Мотивация в системе стратегического менеджмента

    В обобщенном виде система мотивации  труда может быть представлена как  совокупность следующих блоков: материальное стимулирование, моральное поощрение, социально-натуральное поощрение, социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

    Материальное  стимулирование

    В «Михайловское мАТП» принято Положение об оплате труда, в основе которого повременно-премиальная система оплаты труда по утвержденным тарифным ставкам (окладам) с учетом фактически проработанного времени за месяц, а также предусмотренных доплат, надбавок к основной заработной плате и премий по итогам работы за счетный период.

    Общий заработок служащего складывается из должностного оклада, доплат, надбавок и премии по итогам работы за отчетный период. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается  служащему за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной  инструкции.

    Работа, выполненная сверх должностных  инструкций и норм нагрузки, подтверждённая соответствующими документами оплачивается работнику дополнительно в соответствии со специальным положением.

    В «Михайловское мАТП» приняты следующие принципы оплаты труда: поощрение за совмещение профессий. Нижняя граница зарплаты - не менее минимальной оплаты труда по коллективному договору.

    Моральное поощрение.

    Денежная  мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал  его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.

    Поэтому в «Михайловское мАТП» большое  внимание уделяется и моральному поощрению работников. Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования: вручение почетных грамот, чествование лучших работников. Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений «Михайловское мАТП», а также в связи с юбилейными датами работников (для мужчин - 50 и 60 лет; для женщин - 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия.

    Социалъно - натуральное поощрение.

    Одной из основных задач социальной защищённости работников «Михайловское мАТП» является обеспечение их санаторно-курортным лечением и оздоровительным отдыхом. «Михайловское мАТП» проводит реализацию путёвок среди сотрудников.

    Вместе  с тем, в работе по обеспечению  работников «Михайловское мАТП» путёвками на санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых имеются проблемы и нерешённые вопросы. Анализ использования путёвок показывает, что не все работники предприятия пользуются льготными путёвками.

    Особенно  остро стоит вопрос о реализации путёвок в период межсезонья (ноябрь-май). Тем не менее, руководство организации  проводит активную работу по разъяснению  необходимости круглогодичного  оздоровления и лечения.

    Подготовка  и переподготовка кадров, поощрение  и возможность карьерного роста.

    Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального  роста и должностного продвижения  работников. Персонал рассматривается  в качестве ключевого фактора, определяющего  эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в  распоряжении предприятия.

    Организация подготовки работников основывается на следующем:

    - принцип всеобщности - обучение  охватывает все уровни персонала  - от высшего руководства до  специалистов;

    - принцип обязательности - обучение  и повышение квалификации являются  служебной обязанностью каждого  работника;

    - принцип непрерывности - обучение  и повышение квалификации - планомерный  и непрерывный процесс, направленный  на профессиональный рост работников, который ведется в течение  всей трудовой деятельности.

    Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, перерастают свой служебный  уровень, неизбежно теряя мотивацию  к труду, принята программа ротации  кадров. Она обеспечивает формирование внутреннего кадрового резерва.

    Важная  роль отводится молодым кадрам.

    «Михайловское мАТП» каждый год разрабатывает план работы с молодыми специалистами. За каждым новым сотрудником закрепляется опытный специалист, который выполняет функцию координатора.

    Дополнительные  формы поощрения за достижения в  труде.

      В соответствии с разработанными  в «Михайловское мАТП» положениями всем работникам ежегодно выплачиваются вознаграждения за выслугу лет.

    Меры  дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация.

    Одна  из целей мотивации труда – формирование желательного поведения работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев  нежелательного поведения работников  (прогулы, опоздания, преждевременный уход с рабочего места, нарушения производственной дисциплины, правил охраны труда на предприятии используются  материальное наказание и дисциплинарные меры, записанные в коллективном трудовом договоре организации.

    Таким образом, можно сделать вывод  о том, что в «Михайловское мАТП» созданы все условия для положительной мотивации труда служащих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Разработка  стратегии мотивации  материального стимулирования в организации

 

    Для анализа факторов мотивации, реально  воздействующих на поведение работников «Михайловское мАТП», была разработана  анкета, согласно которой возможны два принципиально различных  варианта мотивационной структуры  персонала: первый – доминирование  материальных стимулов (заработной платы  и других видов денежных выплат), второй - преобладание в составе  мотивирующих факторов нематериальной составляющей. Перечень вопросов анкеты определен путем изучения теорий мотивации и предложенных другими  авторами методик в исследуемой  области, логическим и экспертным отбором  наиболее значимых позиций.

