Мотивация управленческого труда в организации

Внутренним вознаграждением  называется  состояние психологического удовлетворения от выполненного задания  и  осознание значительности своего трудового вклада. К таким вознаграждениям  могут относиться: вовлечение работников в принятие важных решений, расширение полномочий,  увеличение ответственности, возможность продвижения по служебной лестнице и т.д.

Чтобы правильно понять, какую роль играет система вознаграждений в способе управления персоналом, необходимо воспользоваться рис.4. Большое значение для определения размера вознаграждения имеют такие факторы: уровень развития экономики, форма собственности данного предприятия, размер минимальной зарплаты и т.п.

Каждое предприятие  должно правильно и корректно  разработать систему вознаграждений, принимая во внимание специализацию каждого из сотрудников, его способности и т.д.  Это благоприятно отражается на  результатах трудовой деятельности персонала.

Разработка системы  возникновения и формирования мотивации  персонала  является одной из самых главных заданий любого типа организации. Но она должна обязательно  взаимодействовать с такими важными факторами как, уважение коллег по работе, участие в управлении предприятием,  продвижение по служебной лестнице,  наличие  определенной власти и т д.

Формирование материальной мотивации работников, является одним  из самых верных способов  удовлетворить  самые необходимые потребности  индивида. Кроме этого назначения, материальная мотивация исполняет  еще одну важную функцию – обеспечивает ощущение безопасности работника.

Размер полученного вознаграждения зависит от достигнутых заслуг сотрудника, от степени его положения в данном коллективе и от личных способностей.  Ощутимый размер полученного вознаграждения говорит о мастерстве и квалификации работника, об уважении руководством и т.п.

Применяемая система  вознаграждения выполняет некоторые функции -  оказывать благоприятное воздействие на персонал, его поведение и результаты трудовой деятельности. Обязательно нужно объединить главные задачи данного предприятия и  материальную заинтересованность персонала. Только такое сочетание позволит любой компании достичь поставленных перед ней целей.

Кроме того, организация разрабатывает определенную схему для начисления и выплаты вознаграждения той категории работников, в услугах которой наиболее нуждается. Такой способ позволит привлечь на предприятие новых и умелых сотрудников.

Рис. 1 – Системы вознаграждения

 

Рассматривая особенности  управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму, реализуется в продукте труда совокупного работника. Специфичен и сам предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер.

Особенность результатов  управленческого труда состоит  в том, что они трудно поддаются количественной оценке (за исключением работы некоторых должностных групп). Результаты труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно — по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей - по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. Важным свойством производительной формы управленческого труда является то, что его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет и требования к организации и стимулированию управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств. Отличительные качества управленческого труда обусловливают особый подход не только к мотивации и стимулированию.

Недооценка состояния  утомления от работы, нервных перегрузок и стрессов, перегруженности рабочего дня, пренебрежение к комфортности организации управленческого труда на производстве и целого ряда других факторов, отрицательно влияющих на уровень общей эффективности и удовлетворенности трудом управленцев.

Только учет всей совокупности значимых факторов при разработке схем стимулирования и мотивации труда  управленцев, анализ их потребностей позволит эффективно управлять данным процессом в системе управления компанией. [6]

 

2 Теории мотиваций

 

Общеизвестно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач, стоящих перед организацией. Существующие концепции мотивации принято подразделять на две группы: содержательные и процессуальные (рис. 2).

Содержательные теории мотивации. Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.

Рис. 2 – Теории мотиваций

Рассмотрим каждую теорию подробнее.

Теория Фредерика У. Тейлора (1856 -1915) на сегодня является классической теорией мотивации.

Главный трудовой мотив - высокий заработок.

Решение: Дать людям зарабатывать больше, больше производя.

Форма: сдельная оплата, точное измерение полученного результата.

Теорию Тейлора нельзя не сравнить с широко применяемым  методом кнута и пряника. Данный метод давно зарекомендовал себя с хорошей стороны, однако для мотивации часто оказывается неприменим.

Для достижения этого  он предлагал:

1. Каждому рабочему по возможности поручать выполнение максимально сложной работы, которую он способен выполнить.

