Наем, отбор и прием персонала

Еще один источник - Частные  агентства по подбору персонала. Эта деятельность за последние полтора  десятка лет во всем мире превратился  в бурно развивающуюся отрасль  экономики. В одном Харькове сейчас о себе заявляют более трех десятков подобных агентств, а может их и  значительно больше.

 На Западе оборот  многих из них превысил миллиарды  долларов.

Более подробно расскажу об упомянутых в прошлый раз различиях  таких агентств.

Кадровые агентства –  то есть агентства по трудоустройству, работают на соискателя - вакансии подбирают  под него, не учитывая интересы работодателя. Такие агентства часто берут  оплату с соискателей за свои посреднические услуги, хотя обязательные гарантии трудоустройства  не предоставляют.

Работники кадрового агентства  работают именно с соискателем, ориентируясь на его пожелания: в каком районе города он хочет найти работу, на какую зарплату рассчитывает. По результатам  собеседования соискателю предлагается несколько вариантов. В дальнейшем человек самостоятельно ищет контакты с работодателями, договаривается о  встрече, самостоятельно общается с  «кадровиками».

Рекрутинговое агентство  или компания,  то есть компания по подбору персонала -  изначально заключает договор с фирмой-работодателем, оплачивающей ее услуги по поиску необходимых  сотрудников. И поиск персонала ведется изначально с учетом всех требований работодателя. На собеседования оправляются только те люди, которые гарантированно соответствуют заявленным требованиям, чтобы не тратить зря время ни работодателя, ни соискателя.

Поэтому, заполнив в рекрутинговой  компании свою анкету, не стоит ожидать, что работа Вам будет предложена в тот же день. Вполне возможно, что  ожидание может затянуться и на несколько  месяцев, потому что в данный момент в рекрутинговой компании отсутствует  заявка на профессионала заявленного  уровня.

Каждое агентство имеет  свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в  соответствии с требованиями клиента. Частные рекрутинговые агентства, если работают ответственно – а  конкуренция на этом рынке к тому обязывает, обеспечивают достаточно высокое  качество кандидатов, и их соответствие требованиям клиента – то есть организации, тем самым значительно  облегчается дальнейший процесс  отбора. Хорошая рекрутинговая компания к каждой заявке от работодателей  относится как к отдельному проекту, нет единого стандартного алгоритма.

Таким образом, под рекрутингом понимается комплекс организационных мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу.

Рекрутинг или рекрутмент персонала как вид предпринимательской деятельности возник в начале 50-х гг. XX века в США, а в Европе рекрутинговые услуги получили распространение лишь в начале 90-х годов. Стремительный рост спроса на услуги кадровых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы. При этом основная функция кадровых агентств заключается не в борьбе с безработицей, а в повышении конкурентоспособности организации путем предоставления ей высококвалифицированных кадров.

Услуги рекрутинговых  агентств актуальны в связи с  тем, что на нашем рынке труда  появилось сравнительно новое явление  – так называемая структурная  безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей  силе при относительно высоком общем  уровне безработицы. Структурная безработица  на украинском рынке труда наблюдается  повсеместно и будет только усугубляться с расширением использования  зарубежных технологий, модернизацией  производств, а также негативными  демографическими сдвигами в структуре  населения страны.

Фактором, ограничивающим широкое  применение данного метода, являются весьма высокие издержки. Не все  готовы отломить агентству большую  сумму денег, даже если это обеспечит  хороший успех. Понятно, что наиболее часто этот метод используется в  случаях поиска руководителей и  высококвалифицированных специалистов.

Существуют и двусторонние агентства, которые принимают деньги сразу от двух сторон – и соискателя и работодателя. Но заниматься и  трудоустройством и рекрутингом одновременно очень сложно, как правило, одному из направлений уделяется больше внимания.

Также ряд агентств предоставляет услуги для удовлетворения потребностей работодателей во временном найме.

Различают Temporary staffing - привлечение специалиста (временный найм персонала) на короткий срок (обычно до 3-х месяцев) для разового выполнения определенного объема работ. Например, это может быть проект имеющий ряд специфических задач, для выполнения которых организации нет смысла нанимать сотрудника на постоянную работу. Также, данная услуга будет полезна клиентам, которым необходимо на время заменить собственного сотрудника по различным причинам. Чаще всего это бывают секретари, водители, бухгалтеры, т.е. персонал, который не потребует специального обучения.

