Оптимизация системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие»

• Тренинги (интенсивное взаимодействие тренера и обучаемых; Участники осваивают различные модели поведения в ситуациях, приближенных к реальным, и получают при этом конструктивную индивидуальную обратную связь);
• Наставничество (обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным);
• Планирование карьеры сотрудника (разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на период его работы).

     Так как руководство гостиницы заинтересовано в карьерном росте сотрудников  и в обеспечении предприятия  «своими людьми», подготовке кадров управления и формированию резерва уделяется большее внимание.

     Формирование кадров управления в гостинице «Созвездие» заключается в обучении и подготовке работников, зачисленных в резерв, систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их положительные и слабые стороны, степень их готовности для выдвижения на руководящую должность).

  Главной целью работы с кадровым резервом  является:

• своевременное  обеспечение необходимого состава руководителей и

специалистов; 

• обеспечения независимости от внешнего рынка труда;
• достижения большей гибкости в использовании персонала;
• повышения престижа предприятия на рынке труда.

     Для определения списка сотрудников, которые  буду зачислены в кадровый резерв, происходит деловая оценка персонала. Многосторонность деловой оценки достигается за счет применения «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением. Бланки заполняются всеми сторонами-оценщиками. Заполненные бланки поступают к руководителю, он дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. Такая служба зачисляет в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. (Приложение 2, Табл.2.2) [11]

     Для улучшения подготовки специалиста  к руководящей работе и контроля над его деятельностью в период его нахождения в резерве, для каждого зачисленного в резерв специалиста, составляется Индивидуальный план карьеры на 2 года (Приложение 2, Рис. 2.3.).

     Теоретическая подготовка резерва кадров управления для выдвижения проводится на курсах повышения квалификации при ВУЗах и ИПК (институт повышения квалификации) с отрывом от производства.

     Практическая  подготовка резерва кадров для выдвижения проводится непосредственно на структурных подразделениях гостиницы.

Программа подготовки кадрового резерва предусматривает:

1. Ротацию работника (на своем или на другом подразделении).
2. Повышение квалификации в ИПК.
3. Производственную практику в должности, на которую специалист зачислен в резерв.
4. Использование кандидата на преподавательской работе в системе технической и экономической учебы предприятия.

Заключительные  положения:

• Выполнение работы с кадровым резервом систематически контролируется;
• Действие настоящего Положения распространяется на должностных лиц, зачисленных в Резерв на выдвижение;
• Итогом работы с кадровым резервом является выдвижение должностного лица на вышестоящую должность. 

     Работа  с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей, специалистов и работников предприятия, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптивности работника, обеспечивает непрерывность процесса управления, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.[8]

     Учитывая  высокие требования, предъявляемые  к сотрудникам своего предприятия, в гостинице существует определенная система подбора кадров, используются различные методы поиска, подробнее существующая система описывается в следующем параграфе. 

2.3 Методы  подбора управленческих кадров в гостинице. 

     Работа  по отбору персонала в гостинице «Созвездие» проводится сотрудникам отдела кадров организации (менеджером по персоналу).

     Процедура подбора кадров в гостинице включает:   

• формирование требований к рабочим местам;
• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
• собеседование в отделе кадров;
• собеседование с непосредственным руководителем;
• практическое испытание (выполнение ситуационных задач);
• комплексная оценка кандидатов.[5]

При подборе кадров на предприятии используют 4 основных метода:

• «Сарафанное радио» -  поиск через рекомендации коллег и знакомых;
• «Невод и наживка» - поиск персонала по внешним источникам (размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.);
• «Охота за головами» (head hunting) - привлечение конкретного человека, (переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов);
• Поиск через кадровые агентства (Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом, ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме); Другой вид услуг - психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность).

     Применение  каждого метода определяется в зависимости  от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой  способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор (Приложение 2, табл. 2.1).

     В итоге проведения отбора кадров управления претенденты на вакантную должность относятся к одной из четырех групп:

1) безусловно, пригодные (имеющие опыт работы в выбранной сфере)

2) пригодные  (лица, которые будут успешно работать  по выбранной специальности или  успешно обучаться ей при существующих  обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий)

3) условно  пригодные (нуждающиеся в определенном  режиме труда или определенной  структуре обучения)

4) непригодные  (лица, работа которых в рамках  конкретной профессии или обучение  данной профессии будут малопродуктивными).

     Предпочтение  при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

     В гостинице «Созвездие» существует хорошая система подготовки и  подбора кадров, но можно внести дополнения, благодаря которым система будет более совершенной. Рекомендации для улучшения подготовки и подбора сотрудников описаны в следующей главе.

     Во  второй главе выявлены методы подготовки кадров управления, подробно рассмотрен процесс формирования и работы с резервом. Описаны и проанализированы методы побора кадров управления в гостинице «Созвездие», выделены их положительные и отрицательные стороны. В следующей главе описаны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и подбора кадров управления.

3. Рекомендации по оптимизации  системы подбора и подготовки  персонала в гостинице «Созвездие». 

     3.1 Привлечение выпускников профильных учебных заведений 

     В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную  отрасль вырастает потребность  в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации.

     Для улучшения системы подготовки кадров целесообразным будет подписание договоров с учебными заведениями Омска и Омской области, которые готовят специалистов по направлению «гостиничное дело» (Филиал Сочинского государственного университета туризма и курортного дела, Омский государственный институт сервиса). В профильных учебных заведениях большое внимание уделяется следующим дисциплинам: менеджменту в туристической отрасли; менеджменту в гостиничном сервисе; технологии продукции общественного питания; экономике, бухгалтерскому учету и контролю в туристической отрасли и другие.

     Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает  различия в сроках, содержании, методах  профессиональной подготовки. Более  того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. [19]

     В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

• предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
• учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;
• работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку). [3]

     Такой метод подготовки кадров имеет ряд положительных моментов: человек подготовленный таким способом имеет не только теоретические знания, но и практические, причем непосредственно касающиеся данного предприятия. Не затрачивается время на адаптацию сотрудника, так как, он уже хорошо знаком с принципами работы именно в этой гостинице, с особенностями работы в коллективе и может четко определить свои полномочия. Благодаря такой системе подготовки, при устройстве на должность, человек ощущает свою принадлежность к данному предприятию, чувствует заинтересованность в своей кандидатуре и тем самым, у него повышается уровень мотивации. Сотрудник, которого подготовили по системе тройственного договора, уже четко знает цели и задачи предприятия, и принимает активное участие в их реализации. Такой метод помогает подготовить высококвалифицированных, компетентных, преданных, перспективных и запрограммированных на развитие сотрудников. Но не всегда организация принимает на работу людей уже прошедших подготовку, поэтому следует уделять внимание методам подбора кадров. Рекомендуется добавить в существующую систему подбора такие методы как: психологическое тестирование и «матрица соответствия».  Подробнее они описаны в следующем параграфе. 
 
 
 
 
 
 

     3.2 Психологическое тестирование. «Матрица соответствия».