Мотивация трудовой деятельности

- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

-     единовременное  поощрение работников к юбилейным датам.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующий вывод:

При отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито, мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда.

Рассмотрим условия труда  на предприятии.

Условия труда - это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих  влияние на здоровье и работоспособность  персонала в процессе труда.

Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей его среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, микроклимат). На предприятии контролируются санитарно - гигиенические нормы и существует направленность на их соблюдение. Оценка санитарно-гигиенической обстановки на данном предприятии приводится в таблице 2.

 

Таблица 2               Оценка санитарно-гигиенической обстановки

№ п/п	Исследуемые факторы	Единица измерения	Норма	Фактически	Отклонения
1	Температура воздуха	ºс	22	21	-1
2	Влажность воздуха	%	60	65	+5
3	Скорость движения воздуха	М/сек	0,3	0,4	+0,1
4	Шум	Д/б	82	83	+1
5	Освещенность	Люкс	400	380	-20

 

Из таблицы 2 видно, что отклонения от нормы незначительны. Отсюда можно сделать вывод о том, что на предприятии контролируются санитарно - гигиенические нормы и существует направленность на их соблюдение.

 

Психофизиологические. Для всех рабочих созданы все условия для работы. У каждого своё рабочее место, всё необходимое оборудование и техника

Эстетические. Все рабочие обеспечены спецодеждой, что повышает эстетичность и настроение на рабочем месте. Так как предприятие достаточно новое, то дизайн и внешний вид отличный. Цвет может воздействовать на психику человека и его эстетическое восприятие. Он не только изменяет состояние зрительного анализатора, но и воздействует на самочувствие и настроение, следовательно, и на работоспособность человека.

Социально-экономические. Система морального и материального стимулирования рабочих на предприятии осуществляется на должном уровне, что уменьшает текучесть кадров. Существуют дополнительные оплачиваемые отпуска, поощрения. Но нет возможности для развития, образования, профподготовке и переподготовке.

Социально-психологические. Социометрический опрос используется для изучения внутри - и межколлективных связей и даёт возможность количественной оценки межличностных отношений в малой группе путём выявления взаимных симпатий и антипатий.

Для опроса применяется специальная  анкета - социометрическая карточка, на основе которой устанавливаются  предпочтения. Опрос проводился по критерию: "С кем бы вы хотели выполнять  данную работу?".

Опрос проводился в коллективе отдела кадров, который состоит из 3 человек. Опрос проводился посторонним, гарантия анонимности первичных данных абсолютна анонимна. Группа рассаживается напротив друг друга, исключая взаимных советов и консультаций.

Обработка данных социометрического  опроса начинается с составления  социоматрицы, сводящей данные опроса в общую таблицу. В ней определяется количество сделанных и отданных выборов по каждому члену группы и по группе в целом (данные приводятся в таблице 3).

Таблица 3

Социоматрица

Кто выбирает	Кого выбирают				Отдано выборов
	А	Б	В	+		-	всего
Морозова С.В.(А)		+	+	2		0	2
Иванова М.В.. (Б)	+		-	1		1	2
Сидорова А.Н. (В)	-	0				1	1
+	1	1	1	3
-	1		1			2
Всего	2	1	2				5

 

Знак «+» обозначает положительный выбор, знак «-» - отрицательный (отвержение), а «0» - нулевой выбор (безразличие).

Определяем максимально  возможных парных выборов по формуле:

n* (n-1) /2, где n - численность группы, 3* (3-1) /2=3.

Индекс сплочённости, Iспл, определяется по формуле:

Iспл = Сумма положительных парных выборов (факт) / Сумма возможных парных выборов,

Iспл = 3/5=0,6 - сплочённость высокая

Критерии оценки: от 0 до 0,5 сплоченность низкая, от 0,5 до 1 - высокая.

Индекс конфликтности, Iконф., определяется по формуле:

Iконф. = Сумма отрицательных парных выборов (факт) / Сумма возможных парных выборов,

Iконф. = 2/5=0,4 - конфликтность низкая.

Критерии оценки: от 0 до 0,5 конфликтность низкая, от 0,5 до 1 –  высокая.

