Оптимизация системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие»

     Конечно, опытный руководитель сможет многое передать своему приемнику: знания, конкретный стиль работы. Однако будущий руководитель должен идти вперед, развивать и усовершенствовать стиль работы, расширять свое представление о перспективах развития системы управления, о научных методах управления. Поэтому подбор руководителей наиболее эффективен и научно обоснован при выдвижении работников из резерва руководителей. [15]

     В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств  кандидата, выдвигаемого на руководящую  должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. На предприятии разрабатываются должностные инструкции, где определены конкретные требования, предъявляемые к работнику на той или иной должности.

     Важное  значение имеет гармоничное сочетание  нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

     Подготовка  кадров управления – это залог их успешной и качественной работы в будущем. Но важным является не только подготовка управленческих кадров и их подбор. На крупных предприятиях обязательно существуют определенные системы подбора кадров управления, которые помогают выбрать правильного и необходимого именно этой организации сотрудника. В следующем параграфе подробно описан процесс подбора кадров управления и возникающие в связи  с ним проблемы. 

3. Процесс подбора  кадров управления, проблемы

 

     Подбор  кадров управления представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.[16]

     Подбор  управляющего персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. (Рис. 1.1) 

     

      Подбор кадров управления 

Рис.1.1 Виды осуществления подбора кадров управления.

     1. Набор управляющего персонала представляет собой прием работников, ранее на предприятии не работавших и предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора претендентов:

     1) общий анализ настоящих и будущих  потребностей в кадрах управления;

     2)   определение требований к управляющему персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

     3)   определение основных источников поступления кандидатов;

     4)   выбор методик подбора кадров управления.

     2. Выдвижение кадров – это процедура  перемещения работника, уже работающего  в трудовом коллективе, на более  высокую должность в случае  соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков  и деловых качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.[2]

     3. Под ротацией кадров управления понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления сотрудника с различными производственными задачами организации.

     Психолог М.Ю.  Шейнис называет следующие этапы подбора персонала:

- создание кадровой комиссии;

-   формирование требований к рабочим  местам;

-   объявление о конкурсе в средствах  массовой информации;

-   собеседование в отделе кадров;

-   оценка кандидатов на соответствие  психологическим критериям;

-   медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

-   утверждение в должности, заключение  контракта;

-   оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.[17]

     Схема подбора кадров управления может быть представлена следующим образом: получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места. (Приложение 1, рис. 1.2)

    Конкурсный  отбор – это один из основных этапов подбора кадров управления. Порядок и условия проведения конкурсного отбора специалистов определен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N177, определены условия допуска к участию в конкурсном отборе, описаны категории участников, которые получают преимущества при отборе. Конкурсный отбор специалистов проходит в 2 этапа, включающие квалификационный отбор и конкурсное испытание. [1]

     По  данным специалистов, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя. [20]

     Программное обеспечение служит для автоматизации  некоторых процедур подбора кадров.

     Научно-обоснованный подбор кадров управления позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.  

     Научно - методические принципы подбора управляющего персонала заключаются в:

• комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
• объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
• непрерывности — постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
• научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий. [16]

     Существуют  следующие проблемы подбора кадров управления для организации:

     1. Подбор управляющих кадров требует больших материальных и временных затрат.[20]

     2. Психологические тесты и опросники не позволяют полностью и достоверно получить информацию о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения. Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

     3. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора управляющего персонала. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными вопросами и последующими письменными ответами. [21]

     Для качественного подбора кадров управления необходимо, учитывая данные проблемы, создавать собственную систему подбора персонала.

     В данной главе сформулировано понятие кадров управления, представлена их классификация. Описаны теоретические аспекты процесса подготовки и системы подбора управленческого персонала, а так же проблемы, возникающие при осуществлении данных процессов.

       Если рассматривать сферу гостеприимства, то необходимо отметить что, репутация гостиницы неизбежно находится в острой зависимости от человеческого фактора. Сотрудники гостиницы – одно из наиболее важных звеньев получения доходов и извлечения прибыли в туриндустрии гостиничного бизнеса, поэтому подготовке и подбору кадров управления необходимо уделять особое повышенное внимание. Для примера изучения методов подготовки и подбора управляющего состава сотрудников рассмотрена гостиница «Созвездие», данные о методах изложены в следующей главе. 
 
 
 
 
 
 
 

      

 

    2. Подбор и подготовка кадров управления в гостинице «Созвездие» 

     2.1 Характеристика предприятия

     Гостиница «Созвездие» - молодая, перспективная, динамично развивающаяся компания. Расположена в Чернолученской зоне отдыха, известной своим старейшим сосновым бором. Работает с апреля 2005 года.

     Миссия  предприятия: Организация семейного отдыха для самых взыскательных клиентов, создание праздничного настроения на все время пребывания в гостинице. Создание деловой обстановки для проведения бизнес - совещаний, конференций и тренингов.

  К ценностям Компании относятся:

• Сотрудники – главная ценность компании. Для организации важны:
• профессиональное и личностное развитие сотрудников;
• система карьерного роста сотрудников;
• справедливая оценка вклада каждого и «прозрачная» система оплаты труда;
• стимулирование инициативы;
• формирование команды единомышленников;
• конструктивные и эффективные коммуникации как внутри Компании, так и за ее пределами;
• беспристрастное отношение и уважение прав каждого сотрудника.
• Эффективность - высокая производительность труда, увеличение объёма и улучшение качества предоставляемых услуг, чёткость и гибкость управления, точность и своевременность принятия решений, оперативность и четкость исполнения поставленных задач, сознательная дисциплина каждого сотрудника.
• Профессионализм - высокий уровень качества предоставляемых услуг, способность осваивать и применять в работе новые знания и технологии, ответственность за результаты новой работы, добросовестное исполнение своих обязанностей, лидерство в своём подразделении.
• Прагматизм - ориентация на конечный результат, умение достигать поставленных целей, получение отдачи от любого вложения независимо от того, в какой сфере оно сделано.
• Стабильность - ориентация на взаимную выгоду для сотрудников, акционеров, поставщиков, удовлетворённость гостей качеством предоставляемых услуг и сервисом обслуживания. Высокая квалификация персонала, здоровье и безопасные условия труда.
• Социальная ответственность: безусловное соблюдение законодательства, соответствие качества предоставляемых услуг заявленным стандартам, создание благоприятных условий для труда и отдыха, культура корпоративных праздников, забота о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей;  соблюдение стандартов охраны труда и окружающей среды.

В условиях острой конкуренции, все большее  значение получает качество работы, которое  зависит от уровня компетентности сотрудников. Поэтому на первый план выдвигается  подготовка высококвалифицированных сотрудников, этот процесс подробно описан в следующем параграфе.  

2.2    Способы подготовки кадров управления на предприятии.