Оценка эффективности управления персоналом

Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда.

Рис.3 Структурно - логистическая модель факторной  системы средств на оплату труда  в составе себестоимости продукции

С ростом производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения  уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста  производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются  возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

На первом этапе анализируется анализ состава  и динамики фонда заработной платы. На втором - проводится анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции. И, третьих - анализ использования фонда заработной платы (3).

3. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели

Управление  кадрами  является одним из важнейших  направлений в стратегии современной  организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его  способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие  требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических  связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь  требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение  эффективности использования кадрового  потенциала.

Практика  показывает, что в управлении кадрами  как составной части менеджмента  в организации имеются два  крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения  подчинены, прежде всего, интересам  производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников(4) . Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих функций управления кадрами  особое значение приобретают  тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому  потенциалу при выработке общих  для всех отделений принципов  и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы(5).

Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

Система управления кадрами представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения  конкурентоспособности организации  в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива(6). Она  состоит из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в  виде следующей таблицы:

Таблица 1

Подсистемы  и основные функции управления персоналом  

Все перечисленные  функции управления персоналом в  неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и  подразделений всех уровней.

Можно согласиться с С.В. Андреевым, определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и  конкурентоспособностью продукции  предприятия состоят в следующем:  

• эффективность современного предприятия определяется в первую очередь
• производительностью труда руководителей разных уровней;  
• производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой;  
• цели каждого подразделения, группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия;
• организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности предприятия;
• измерение производительности труда начинается с выделения результата;
• измерения производительности труда должны осуществляться при активной поддержке работников данного звена(7) .

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления кадрами, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько  лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и  вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами.

Оценка  эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом  роста результативности управленческого  процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в  каком соотношении находится  с другими этапами управленческого  цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Экономическая ситуация в России в последние  годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов управления персоналом с применением комплекса  статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства  российских фирм, конкуренция, высокий  уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности управления персоналом.

Чтобы судить, насколько эффективна та или  иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие  произвести такую оценку. Их выбор  зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно  взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Оценка  функционирования службы управления кадрами  требует систематического опыта, измерения  затрат и выгод общей программы  управления персоналом и сравнения  ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим  образом организовать саму аналитическую  работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто  должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы  использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И  было бы ошибкой строить умозаключения  о деятельности руководителя, основываясь  на каких-то особых, присущих только ей характеристиках(8) .

В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что “деятельность  руководителя не может оцениваться  только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей“(9). В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт.

Что касается конкретных методов оценки управленческого  труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить  на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные)(10) . К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод “эксперимента“ и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее  распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и  балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности  выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности  управления персоналом необходимы соответствующие  критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории  работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности.

В качестве критериев в области эффективности  управления персоналом, может выступать  выполнение установленных норм выработки  или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести  персонала, необоснованных простоев и  др.

При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической  эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования  персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся  ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных  работников.

В качестве компонентов экономической эффективности  управления персоналом некоторые экономисты8  предлагают рассматривать:  

• соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;  
• компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:
• стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
• гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.