Второй вариант - Staff leasing - привлечение специалиста (лизинг персонала) на длительный срок (обычно около года и более) для периодического выполнения требуемых объемов работ. Например, организации изредка требуется модернизация собственного WEB сайта, доработка базы данных, администрирование IT структуры, разработка части проектной документации и т.д. Поскольку объем работ не высок и требуется не часто, нет смысла специально для этого содержать сотрудника в штате. В этом случае найм персонала на условиях лизинга – считается самым выгодным вариантом.

 Временный работник, обладающий  необходимыми для данной должности  навыками, дает то преимущество, что ему не нужно выплачивать  премии, обучать его, обеспечивать  компенсации и заботится о  последующем продвижении по службе. Временного работника можно как  принять, так и уволить в  любое время. Ответственность  за него несет кадровое агентство.  Естественно, недостаток временного  работника в том, что он не  знает специфики организации.

Интернет. Отдельно бы хотелось бы остановится на Интернете как источнике найма персонала. В последние годы всемирная сеть превратилась в одно из важнейших средств подбора кандидатов. Первоначальную популярность подбор кандидатов по Интернету в получил странах наибольшим уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. Но с галопирующим развитием компьютерной культуры, этот  метод распространился в значительной части мира. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета по развитию сегодня значительно опережает традиционные методы.

Модель работы  компаний, занятых электронным рекрутенгом, достаточно проста – они помещают на своей интернет-странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки.

У нас на сегодняшний день в подобном формате исключительно  активно функционирует «рынок резюме» IT- специалистов – большинство из них находят себе работу через  Интернет. Также через Интернет хорошо закрываются вакансии офисных работников и специалистов по маркетингу.

По мере развития рынка, Интернет рекрутерские компании разнообразят свои услуги, предлагая разного рода аналитические функции в добавление к простому  «сводничеству».

Многие крупные компании, в особенности те из них, кто получает большой объем заявок от внешних  кандидатов, уже оценили достоинство  Интернета как эффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных  продуктов, позволяющих работать с  базами данных резюме, которые могут  заполняться на сайте в специальном  формате, или поступать в произвольной форме.

У большинства крупных  корпораций базы данных насчитывают  сотни тысяч резюме, и без соответственной  информационной поддержки работа с  ними невозможна. Различные аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п.

В то же время простота рассылки резюме по сети значительно «девальвировала» ценность электронных ресурсов. Сегодня  многие из кадровиков рассматривают  присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, в  отличие от электронной веерной  рассылки по типу «спам».

Все-таки, Интернет в качестве средства доведения информации о  вакантных рабочих местах до рынка  труда и получения обратной связи, обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами,  находящихся в  различных географических местностях.

Ограничения же этого средства связаны с тем, что далеко не все  люди являются активными пользователями Сети, у многих существует предубеждение  и страх перед ней, (хотя таковых  все меньше и меньше). Поэтому, пользуясь  исключительно Интернетом, организация  может оставлять вне поля зрения многих интересных кандидатов.

Вторая проблема связана  с ограниченными возможностями  оценки потенциала кандидата при  использовании исключительно электронной  коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего  как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых  профессий и дополнительное по отношению  к традиционным средствам подбора  персонала.

И так, внешние источники  привлечения персоналапозволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах -  как качественная, так и количественная.

Недостатки привлечения  персонала за счет внешних источников следующие:

-большие затраты на  привлечение кадров;

- высокий удельный вес  работников, принимаемых со стороны,  способствует росту текучести  кадров;

- появляется высокая степень  риска непрохождения испытательного срока;

- новый работник плохо  знает организацию, и организация  его плохо знает – поэтому  требуется достаточно длительный  период адаптации;

- при использовании внешних  источников – ограничиваются  возможности служебного роста  для работников организации, что  ухудшает социально-психологический  климат среди давно работающих  в ней сотрудников.

Обращение организации к  источникам персонала может реализовываться  в активной и пассивной форме.

К активной обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через рекрутинговые компании и даже государственные центры занятости. Сюда же относится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. А также путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. К активным методам привлечения персонала также относится реклама и паблисисти организации в масс-медиа, направленные на создание ее имиджа как хорошего работодателя.

К пассивным методам набора кадров прибегают, соответственно, когда  предложение рабочей силы на рынке  труда по интересующим позициям превышает  спрос. Зачастую, просто ограничиваются размещением объявлений о вакантных  должностях, требованиях к кандидатам во внешних и внутренних средствах  массовой информации.

К совсем пассивным методам  набора кадров относится метод ожидания лиц предлагающих свои услуги - «на  удачу».