Оценка персонала организации

     Функциональные  специалисты управления, результатом  деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, маркетологи и др.);

     Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители, проектировщики и др.);

     Технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики и др.), выполняют вспомогательные работы в процессе управления.

     Основой отнесения людей к одной из перечисленных групп персонала  является занимаемая ими должность.

     Особенностью  персонала как ресурса организации  является его активность. Люди не являются пассивным объектом управления, они  путем активности и деятельности изменяют свои личностные и профессиональные характеристики, отношение к делу и к организации. Персонал влияет и на управляющий уровень, вынуждая его на принятие тех или иных решений. Поэтому важно направлять потенциал персонала в нужное русло для организации.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является служба управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Управление  персоналом

 
 

      Управление  как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы:

      1) планирование - определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;

      2) организацию, которая упорядочивает и регулирует деятельность людей;

      3) управление персоналом.

      Последняя из этих составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - персоналом до 80% своего рабочего времени.

     В сегодняшней ситуации цель кадровой работы любого предприятия заключается  в формировании работоспособного и  конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых  решений и успех работы каждого  подразделения в отдельности  и всего предприятия в целом.

     Службы  персонала не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы, связанные с человеческими ресурсами.

     Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие  его движением. Основными задачами являются:

1. Обеспечение квалифицированными кадрами. Создание условий для использования знаний, навыков и опыта работников;
2. Совершенствование системы оплаты труда и мотивация;
3. Предоставление работникам возможности для развития и повышения квалификации;
4. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
5. Совершенствование методов оценки персонала;
6. Управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
7. Участие в разработке организационной стратегии.

     Основные функции:

• Прогнозирование  и планирование персонала - определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;
• Учет;
• Организация набора, изучения и оценки;
• Подготовка, переподготовка, перемещение, увольнение работников;
• Формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
• Участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам;
• управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы, т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
• организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

     В составе кадровой службы должны также  быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, ведущие  делопроизводство, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы [7, С. 409].

      Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

• руководители всех уровней;

• службы персонала (отделы кадров);

      - органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

      - кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

     Службы  персонала разрабатывают программы  развития работников, улучшения условий  труда и быта, участвуют в разрешении трудовых конфликтов.

     Работа  служб персонала имеет два  направления: тактическое и стратегическое.

     В рамках первого осуществляется текущая  кадровая работа: анализ состояния  и определение потребности в  кадрах, разработка штатных расписаний; набор, отбор и оценка персонала; тестирование; планирование перемещений  и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

     Стратегическое  направление ориентировано на формирование кадровой политики организации. Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований в области работы с персоналом, ее основных форм и методов [7, С. 410].

     Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

      А.Я. Кибанов предлагает следующую классификацию методов управления персоналом:

      1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

      2) экономические методы: включает технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; экономические нормы и нормативы;

      3) социально-психологические методы: социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

      Административные  методы отличаются прямым характером воздействия. Они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников [3, С. 35]. Данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько  эффективно действует организация, насколько эффективно используются организационные ресурсы, в том числе каждого сотрудника.

     Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют  свои производственные обязанности - в  любой организации или подразделении  есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Для того чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Оценка  персонала

 
 

     Оценка персонала является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией очень важна и заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

     Эффективная оценка персонала является основой  множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального  и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и  обучения персонала. 

     По  определению Хруцкого В.Е. оценка персонала - это определение профессиональных и личностных качеств сотрудников  по заранее установленным критериям, исходя из должностных требований, иных требований компании, и предоставление рекомендаций по более эффективному управлению персоналом и раскрытию  и развитию личностного потенциала сотрудников на основе результатов этой процедуры [20, С. 23].

Цели  оценки сводятся к следующему:

1. Она помогает поддерживать требуемый уровень производственной отдачи работника;
2. Оценка стимулирует процесс повышения квалификации работника.
3. Оценка выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
4. Проводимая периодически и по четкой форме, она заставляет руководителей внимательно следить за качеством труда подчиненных;
5. Оценка способствует принятию правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;
6. Она является базой для решения вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников, оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег);
7. Оценка – основа для корректировки всей работы с кадрами [2, С. 51].

     Основной  задачей оценки персонала является оценка соответствия психофизиологических, социально-психологических и личностных, а также профессиональных характеристик  работника или соискателя требованиям, которые предъявляет профессия  и командное взаимодействие в  организации. Оценка персонала необходима для того, чтобы выделить кадровый резерв, а также для того, чтобы построить карьерные пути сотрудников. Причем возможности развития карьеры работников следует четко определить, расписать по срокам и условиям. Это позволит персоналу планировать свою жизнь в компании всерьез и надолго.