Таким образом, мы выяснили, что конфликтность в данном коллективе низкая, уровень сплоченности высокий. Данный факт говорит о повышенном уровне сплоченности и существующим единым корпоративным духом, что положительно сказывается на деятельности предприятия.

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2. ИСЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ЧАСТЬ.

2.1. Составление  основы анкетирования.

В отделе кадров на предприятии ООО «ПаТиМ» работают 3 человека.

В таблице 5 общих сведений о персонале приведены данные, которые показывают, какого рода аудитория, исходя из возрастных, должностных и семейных положений работает в данном отделе.

Таблица 5

	Мужчина	Женщина
Ваш пол	0	3
	18-25	25-35	35-45	45 и выше
Ваш возраст	0	1	1	1
	Руководитель	Рабочий
Ваше должностное положение	1	2
	1-5	6-10	11-20	более 20
Ваш стаж	0	1	2
	Женат (замужем)	Холост (не замужем)
Ваше семейное положение	2	1

 

 

2.2. Анкетирование и выявление  мотивационной структуры.

Социологическое исследование позволяет  выявить наиболее эффективные методы мотивации.

Проведем анкетирование  на предприятии. Анкетный опрос дает возможность руководителю лучше  узнать о состоянии дел в организации. Было проанкетировано 3 человек. Результаты опроса по степени удовлетворенности работой представлены в таблице 6.

Таблица 6

В какой степени вы удовлетворены:	Совершенно не удовлетворен	Скорее нет	Затрудняюсь ответить	Скорее да	Вполне удовлетворен
Содержанием работы			1	1	1
Условиями труда				3
Разнообразием работы				1	2
Режимом труда и отдыха
Организацией и оснащением рабочего места				3
Возможность обучения		2	1
Размером Вашего месячного  оклада			1	1	1
Размерами премирования				2	1
Возможность должностного продвижения			1	1	1
Управлением организацией			1		2
Управлением персоналом организацией			1		2

 

Из таблицы 7 можно сделать вывод о том, что почти все работники полностью удовлетворены содержанием работы, разнообразием работы, организацией труда со стороны непосредственного руководителя, размером месячного оклада. Однако некоторое волнение вызывает недовольство сотрудниками возможностью обучения.

Проведем анкетирование  по самооценке состояние на рабочем  месте.

Таблица 8

Характеристика состояния	Нет, это не так	Пожалуй, так	Верно	Совершенно верно
Я чувствую себя свободно			3
Я нервничаю	1	2
Я не чувствую скованности		2	1
Я доволен			3
Я озабочен	2	1

 

 Анализируя таблицу  8 можно сказать о том, что  абсолютное большинство работников  чувствуют себя достаточно комфортно  в организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

3.1. Описание  вариантов решения. 

Представим проблему в виде иерархии рисунок 1.

Представим проблему в виде иерархии рисунок 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – представление проблемы в виде иерархии.

3.2. Анализ  и выбор решения.

При правильном подходе учеба  может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как  удерживать длительное время кадры  от миграции, так и привлекать новых  сотрудников. Параллельно предприятие  может полностью решить для себя проблему недостаточной грамотности  персонала. Ведь именно своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала  позволяют расширить диапазон теоретических  знаний и практических навыков. Это  повышение напрямую связано с  эффективностью работы не только отдельных  сотрудников, но и предприятия в  целом. Доказано, что при повышении  уровня подготовки повышается и уровень  производительности труда. Исходя из этого, наиболее значимым из предложенных альтернатив , мы выбираем ,обучение и переобучение персонала 
 
Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности. 
Вопросу мотивации персонала  и необходимости его обучения посвящается достаточно много статей и публикаций. В современном менеджменте,  все чаще руководители обращаются к исследованию нематериальных способов мотивации.

Мотивация персонала через обучение находит применение в мотивации сотрудников, для которых является актуальным пятый уровень потребностей по пирамиде А. Маслоу –потребность в самореализации.

Эта потребность  заключается в желании быть как  можно более успешным, продвигаться по карьерной лестнице, получать большую  свободу при решении задач  и соответственно принимать на себя ответственность за эти решения.

Правильно определив потребности того или  иного сотрудника, руководитель может  определить наиболее перспективных  их них и одновременно удовлетворяя потребность в самореализации сотрудника-воспитать лояльного и успешного менеджера для развития своей компании.