Оценка эффективности управления персоналом

Особенно  большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой  связано с теорией мотивации  Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления .

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой  концепции управления, ориентированной  на использование различных методов  мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

Все большая  ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с  интересами производства, но и с  интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену  широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных  структур, приходят новые модели управления [5], предусматривающие:

- создание  условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования;

- использование  "пакетов" мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений;

- формирование  новых моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы; 

- гибкое  и адаптивное использование "человеческих  ресурсов", повышение творческой  и организаторской активности  персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности  самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными  факторами мотивации к труду  являются:

• признание в труде;
• достижения в труде;
• содержание труда;
• ответственность и самостоятельность;
• возможность профессионального продвижения;
• возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально  новые подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция  логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого  капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [6]:

• надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
• безопасные и здоровые условия труда;
• непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
• достойное место работы в жизни человека;
• общественная полезность работы.

Рассматривая  свою работу с позиций перечисленных  составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у  него возможности раскрыть свой потенциал  как всю совокупность имеющихся  у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой  оценки формируется мотивационный  настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Как видим, новые подходы к управлению кадрами  ориентируются не только на решение  текущих вопросов, оперативные изменения  в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных  отношениях, на планировании повышения  качества трудовой жизни работника  и коллектива в целом как одной  из главных задач повышения конкурентоспособности  предприятия и как возможности  своего развития(1). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  кадрового потенциала.

1. Цели и задачи кадрового потенциала

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи (3):

1. Оценивается  обеспеченность рабочих мест  производственного персонала в  требуемом для производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  производства трудовыми ресурсами);

2. Изучается  количественное использование трудовых  ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3. Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

4. Измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

5. Определяется  система факторов, влияющих на  показатели производительности труда;

6. Количественно  измеряется воздействие факторов  на выявленные отклонение отчетных  показателей производительности труда от их базисных значений;

7. Исследуется  состав и структура фонда заработной  платы в разрезе групп, категорий персонала по видам выплат;

8. Производится  факторный анализ фонда заработной платы;

9. Обобщается  влияние трудовых факторов на  результаты деятельности предприятия.

Источники информации (3):

1.      Бизнес-план (раздел Труд);

2.      Отчет по труду (ф. № 1статистической отчетности);

3.      Отчет о затратах на производство  и реализацию продукции (ф.  № 5 статистической отчетности);

4. Статистическая отчетность отдела кадров о движении работников;

5.  Штатное расписание предприятие;

6. Оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

Объекты анализа трудовых ресурсов на предприятии  показаны на рисунке 1(3).

Рис.1 Основные объекты анализа трудовых ресурсов

2.2.  Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала

Алгоритм  анализа трудовых ресурсов состоит  из нескольких этапов (3):

1.      Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (2). Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности  и изучить вопросы, связанные  с подбором кадров, их подготовкой  и повышением квалификации (2).

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования и т.д. (2). Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей (2):

1. коэффициент  оборота по приему рабочих (Кпр):

 (1)

2. коэффициент  оборота по выбытию (Кв):

(2)

3.коэффициент  текучести кадров (Km):

(3)

Для анализа  обеспеченности эффективно использования  рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т.

2.      Анализ использования рабочего времени:

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) (2):

(4)

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Они могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными  отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива  и т.д. Каждый вид потерь анализируется  подробнее, особенно те, которые зависят  от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

3.     Анализ трудоемкости продукции:

Трудоемкость  – показатель, характеризующий затраты  рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции (3)..

Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она  влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью  продукции и производительностью  труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

4.      Анализ производительности труда:

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество (3).

Для оценки уровня производительности труда применяется  система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка  продукции на одного работающего в стоимостном выражении (2). Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час (2). Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка  продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки  рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности промышленно-производственного  персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня (рис.2) (2):

Отсюда  среднегодовая выработка продукции  одним работником равна произведению следующих факторов (2):

(5)

В заключение анализа необходимо разработать  конкретные мероприятия по обеспечению  роста производительности труда  и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих (2).

5.     Анализ фонда заработной платы: