Мотивация трудовой деятельности

 В  развитии и процветании компании необходимость вкладывать деньги в обучение сотрудников. Мотивация персонала и обучение неразрывно связанные условия динамично развивающихся компаний.

При этом, важно планировать деловую карьеру сотрудника уже с момента принятия такового на работу.

Сотрудники  отдела персонала должны разработать  план индивидуального обучения и  развития карьеры наиболее перспективных  менеджеров. Четкое понимание того, какие навыки и знания должны приобретать  менеджеры, каких успехов  от них ожидать на том или ином этапе, вкладывая деньги в обучение персонала, помогут  быстрее и эффективнее добиваться поставленных целей и использовать бюджет компании.

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 4. ПРОЕКТНО-РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

 

4.1. Расчет эффективности мероприятий  по повышению удовлетворенности  трудом у персонала.

Методы обучения можно  разделить на традиционные и современные.

Традиционные методы обучения пришли в бизнес из академической  среды, к их числу относятся лекции, семинары, просмотр учебных видеофильмов, а также самостоятельное обучение. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний.

Традиционные методы обучения по-прежнему популярны, но следует помнить, что они имеют ряд недостатков, например не позволяют учитывать  разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень  усвоения материала.

Современные же методы обучения характеризуются интеграцией различных  методов и способов развития знаний, умений и навыков.

К современным методам  обучения персонала относят:

1. модульное обучение;

2. видеообучение;

3. дистанционное обучение;

4. сase-study;

5. социально-психологический  тренинг;

6. обучение действием;

7. обучение в рабочих  группах;

8. обучение методом shadowing;

9 обучение методом secondment;

10 обучение методом buddying и др.

Дадим краткие характеристики некоторым современным методам  обучения.

Модульное обучение основано на структурировании содержания учебной  программы в модули -- автономные организационно-методические блоки. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, а также навыки и умения, которые должны быть в результате сформированы. Модули имеют разнообразные средства обучения, активизирующие участников обучения. По результатам изучения каждого модуля проводится оценка.

Видеообучение является наглядной и экономичной формой представления учебного материала при индивидуальном и/или групповом обучении. Учебные фильмы могут демонстрироваться с использованием видео- и компьютерной техники.

Дистанционное обучение основано на использовании телекоммуникационных технологий для обучения сотрудников  на расстоянии. Оно требует высокой  степени самомотивации сотрудника, т.к. на практике ему самостоятельно приходится организовывать свои занятия.

Сase-study (разбор практических ситуаций) -- это метод, основанный на изучении ситуаций (кейсов) из практической деятельности организации.

Сущность метода заключается  в том, что сотрудников знакомят с описанием ситуации, сложившейся  на определенном предприятии или  в определенной организации. Им предлагают определить, в чем заключается  проблема, проанализировать ее в контексте  описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения. Полезность метода заключается не только в групповом  поиске эффективных решений, но и  в совершенствовании процесса выработки  решений.

Тренинг -- метод обучения и развития, обеспечивающий более интенсивное и интерактивное обучение, чем другие методы; ориентирован на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между сотрудниками, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

В ходе "проживания" или  моделирования определенных ситуаций сотрудники получают возможность развить  и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым  в работе.

В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники  активного обучения: деловые, ролевые  и метафорические игры, поведенческое  моделирование, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Action learning ("обучение действием") -- метод обучения и развития, заключающийся в формировании рабочей группы (не более 6 человек) для совместной работы над реальными задачами бизнеса в течение определенного периода. Каждый сотрудник решает поставленную перед ним задачу и получает максимально полное решение, используя командный ресурс.

Обучение в рабочей  группе используется для нахождения способов решения производственной задачи. Рабочая группа разрабатывает  алгоритм решения в форме этапов достижения результата.

Shadowing ("бытие тенью") -- метод обучения, основанный на постоянном присутствии работника рядом с успешным сотрудником (специалистом или руководителем) в течение не меньше двух дней.

Метод позволяет работнику  увидеть высокие стандарты новой  деятельности и оценить собственную  мотивацию и компетенции для  ее освоения.

Secondment ("командирование") -- метод развития, основанный на временном перемещении сотрудника на другое место работы на период от 100 часов до одного года с последующим возвращением к своим обязанностям. Метод позволяет получить новые знания и навыки даже в ситуации, когда возможности продвижения сотрудников ограничены.

Buddying ("партнерство") -- метод развития, заключающийся в закреплении за сотрудником равноправного партнера, постоянно предоставляющего ему объективную и честную обратную связь по результатам выполнения текущих профессиональных задач.

In-Basket ("корзина для входящих бумаг") -- метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей.

Сотруднику предлагают выступить  в роли руководителя, которому требуется  в срочном порядке разобрать  накопившиеся на его столе деловые  бумаги, предприняв по ним определенные действия. Усложнением метода является включение телефонных звонков, визитов, незапланированных встреч, экстренных ситуаций и т.п. Данный метод позволяет  развить умение принимать решения  на основе имеющейся информации.

Выбор метода обучения зависит  от конкретной цели: получить новые  знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Для достижения этих целей в комплексе  необходимо использовать несколько  методов.

Современные методы мотивируют сотрудников на развитие и в целом  повышают эффективность обучения.

 

Оценка эффективности  обучения:

Цель  учебного курса - добиться таких изменений  в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его  компании. Обучение на семинаре можно  оценивать на четырех различных  уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения  в работе компании).

1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование.

2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их навыки.

После обучения каждый отдел  заполнит  анкету и оценит  по 10-балльной шкале эффективность полученных знаний.

- Отдел первый и второй таблица  9.

 

Таблица 9                                          Анкета

Критерии	Оценка
Соответствие содержания курса  поставленным целям	8
Понятность изложенного материала	8
Удовлетворенность полученными материалами	9
Практическая ценность материала, применимость для работы	10
Сумма балов	35
Коэффициент результативности обучения	3,5

 

 

 

- Отдел третий  и четвертый таблица 10.

 

Таблица 10                                   Анкета

Критерии	Оценка
Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
Понятность изложенного материала	9
Удовлетворенность полученными материалами	9
Практическая ценность материала, применимость для работы	10
Сумма балов	37
Коэффициент результативности обучения	3,7

 

- Отдел пятый  таблица 11.

 

Таблица 11                                   Анкета

Критерии	Оценка
Соответствие содержания курса  поставленным целям	10
Понятность изложенного материала	8
Удовлетворенность полученными материалами	9
Практическая ценность материала, применимость для работы	10
Сумма балов	37
Коэффициент результативности обучения	3,7

 

Результаты  оценки самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже  можно говорить о достаточной  эффективности выбранного обучения. Таким образом, эффект от обучения специалистов - проектировщиков достигнут.

Затраты, которые  предприятие потратило на переобучение своего персонала, вполне соответствуют  качеству полученных знаний. В таблице 12 показаны общие затраты на обучение персонала всех отделов.

 

Таблица 12                      Издержки на переобучение персонала

Отдел	Затраты на        проезд каждого отдела, руб.	Оплата ведущего конструктора, руб.	Общие издержки
1	15600	20000	51200
2	15600
3	17560	20000	54260
4	16700
5	15000	20000	35000
Итого			140460

 

 

Рассмотрим  эффективность прохождения обучения персонала и финансово – экономическое  состояние до и после внедрения  данного мероприятия таблица 13.

 

 

 

 

 

Таблица 13        Основные    показатели эффективности  внедрения данного мероприятия

Показатель	Показатель в 2008 год, руб.	Показатель в 2010 год,руб.
Выручка от реализации собственными силами продукции, работ, услуг тыс.руб.	37323	47650
Начисленная среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	31123	43500
Чистая прибыль, тыс.руб.	11182	14690

 

Основные  показатели деятельности фирмы значительно  выросли по сравнению с предыдущим годом и главная цель – повышение производительности труда предприятия ОАО «Дальгипроводхоз» через мотивацию трудовой деятельности достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Организационное  и информационное обеспечение  УР.

Улучшение условий труда оказывает  непосредственное влияние на его  эффективность через работоспособность  человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать  такие условия труда, которые  позволяли бы полностью использовать возможности человека для высокоэффективного труда без ущерба для его здоровья.

Систематическое проведение работ по ремонту проводится не только для того, чтобы рабочим было приятно находится в рабочем помещении, но и в целях безопасности.

Для выбранного решения разработаем  программу рациональных мероприятий  по его реализации. Организационное и информационное обеспечение процесса разработки и реализации управленческого решения представлено в таблице 19.

 

 

Таблица 19

Последовательность мероприятий	Исполнители	Сроки	Ресурсы	Механизмы контроля	Система мотивации	Источники информации, документооборот
Ремонт бытовых помещений	Наемные работники	1 месяц	Материальные	Главный инженер	-	Интернет, газеты, журналы
Усовершенствование рабочих  мест, станков	Инженеры-программисты	3 месяц	Оборудование, финансы	Энергетик, технолог	Материальное стимулирование	Интернет, специализированные журналы, справочники
Обустроить комнату отдыха	Наемные работники	1 месяц	Материальные	Главный инженер	-	Интернет, газеты, журналы