2. Каждого рабочего следует поощрять так, чтобы его. выработка стремилась к выработке лучшего производственного рабочего той же квалификации;

3. Каждому рабочему, достигшему наивысших показателей, следует выплачивать в зависимости от характера работы надбавку от 30 до 100% по сравнению со средним заработком рабочих той же квалификации. [7]

Провал метода становится наиболее явным при попытке применения данной схемы к оплате интеллектуального  труда, или труда высококвалифицированных  специалистов. В этом случае все  определяется качеством работы, которое очень трудно перевести в количество.

Теория Маслоу.

Абрахам Маслоу ввел пирамиду потребностей, от низших к высшим.

 

Рис. 3 – Пирамида Маслоу

 

Согласно теории Маслоу человеком движут неудовлетворенные  потребности, причем сначала человек стремится к удовлетворению низших потребностей, а если они удовлетворены, то переходит к высшим. По данной теории специалиста с удовлетворенной физиологической потребностью не будет интересовать зарплата.

Дальнейшее развитие эта теория получила в работах Альдерфера. Он выделил три уровня потребностей, которые по сути своей совпадают с пятью уровнями потребностей по Маслоу.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации  Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

Модель МакКлелланда приближенная и полезная модель, она, при ее терминологической коррекции с «мотива» на «установку», потом «метапотребность», которая часто становится высшей потребностью по Маслоу, потом «направленность» личности -  очень важна для многих моделей социального поведения. [7]

Система потребностей Маслоу, наоборот, проходит через все общество, всех индивидов.

Она универсальна, если не считать патологии. Потому теория МакКлелланда накладывается на систему Маслоу как ее углубление, развитие, дифференциация уже для отдельных индивидов, взаимодействующих между собой.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

                Рис. 4 - Теория МакКлелланда

 

В основе теории Ф. Герцберга  лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [8]

Рис. 5 - теория Ф. Герцберга

 

Этого можно добиться, если проводить эффективную организационную политику, справедливо оплачивать труд, создать хорошие условия труда. Однако ослабление неудовлетворенности работой не приведет к повышению мотивации. Можно повысить мотивацию, если усилить те факторы удовлетворения, которые представляются значимыми именно для этого работника.

Как видно, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека.

Хотя теории Мак-Клеланда и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на  теории  Маслоу, которая дает общее представление о содержании  мотивации.

Основным недостатком  всех теорий содержательной  концепции  является  то, что они уделяют внимание анализу  факторов,  объясняющих  мотивацию,  но  не рассматривают  механизма  ее   деятельности.   Этот   недостаток   преодолен авторами процессного подхода.

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в  развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит  теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 6. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория ожидания Врума  показывает, что руководство играет решающую роль и должно обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением. Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. [9]

Маслоу использовал  термин “доминирование” для определения  общего уровня потребностей.

Врум использует термин “валентность” для определения  силы предпочтения того или иного  вознаграждения.

Итак, теория Врума довольно трудна в применении, однако она  помогает понять, что для разных людей одно и то же вознаграждение имеет неодинаковую степень привлекательности.

Каждый «блок ожиданий»  в схеме отражает усилия менеджера  по мотивации работника.

К процессуальным теориям  можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 6 - Теория ожидания

 

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация  есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. [9]

 

Рис. 7 - Теория модели Портера-Лоулери

 

Изложенные теории позволяют  сделать вывод о том, что  отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее,  что  лежит  в  основе  мотивации человека и чем она определяется.

Несмотря на принципиальное различие,  все теории  имеют  общее, позволяющее сделать  определенные выводы для  создания  эффективной  системы мотивации.

 

 

 

 

 

 

3 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Ирбис»

 

Компания «Ирбис»  – крупнейший производитель газированных напитков и чистой питьевой воды на рынке юга Кемеровской области.

Составляющие  компании:

• Производство (производственные мощности, резервы производственных мощностей, износ оборудования, возможность модернизации оборудования, производительность, уровень брака) Производственная мощность позволяет выпускать 90 000 бутылок в сутки или порядка 17 млн. бутылок безалкогольных напитков в год.
• Финансы (структура капитала, источники денежных поступлений, инвестиционные проекты).
• Персонал (квалификационный состав работников).
• Техника, технологии, научные разработки (экономические и экологические характеристики применяемых технологий).