Оценка эффективности управления персоналом

Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать  по системе показателей, наиболее полно  отражающих эту область менеджмента  и отвечающих следующим требованиям:  

• полнота и достоверность производимой оценки;
• учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
• учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
• соответствие целям оценки;
• соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами(12) , где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно  экономическая эффективность:  

• показатели эффективности;
• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели  степени соответствия.

3. Степень  удовлетворенности работников:  

• компенсацией;
• собственно работой.

4. Косвенные  показатели эффективности работы  служащих:  

• текучесть персонала;
• абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;  
• брак;
• частота заявок о переводе на другие работы;
• количество жалоб;
• безопасность труда и количество несчастных случаев;
• прочие показатели качества труда.

Каждый  из вышеперечисленных показателей  и их комбинации выражают эффективность  работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели(13) , характеризующие интенсификацию использования  персонала:  

• разность уровней производительности труда, их соотношение;
• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью  предложенных показателей можно  определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых  для определения эффективности  управления персоналом, нуждается в  доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность  организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему показателей эффективности  управления персоналом следует строить  на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования  персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия  к среднегодовому числу работников.

Оценка  эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице (5)  

Таблица 2

Статистические  показатели эффективности управления персоналом

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять  среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к  средней фактической численности  персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение  числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых  в течение года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Оценку  эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям(14) :  

• оценка организации управленческого труда;
• анализ технологии управления персоналом;  
• анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда  анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между  собой. Подлежит анализу штатное  расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет  интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости  от конкретных задач, стоящих перед  органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3

Таблица 3

Направления анализа качества управления персоналом фирмы 

Заключение

В современных  условиях в теории управления организациями  происходит существенное изменение  общей парадигмы управления. Сегодня  персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой  один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые средства

Результаты  изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный  опыт, именно персонал становится сегодня  долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для  организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи  с этим возникает объективная  потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям  в области персонального менеджмента  и стремиться соответствовать этим требованиям.

К сожалению, данное положение в целом пока не характерно для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается  как издержки, которые прежде всего и следует сокращать. 

Источники

1. http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/04.html#123
2. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.-425с.
3. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник./ В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд.- Мн.: Высшая школа,2005.-480с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998, с.59.
5. Шекшня С.В. определил организационную культуру как специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. (“Управление персоналом современной организации“», М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997, с.48).
6. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998, с.63.
7. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. М.: РУЦ, 1996, 151-152.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997, с.295-296.
9. Китов А.И. Экономическая психология. М.: 1987, с.41.
10. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981, с.87.
11. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997, -с.95-96.
12. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993, с.276.
13. Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 1983, №10, с. 10.
14. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 1997, №№ 7.- с.16.