Оптимизация системы мотивации работников организации ООО «Научный Прогресс-М»

Другим направлением определения целей материального стимулирования является избрание структуры заработной платы на основе факторов, отражающих трудовой вклад работников. Все факторы целесообразно разделить на две группы8:

- факторы, которые определяют трудовой вклад в достижение текущих результатов;

- факторы, которые определяются  конечными результатами.

Текущие результаты производственно-хозяйственной деятельности определяются постоянными и переменными факторами. К постоянным факторам относятся такие, которые формируются путем повышения квалификационного уровня, освоение трудовых приемов и методов труда, участия в работе общественных организаций (образование, общий стаж работы по данной специальности, опыт, практические навыки, теоретические, специальные и профессиональные знания, стиль работы и т.п.). 

Переменными факторами являются те, которые действуют в ограниченный период (аккуратность, инициативность, приложенные физические и интеллектуальные усилия, ответственность за работу оборудования и безопасность коллег или подчиненных, трудовая добросовестность, условия труда, взаимопомощь в исполнении трудового процесса, освоение смежных профессий и функций). 

Вторую группу разделяют на факторы трудового вклада в достижение конечного результата производственно-хозяйственной деятельности за количеством и качеством.

Конечный результат имеет количественные и качественные характеристики, выраженные техническими, экономическими, социальными и другими показателями. Группы факторов, которые определяют трудовой вклад в текущие и конечные результаты, находятся в диалектической взаимосвязи. При этом только в случае достижения высокого уровня текущих результатов обеспечивается высокий уровень конечных результатов. То есть нужно создать на предприятии условия для повышения квалификации, знаний и умений работников, выявление их усердия, добросовестности, трудового энтузиазма, развития творческих способностей, навыков, активности и т.д. Вместе с тем, конечные результаты не являются простой арифметической суммой текущих. Следовательно, возникает объективная необходимость по стимулированию факторов, определяющих трудовой вклад в достижение как текущих, так и конечных результатов.

Материальное стимулирование реализуется, прежде всего, через укрепление и развитие личностных материальных стимулов, основной формой которых является оплата труда.

Оплата труда - это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому соглашению выплачивается работнику за выполненную работу. Основная заработная плата работника определяется тарифным ставкам, расценкам, должностным окладам. Уровень дополнительной оплаты труда устанавливается в соответствии с конечными результатами деятельности предприятия.

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника может определяться размером определенного гарантированного фонда оплаты труда и всецело зависеть от конечных результатов и полученных доходов от деятельности предприятия. 

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции - восстановительную и стимулирующую (мотивации)9. 

Реализация восстановительной функции заработной платы предусматривает установление оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное восстановление рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, гарантирующие владельцу получение намеченного результата хозяйственной деятельности.

Реализация функции стимулирования предусматривает, что оплата труда должна побуждать каждого работника к самым эффективным действиям на рабочем месте. Полное и эффективное использование этих функций возможно лишь при условии формирования и последовательной реализации обоснованной политики по оплате труда как на макро-, так и микроуровне. 

Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основе разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда. 

Тарифная система оплаты труда, распространенная в предыдущий период была связана с совокупностью взаимосвязанных элементов тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик. Сейчас тарифно-квалификационные характеристики используются для распределения работ в зависимости от их сложности и работников согласно их квалификации. С помощью существующих тарифных сеток можно установить соотношение по оплате труда работников различной квалификации. 

 

ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НАУЧНЫЙ ПРОГРЕСС-М»

 

2.1. Общая характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Научный Прогресс-М» основано и зарегистрировано в 1996 году в городе Москве10, как частное коммерческое предприятие с разными видами деятельности. С начала 1998 года, предприятие занимается доставкой электроизделий (автоматические выключатели и устройства защитного отключения) бытового и промышленного направления, а далее и поставками коммутационных, защитных и светотехнических аппаратов для авиационной и космической промышленности. Спустя некоторое время, виды поставляемых изделий значительно увеличились, а деятельность по комплектации и доставке авиационно-технического имущества (АТИ) превратилась в одно из главных направлений работы фирмы.

С 1998 года ООО «Научный Прогресс-М» сотрудничает со многими отечественными предприятиями - разработчиками и производителями авиационной техники и АТИ.

В последние два года введено деловое сотрудничество и отрабатывается программа взаимодействия с Федеральным государственным унитарным предприятием «Уфимское агрегатное производственное объединение» (ФГУП «УАПО»), продукцию которого компания поставляет на отечественный и зарубежный рынки.

Компания имеет прямое отношение к авиационным тренажерам. В свое время на базе офиса, при организационной и финансовой поддержке Компанией было создано Открытое акционерное общество «Авиационные тренажеры», которое является деловым партнером и «дочерним» предприятием ООО «Научный Прогресс – М»

Многолетние деловые отношения поддерживаются с такими отечественными производителями авиационной продукции, как:

ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» (СЭГЗ)

ОАО «Саратовское электроагрегатное производственное объединение»

ОАО «Завод «Электроприбор», г. Алатырь

ОАО «Конструкторское бюро электроизделий XXI века», г. Сарапул

ОАО «Московский завод электромеханизмов»

ЗАО Фирма «ТЕСС-инжиниринг», г. Чебоксары

Продукция этих производителей, поставляется ООО «Научный Прогресс – М» на авиаремонтные предприятия, авиакомпании и организации. Договорные отношения по поставке АТИ  установлены с ОАО «Авиационные линии Кубани», ОАО «Иркутский Авиаремонтный завод № 403», ФГУП «308 АРЗ» Минобороны России, ОАО «810 АРЗ», ОАО «Кировский машзавод 1 мая», ЗАО «АвиаДельта», ЗАО «ВнешАвиаТранс», ФГУП «Ростовский-на-Дону научно-исследовательский институт радиосвязи» и рядом других потребителей АТИ.