    С использованием методики, разработанной  Амельченко И.Г.   проведен анкетный опрос 40 служащих объекта исследования (таблица 3.1).

    Выявлено, что в качестве факторов мотивации  наиболее широко используется денежное стимулирование (рост заработной платы, премии, бонусы и др.).

    Но  это приводит к неудовлетворенности  нематериальных потребностей персонала, ухудшению качества его работы и, как следствие, к снижению конкурентоспособности  продукции. Выявлено, что материальные факторы мотивации работников далеко не всегда лидируют, как предполагает руководитель  предприятия, и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

    Как показал анализ проведенного анкетирования, при ответах на вопрос «Что наиболее важным и ценным является в вашей  работе?» лидирует выбор «Перспективы собственного развития, возможность  личного и профессионального  роста, карьеры» (21 %), а «Высокая заработная плата» (15%) находится на втором-третьем  месте по значимости. 
 

    Таблица 3.1  - Анализ активных потребностей работников «Михайловского мАТП»

      

    Использование мотивационного потенциала работников организации недостаточно, и его  следует повышать с помощью активного  применения системы нематериального  стимулирования и формирования стратегии  по развитию приверженности своим компаниям  в целях достижения более высокой  эффективности их деятельности.

    Следовательно, система мотивации персонала  на предприятии нуждается в совершенствовании  с учетом новых подходов и современных  тенденций менеджмента.

    Для обеспечения грамотной и эффективной  реализации функции мотивации в  деятельности «Михайловского  мАТП», руководитель должен, в первую очередь, быть заинтересован сам в том, чтобы сотрудники не просто ему  подчинялись в силу наличия законной власти, а сознательно работали более  качественно и производительно  для достижения целей организации. Кроме того, руководствуясь принципом, что любой процесс управления реализуется через совокупность общих функций, можно предположить, что мотивация должна планироваться, организовываться, контролироваться и постоянно адаптироваться к изменяющимся условиям.

    Для планирования функции мотивации  рекомендуется разработка соответствующих  программ. При этом необходимо учитывать, что для любого человека естественным является удовлетворение личных потребностей — самореализация и самовыражение, повышение социального статуса  и др. Разработка эффективных мотивационных  программ персонала направлена на побуждение работников к деятельности не только через учет их потребностей в системе  вознаграждений, но и путем формирования мотивов поведения. Организация  мотивации предполагает создание в  организации структурных подразделений  и выделение должностей, ответственных  за рост уровня мотивированности сотрудников. При этом не может быть системы  стимулирования, влияющей на всех сотрудников  одинаково. Как следствие, постоянный мониторинг состояния и изменений  лидирующих потребностей человека - необходимое  условие функционирования эффективного мотивационного механизма.

    Как показало исследование, одним из основных направлений совершенствования  мотивации на исследуемом предприятии  является создание комплексной системы  нематериального стимулирования.

    Правилами создания такой системы, наряду с  указанными выше принципами, должны стать:

    1) создание социальной политики  организации, включающей организацию  интересных для персонала культурно-массовых  и спортивных мероприятий, дополнительное  обучение и т.п.;

    2) формирование сбалансированной  системы социально- психологических  методов мотивации персонала;

    3) создание и развитие приверженности  работника своему предприятию.

    Для использования социально-психологических  методов стимулирования персонала  необходима открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Управленческому персоналу при развитии системы управления конфликтами нужно ориентироваться на то, что, несмотря на их неизбежность, необходимо стремиться избегать их деструктивных проявлений. Центральную роль в процессе реализации мотивации, как функции управления, играет организационная культура.

    Значительное  влияние на нее оказывает то, какое  поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся  практике управления.

    Очень важно, чтобы руководство поощряло самостоятельность и инициативу со стороны подчиненных. Причем у  людей будет выше удовлетворенность  своей работой, если она соответствует  их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая  среда превышает ожидания работников, например, в карьерных перспективах или отношений с руководством.

    Для того чтобы руководитель мог увеличить  величину средств нематериального  воздействия, ему следует, используя  ситуационный подход, представлять всю  их совокупность и выявить те из них, которые неразрывно связаны  с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).

    В целях использования руководителями в полном объеме приведенных средств  воздействия на мотивацию подчиненных, как нам представляется, нужны  определенные условия: