Оптимизация системы мотивации работников организации ООО «Научный Прогресс-М»

При этом конец года - это не единственное время для выплаты бонусов. Бухгалтерам часто дают премии в конце налоговых периодов, другие предприниматели выдают премии в результате завершения большой работы или сезона деловой активности для того, чтобы продемонстрировать признание ответственности и работоспособности работников.

Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника, так как она демонстрирует, что вы признаете его ответственную работу. Если нет лишних денег для выплаты бонусов, то маленький бонус или бонус в форме отгула также будет полезным.

Некоторые эксперты считают, что выплата бонусов в конце года не является хорошей идеей, поскольку порождает внутри компании синдром «мне заплатили больше, чем тебе». В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать бонусы сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе достигли больших заказов для предприятия, или внесли предложение по уменьшению расходов, оптимизации работы внутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы мотивации удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: приветствие руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и др. Иногда можно усилить влияние моральных стимулов материальными: личной премией, оплатой оздоровительных или туристических путевок, направлением на обучение или стажировку.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Руководители и сотрудники согласны с важностью воздействия мотивации на производительность сотрудников. 

Мотивация на основе потребностей роста - это внутренний двигатель, и его преимущества проявляются в течение длительного периода времени. Потому что конечная награда в мотивации - личностный рост. Единственный способ мотивировать работника - дать ему интересную работу, за которую он может взять на себя ответственность. Человеческая мотивация настолько сложна и настолько важна, что успешное развитие управления в течение следующего столетия должно включать теоретическое и практическое образование о типах мотивации, их источниках, их влияние на производительность, и их восприимчивость к различным воздействиям. Сотрудники - лучшие активы компании. Если сотрудники не правильно мотивированы, это будет иметь огромное влияние на производительность. Общая эффективность организации снизится из-за немотивированных сотрудников. 

2. Эмоции также  участвуют в мотивации. Мотивация влияет на боевой дух и настрой. На основании предыдущих исследований сделан вывод, что в обычных условиях, сотрудники, как правило, делают свою работу только на 2/3 своей мощности. Мотивация может быть также под влиянием стиля управления руководителя. Если менеджер не понравился, сотрудники могут работать минимально.

3. Необходима правильная  мотивация работников, непосредственно  связанных с производительностью  и с факторами технического  обслуживания. Работники, которые довольны своей работой, которые чувствуют в себе возможности, которые имеют возможность реализовать свои цели, будут проявлять менее разрушительное поведение на работе. Они будут отсутствовать реже, они будут менее склонны менять работу, и, самое главное, они будут производить и реализовывать продукцию на более высоком уровне.

4. Решение проблемы текучести кадров в компании ООО «Научный Прогресс-М» следует решать комплексно: через совершенствование системы подбора и оценки кадров, а также, путем организации мотивационного механизма в отделах предприятия.

Кроме того, система оценки персонала в рассматриваемой компании далека от оптимальной.

Проблему подбора сотрудников компания зачастую доверяет кадровым и рекрутинговым агентствам.

В процессе собственной оценки не происходит учета специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те профессионально-важные качества, которыми должен обладать претендент. Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств.

5. Анализ кадрового состава персонала предприятия ООО «Научный Прогресс – М» и его динамики показал, что проблемы текучести молодых кадров с небольшим стажем, которые в большей своей массе являются менеджерами по продажам, нет. Это говорит о хорошей моральной атмосфере в компании и приемлемой мотивации для трудового рынка на сегодняшний день. Но если политика компании не изменится, и не будут вноситься индивидуальные мотивационные составляющие, то текучесть кадров неизбежна.

6. Как показал проведенный анализ, мотивационный менеджмент компании развит достаточно слабо, хотя мотивационные резервы персонала исследуемого отдела достаточно высоки. По моему мнению, они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации с использованием соответствующих методов и принципов. Между тем, согласно мнению многих специалистов в области кадровой политики в системе мотивации персонала заложен огромный потенциал, развив который можно добиться очень высоких результатов.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. — 1993. —  25 декабря. — С. 1-5.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 1 (ч. 1). — Ст. 22.
3. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (в ред. от 29.12.2011 г. № -ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 1998. —№ 7. — Ст. 785.
4. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: пер. с англ. / Г. Дж. Болт— М.: Экономика, 2011.
5. Бреддик У. Менеджмент в организации. / У. Бреддик — М.: "ИНФРА-М", 2000.
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник / О.С. Виханский,  А.И. Наумов — М.: Фирма Гардарика, 2012.
7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин  — М.: Дело, 2011.
8. Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления / Ю.Н. Голубев — Л.: Лениздат, 1986.
9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич — Спб.: СПбУЭФ, 2005.
10. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов — М.: Дело, 2011. — 309 с.
11. Изменения в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 2010.
12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие / Ю.Д. Красовский — М.: ИНФРА-М, 2011.
13. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель ...Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский — М.: Дело, 2010.
14. Омаров A.M. Управление и человек / А.М. Омаров — М.: Политиздат, 2011.
15. Основы управления персоналом / под ред. Б.М.Генкина — М.: Высшая шк., 1999.
16. Папулов П.А. Кадры управления производством / П.А. Папулов — М.: Экономика, 2010.
17. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии. Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов — М.: Наука, 2011.
18. Русинов Ф.М. Основы теории современного менеджмента. Учебное пособие / Ф.М. Русинов, Д.С. Петросян — М.: 2004.
19. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк — М.: П1, 2011
20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский — М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
21. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова — М.: АКАЛИС, 2012.
22. Фаткин Л.В. Современный менеджмент: теории и модели / Л.В. Фаткин — М.: 2011.
23. http://npmavia.ru/

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Результаты опроса, проведенного на предприятии ООО «Научный Прогресс-М».

Таблица 1 — Общая оценка респондентами результативности организации (%).

Таблица 1. Общая оценка респондентами результативности организации (%)Достаточно успешно	Недостаточно успешно	Затрудняюсь ответить
60	19	21

 

Таблица 2. Степень удовлетворенности респондентов качеством предоставляемых услуг (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
17	59	17	7

 

Достаточно велико число тех, кто затруднился в ответе. Это 7 % опрошенных, что говорит, прежде всего, об отсутствии интереса к делам организации, о низком уровне само мотивации у некоторых работников.

 

Таблица 3. Оценка сотрудниками уровня работы с персоналом %

	Эффективна	Недостаточно эффективна	Вообще отсутствует	Затрудняюсь ответить
Отбор и расстановка персонала	30	30	17	22
Оценка персонала	40	22	5	28
Подготовка резерва	1	30	23	46
Повышение квалификации	5	30	48	17

 

Результаты исследования свидетельствуют о том, что управление персоналом в организации является недостаточно эффективным.

 

 

 

 

 

Таблица 4. Степень удовлетворенности респондентов условиями труда (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
3	22	68	7

 

 

Таблица 5. Степень удовлетворенности респондентов уровнем заработной платы (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
4	14	69	13

 

Низкий уровень заработной платы резко снижает мотивацию персонала к результативному труду.

 

Таблица 6. Степень удовлетворенности респондентов системой материального стимулирования (%)

Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
1	13	72	14

 

Таблица 7. Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями с коллегами (%)

Удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
76	11	13

 

Таблица 8. Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем (%)

Удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
60	19	21