Мотивация управленческого труда в организации

Таблица 4 - Сравнительная характеристика систем заработной платы. 

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.

  В целом в основе  построения системы оплаты труда  лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления  ее мотивирующей функции:

• сдельная оплата,
• индивидуальная оплата по результатам,
• оплата результатов группы,
• общефирменное стимулирование,
• оплата по заслугам,
• участие в прибылях и доходах фирмы.

Чтобы выбранная система  оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому  менеджменту предлагают проводить  проектирование в следующей последовательности:

• определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
• собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
• проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
• рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
• проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая на ЗАО «Ирбис» сегодня система оплаты труда  сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые  реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. 

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться  на разработанные в менеджменте  методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли  неэффективно, если не дополняется  привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений,  к поиску и решению производственных  проблем, путей совершенствования  производства.

 Главное — понять, что системы участия в прибыли  — это не столько способ  платить работникам, сколько способ  управлять процессом труда, контролировать  его так, чтобы постоянно стимулировать  совершенствование производства  за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера  премий должно базироваться на  таких показателях, на которые  работники могут оказать реальное  воздействие, т. е. на что  они могут повлиять (прежде всего,  в лучшую сторону), контролировать  на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно  должны сами участвовать в  разработке систем участия в  прибыли или разделении выгод  от повышения производительности. Подобные системы не должны  разрабатываться узким кругом  специалистов или руководителей.

 Первоначальной основой  создания системы участия работников  в прибыли могут стать предложенные  параметры формирования дополнительного  премиального фонда. Разделение  создаваемого премиального фонда  должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости  продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 5.

Таблица 5 –Расчет параметров системы участия работников в прибыли ЗАО «Ирбис»

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда  в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено высокой  степенью автоматизации производства, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7 % от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2011 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства ЗАО «Ирбис» за 2010-2011 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто).

Таблица 6 – Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ЗАО «Ирбис»

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

 Таким образом,  общий процент прироста прибыли,  направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе  социальных выплат.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных выплат.

 Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ЗАО «Ирбис» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев.

Оценивая экономическую  эффективность внедрения разработанной  системы оплаты труда, отметим, что  основной экономический показатель, на который воздействует новая система  мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ЗАО «Ирбис», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

 Реализация предложенной  программы при достижении прироста  объема сбыта на 3 % от уровня 2011 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ЗАО «Ирбис» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2011 года) (таблица 7).

Таблица 7 – Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли на ЗАО «Ирбис»

Усовершенствования в  систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате труда на предприятии.