Мотивация в системе стратегического менеджмента

    - создание на предприятии такой  системы оценки труда руководителей,  когда умение эффективно мотивировать  подчиненных рассматривается в  виде одного из важнейших показателей  качества управленческого труда,  как ключевая компетенция, которой  должен обладать каждый руководитель;

    - организация системы обучения  руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение  уровня знаний в области психологии  управления в целом и управления  мотивацией работников, в частности.

    Управление  мотивацией людей, как ключ к проблеме эффективного управления предприятия, делает людей приверженными предприятию  и готовыми следовать его целям. Лучшие западные и российские компании рассматривают приверженность персонала  как важнейшую характеристику, определяющую уровень эффективности и конкурентоспособности  бизнеса.

    Чем выше удельный вес в общей численности  персонала людей с высоким  уровнем приверженности своему предприятию, тем более успешно работает организация. Безусловно, материальное стимулирование остается важным фактором, однако, как  показывает исследование, не всегда определяющим. Многие сотрудники сохраняют высокую  степень приверженности предприятию  при невысоком уровне материального  стимулирования, другие же готовы покинуть организацию или предать ее интересы, получая серьезное материальное вознаграждение за свою работу.

    Предложенные  этапы по формированию приверженности работника своему предприятию и  создания единой системы нематериального  стимулирования должны увеличить уровень  мотивированности работников для повышения  эффективной деятельности предприятий. При этом мотивационная функция  в управлении преследует две цели: выработка у работника желания  более эффективно добиваться поставленных целей и задач, а также повысить приверженность сотрудника предприятию.

    Следует отметить, что важной составляющей реализации функции мотивации является проведение мотивационного мониторинга, посредством которого, по нашему мнению, решаются задачи оценки соответствия:

    - системы стимулирования - стратегии  организации в этой области  и целям предприятия; 

    - затрат на мотивацию - получаемому  организацией эффекту;

    - навыков руководителей по активизации  персонала - ожиданиям работников.

    Путем мониторинга может быть дана оценка мотивационного потенциала персонала  организации; выявлены активные потребности  работников и области демотивации, требующие оперативного регулирования. По его результатам составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры и процедур мотивации персонала. При выборе методов мониторинга целесообразно учитывать его периодичность, готовность персонала к изучению мотивационной сферы, умение руководителей пользоваться полученной путем интервьюирования, анкетирования и тестирования персонала информацией.

    Проведение  мотивационного мониторинга позволяет  удостовериться, что система мотивации  в организации действительно  является системой, отдельные ее части  не противоречат друг другу, а также  сделать мотивацию персонала  более управляемой. Результаты мониторинга  могут быть использованы для:

    - улучшения действующей или формирования  новой системы стимулирования  персонала; 

    - разработки программ по обучению  руководителей приемам мотивирования;

    - предоставления обратной связи  и формирования приверженности  организации.

    Таким образом, мотивация является важнейшей  функцией руководителя по управлению работниками. Многие из них ошибочно полагают, что для этого достаточно материального вознаграждения.

    Современные тенденции развития мотивационной  функции управления доказывают обратное: высока роль нематериальных стимулов и, особенно, системы формирования приверженности предприятию. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности - и, как следствие, к  ухудшению качества работы и климата  в коллективе, уходу работников из организации. Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощнейшим механизмом стимулирования работников, обеспечивающим высокий  уровень их заинтересованности и  удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности  производства. 
 

    Заключение 

    В заключении подведены итоги исследования, сформулированы следующие выводы и  предложения.

    Процессы  глобализации и информатизации общества вносят коренные изменения в отношения  между работником и работодателем, что выражается с одной стороны  в меньшей защищенности работников, а с другой - в стремлении работников к большей личной и финансовой свободе, творческой реализации своего потенциала. Новые возможности современного общества порождают новые потребности  и изменяют структуру мотивов  работника к труду, что должно обязательно учитываться при  построении систем управления трудовой мотивацией.

    Система управления трудовой мотивацией персонала  является неотъемлемым и важнейшим  элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы  управления мотивацией обусловлен выбором  стратегии развития и главными целями организации

    Современные зарубежные методики управления могут  успешно использоваться в российских организациях лишь с учетом специфических  особенностей трудовой мотивации (ее деформации) и трудового поведения российских работников, при глубоком понимании  причин возникновения этих особенностей. Кроме того, при внедрении таких  методик следует учитывать особенности  российского законодательства, реалий российской экономики и относительную  неразвитость рыночных структур (в  первую очередь – рынка труда  и фондового рынка).

    Система управления трудовой мотивацией в организации  должна учитывать ее двойственный характер – конкретно-индивидуальный с одной  стороны и коллективно-групповой  с другой. Главная задача такой  системы – увязать индивидуальные мотивы и потенциал каждого отдельного работника с целями организации  таким образом, чтобы максимизировать  интегрированный мотив к труду в организации и синергетический эффект в сфере трудовой мотивации.

    Обязательным  условием построения эффективной и  рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный сформулированных в работе принципах  и глубоком понимании механизма  формирования трудовой мотивации, как  отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы 

1. Бабина  С.И., Гришковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия  в индустриально развитых странах.- Кемерово: Человек и труд, 2006г.
2. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л.,2005г.
3. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
4. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. - М.: МГУ, 2007г.
5. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. - М.:МГУ, 2006г.
6. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Экономические науки, 2006г.
7. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. «Управление персоналом» 2008г.
8. Грачев М.В. Управление трудом.-  М.: Политиздат, 2009г.
9. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. - Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2007г.
10. Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики: на прим. предприятий ж.-д. трансп. – М.,2008г.
11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд -  2007г.
12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд.- 2007г.