Мотивация труда на современном этапе

     Таким образом, необходимо развивать и  совершенствовать экономические формы стимулирования, которые способны повысить действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. А также акцентировать внимание на социально – психологических аспектах мотивации, определяющих внутреннюю мотивацию персонала.

     Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     Заниматься  совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации и особенно антимотивации персонала — крайне непродуктивно. Это все равно, что строить дом, не изучив грунт и не обеспечив необходимый фундамент. В применении к нашей теме — это все равно, что адресовать систему стимулов незнакомым или малознакомым людям по правилу "может быть, сработает". Гораздо продуктивнее не усиливать "плюсы", а нивелировать или даже ликвидировать "минусы". Это более действенный вариант, способный дать нужный положительный эффект.

     Сформированная  система управления на предприятиях позволяет решать только текущие задачи и одновременно лишает перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников, раскрыть их потенциал, использовать обратную связь и какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования.

     Исследование  развивающейся личности выдвигает  на первый план взаимосвязи мотивации и деятельности, так как результативность всех видов деятельности определяет не только место личности в социальной структуре, но и её отношение к себе, ощущение внутренней самореализации.

     Неэффективность отчужденности работников от процессов  управления предприятием давно усвоена большинством развитых стран, где в той или иной форме происходит или уже произошел переход от авторитарного управления производством к производственной (хозяйственной, экономической) демократии.

     И, наконец, главной тенденций на ряде российских предприятий является освоение современных оценочных технологий, позволяющих получать, накапливать, перерабатывать, оценивать и использовать информацию применительно к мотивации и стимулированию персонала при решении текущих, тактических и стратегических задач управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5   Список использованной литературы 

1. Андреева  Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4, – №2. – С. 25-46.
2. Базылев В.И. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 2. – С. 132-134.
3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 21-24.
4. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - № 5. – С. 103-113.
5. Дворцевая В. Есть компании, которые почему-то полагают, что от работника, которого они «кушают», можно ждать лояльности //Управление персоналом. – 2006. - № 14. – С. 38-39.
6. Жданкин Н.А. Обучение персонала как фактор успеха//Управление персоналом. – 2007. - № 18. – С. 65-68.
7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2004. – 304 с.
8. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 1. – С. 120-121.
9. Комаров А.Г., Валеева О.Р., Сюльдин В.С. Менеджмент: Учебное пособие (переизданное). - Уфа: ООО «ДизайнПолиграфСервис», 2006. – 384 с.
10. Комаров Е.И. Малоначальственное управление персоналом//Управление персоналом. – 2007. - № 20. – С. 72-76.
11. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции мотивации и стимулирования персонала//Управление персоналом. – 2006. - № 23. – С. 65-69.
12. Кравченко К.А. Эволюция системы управления крупной промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 1. – С. 84-92.
13. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом. – 2007. – № 17. – С. 58-62.
14. Разаренова Е. Особенности повышения эффективности управления на основе активизации института самоактуализании // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 9. – С. 32-38.
15. Терешков Д. А. Почему люди работают // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 6. – С. 86-87.
16. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 439 с.
17. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий // Человек и труд. – 2004. – № 10. – С. 80-81.
18. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле: Учебное пособие (переизданное). - М.: Экономика, 2006. – 459 с.

Приложение 1 

     Рис. 1. Нужды, мотивация и удовлетворенность