В своей практической деятельности ООО «Научный Прогресс-М» делает акцент на тесное сотрудничество с российскими заводами-производителями сложной номенклатуры изделий и оборудования. На заводе ОАО «Электроавтомат» завершена программа освоения производства новых разработок противопожарной техники и начато их серийное производство.

Благодаря тесным связям с российскими производителями ООО «Научный Прогресс-М» выполняет заказы по комплектации и поставке изделий, оборудования и запасных частей, как для российских, так и зарубежных заказчиков, включая широкую номенклатуру авиатехники. Имеет опыт поставок в Китай, страны Балтии, СНГ и Латинскую Америку.

На предприятии работает 45 человек. Кадровый состав представлен в таблице 1:

 

Группы персонала	2014г.
	Численность чел.	Удельный вес (%)
1 АУП	10	22,2
в том числе: Мастера	5	-
2 Неуправленческий персонал (технологи, конструкторы)	8	17,7
3 Основной персонал	21	46,6
4 Вспомогательный персонал	6	13,5
Всего	45	100

 

Таблица 1. Кадровый состав персонала

 

2.2. Управление мотивацией и стимулированием персонала

 

В целях изучения мотивации персонала организации было проведено социологическое исследование персонала ООО «Научный Прогресс – М». Исследование направлено, прежде всего, на выявление мотивационных резервов. Результаты исследования отражены в Приложении.

Для исследования мотивации персонала проведено подробное исследование, состоящее из нескольких этапов:

Первый этап. Исследование источников и видов мотивации.

Второй этап. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

Третий этап. Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала.

Четвертый этап. Выявление мотиваторов роста результативности труда и удовлетворенности персонала.

Каждый из этих этапов состоит из целого ряда исследований. Методами проведения исследований являлось анкетирование всего персонала, предприятия ООО «Научный Прогресс – М». Для проведения анкетирования были использованы стандартные опросники, а также составленные автором анкеты.

В качестве методов обработки анкет использовались методики прямого счета, нарастающим итогом, среднего по группе, а также метод ОИР. Обработка анкет проводилась машинным способом с использованием ресурсов программного продукта Microsoft Excel 2013.

Первый этап исследования посвящен изучению источников и видов мотивации персонала на рассматриваемом предприятии на основе исследования объективной и субъективной мотивации в организации.

В качестве основы исследования использовался опросник.

Суть данного опроса заключается в том, чтобы показать какие мотивы доминируют в работе персонала ООО «Научный Прогресс – М».

Проведенный опрос позволяет судить о том, что сильнее всего сотрудников предприятия стимулируют источники моральной и властной мотивации. Это означает, что на данный момент персонал в целом удовлетворен моральными аспектами своей работы, (косвенно это может свидетельствовать о хорошем климате в коллективе, пониманием своей социальной значимости и т.п.) с одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной мотивации, под воздействием которой люди выполняют свою работу. Это косвенно является признаком сильной и строгой администрации.

Во второй части данного исследования была проведена проверка полученных данных, а также выявлено, что, по мнению самих работников, их мотивирует сильнее всего. Смысл этого исследования состоит в определении объективных или «реальных» и субъективных «желаемых» признаков мотивации персонала ООО «Научный Прогресс – М»

Анализ полученных данных «реальной» картины мотивации, позволяет сделать вывод, что в целом проведенное исследование верно. Хотя наибольший балл получила прямая мотивация, по-прежнему очень сильные позиции имеют властные мотивы. И по-прежнему меньше всего на данном этапе развития организации персонал стимулирует материальная мотивация. Это действительно так – ведь средней уровень заработной платы в компании составляет не многим более 35 тыс. руб., что, хотя для региона и является не плохим показателем, безусловно, нельзя считать достойной заработной платой.

Следующий этап - определить, что, по мнению самих сотрудников, их стимулировало бы наилучшим образом. Для этого работников попросили выделить пять наиболее значимых факторов.

Здесь наблюдается принципиально противоположная картина. Работники компании ООО «Научный Прогресс – М», естественно, сильнее всего заинтересованы в материальном стимулировании своего труда. Еще одним важным фактором они справедливо считают моральные аспекты своей работы. При этом меньше всего работники заинтересованы во властной мотивации, т.е. они не признают административного давления на них.

Сопоставляя полученные результаты, можно сделать выводы, что на данном этапе развития в компании ООО «Научный Прогресс – М» сложился хороший коллектив с большой моральной мотивацией. Однако при этом очень сильно на персонал административное давление. Несмотря на большую потребность и заинтересованность в материальном поощрении труда руководство, к сожалению, слабо использует эти рычаги.

В связи с этим руководству компании можно порекомендовать, во-первых, усилить материальную мотивацию сотрудников, активно использовать премирование, поощрительные подарки, устраивать конкурсы, типа «Лучший продавец года» и т.п. с денежным призовым фондом. И, во-вторых, ослабить административное давление на персонал, ослабить и без того жесткий контроль и отменить «карательные» методы.

 

2.3 Практика внедрения систем мотивации на предприятии ООО «Научный Прогресс-М»

 

Сегодня, в рыночных условиях хозяйствования, предприятие имеет большие права в определении порядка оплаты труда рабочих. Оно же определяет численность работающих на предприятии и в зависимости от полученных доходов самостоятельно устанавливает размер заработка. 

В зависимости от категории работника, рода его работы, собственники предприятия могут устанавливать любую форму и систему оплаты труда: простую повременную или повременно-премиальную, простую сдельную или сдельно-премиальную. За успехи в работе выплачивается премия.