли проводить психологическое тестирование, отбирая кандидатов на должность». Журнал «Директор по персоналу», апрель, 2011г.
5. Чутчева Е. Статья «Собеседование: подготовка и проведение», журнал Кадры предприятия. – 2008.
6. Альтшулер И. Практика бизнеса. Записки консультанта. М.: Издательско-торговый дом «Русская редакция», 2007.
7. Балашова Екатерина. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. – М. : Вершина, 2006 г.
8. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия, Москва, 2005 г.
9. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. Управление персоналом. - М; 2004.
10. Иванова C. Искусство подбора персонала. Нестандартные подходы к оценке кандидатов. Издательство «Альпина Паблишерз» 2010 г.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: 2006 г.
12. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. - М.: Дело, 2005.
13. Морозов А. В. Деловая психология. - М.: Академический Проект, 2004.
14. Семенихин В. В., Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала. Издательство «РОСБУХ» 2011 г.
15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб: Издательство Смоленского университета, 2004.
16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
17. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2005.
18. Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.milpsy.effcon.ru
19. Золотарева Мария, статья «Как привлечь «свою» молодежь?» Электронный ресурс. – Режим доступа: www.Trainings.ru? 16 мая 2011 г.
20. Коваленко Е. Качественный подбор рабочих: сокращаем затраты времени – повышаем результаты работы рекрутера. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
21. Конюхов Н.И., Ниесов И.В. Современные концепции психологических подходов к изучению личности менеджера. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.gilbo.ru