Мотивация работников на сельскохозяйственном предприятии

     Здания  и сооружения играют важную роль в производстве сельскохозяйственной продукции. В первую очередь они необходимы для хранения продукции, материальных ценностей, переработки продукции и прочего.

     В состав основных средств сельскохозяйственного  предприятия входят разнообразные объекты, различающиеся между собой по составу и назначению, конструкциям, сроком службы и другим признакам.

     В ФГУП Учхоз «Байкал» основные средства представлены зданиями, сооружениями, транспортными средствами и другими  видами основных средств.

     Динамика наличия основных средств приведена в таблице 4.     

     Таблица 4.

     Состав  и структура основных средств учхоза «Байкал»

     за 2004 – 2007 гг.

 

     По данным таблицы 4 с 2004 года по 2007 год наметился рост основных средств за счёт увеличения машин и оборудования (на 708,6 %) и транспортных средств (на 347,0 %).

     Такое увеличение может произойти в  результате приобретения основных средств, получения их из основного и вспомогательного производства и по другим причинам.

     Наибольшую  долю в структуре основных средств  имеют здания (18 %), сооружения (более 13 %) и продуктивный скот (более 17 %). Однако удельный вес зданий уменьшается  – с 40,6 % в 2004 году до 18 % в 2005. Это прежде всего связано с увеличением машин и оборудования (с 7,9 % до 32,4%).

     В развитии общественного производства и повышении его эффективности  ведущая роль принадлежит трудовым ресурсам. Именно трудовые ресурсы  – основной элемент производства, главная производительная сила. От обеспеченности и качества трудовых ресурсов зависит эффективность производства продукции. Наличие трудовых ресурсов в учхозе «Байкал» отражено в таблице 5.

     Сокращение  численности рабочих может быть следствием сокращения работников в целях снижения себестоимости продукции, а также их увольнения по собственному желанию.

     Таблица 5.

     Состав  и структура трудовых ресурсов учхоза «Байкал»

       за 2004 – 2007 гг.

 

     В учхозе «Байкал» за прошедшие четыре года заметно колеблется численность  работников, т.е. общая численность  работников увеличивалась с 2004 года по 2006 год (на 13 чел.), а в 2007 году наблюдается сокращение (на 7 чел.). Основную долю в составе и структуре трудовых ресурсов составляют рабочие постоянные и служащие.

     Также заметно резкое колебание сезонных и временных работников, т.е. увеличение численности в 2005 году на 11 человек, в 2006 году на 5 человек и сокращение в 2007 году в 2 раза.

     Сокращение  численности рабочих может быть следствием сокращения работников в  целях снижения себестоимости продукции, а также их увольнения по собственному желанию.

     Заключительным  этапом в экономической характеристике хозяйства являются данные о финансовых результатах за отчётные периоды, представленные в таблице 6.

     Таблица 6.

     Финансовые  результаты.

 

     Из  данной таблицы видно, что выручка от реализации в 2007 году возросла почти в 1,5 раза по сравнению с 2004 годом за счёт увеличения себестоимости реализованных товаров. Однако в 2007 году предприятие получило убыток от продаж, который составил 438 тыс. руб.

     Также наблюдается уменьшение прибыли  от обычной деятельности – по сравнению  с предыдущим отчётным периодом прибыль сократилась в 3,2 раза (на 960 тыс. руб.).

     Учхоз «Байкал» по производственным показателям  животноводства и растениеводства  занимает одно из первых мест в республике, молочнотоварная ферма на протяжении последних четырёх лет увеличивает поголовье скота. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Совершенствование  мотивации работников в ФГУП Учхоз «Байкал».

     3.1. Причины снижения мотивации труда.

     Важнейшим условием эффективности работы сотрудников  является их мотивация к полноценному труду.

     Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них – потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определённому коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами. Внешнее вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

     Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих  потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определённого вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребностей. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников для достижения наилучших результатов деятельности.

     Любой сотрудник, приходя на новое место  работы, стремиться проявить себя и  полон интереса к своей новой  деятельности. Кроме того, руководство  заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов (в том числе таких, как степень личной ответственности, отношений с начальником и т.д.) у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

     Потеря  мотивации, как правило, может быть вызвана следующими причинами: отсутствие поощрений за успешно проделанную  работу, а также отсутствие психологической  и организационной поддержки. Кроме  того, интерес к работе может быть потерян, если сотруднику кажется, что его работа стала рутинной и скучной. Естественно, к причинам потери мотивации относятся отсутствие повышения заработной платы и карьерного роста. Не секрет, что любой человек, работая продолжительное время в одном хозяйстве, желает чего-то достигнуть развиться на данном предприятии, вырасти в профессиональном плане, а если этого не происходит, специалист просто меняет профессию.

     Рассмотрев  перечисленные выше причины потери мотивации, можно прийти к выводу, что в учебно–опытном хозяйстве они незначительны. Единственный недостаток мотивации в хозяйстве, который можно выделить из этого списка – карьерный рост.

     Безусловно, такие факторы способны затронуть  гордость сотрудников, снизить уверенность  в себе и, как следствие, вызвать  чувство приниженности и нестабильности.

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносят такой  ощутимый отрицательный результат, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчинёнными, которые , в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность работы организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчинённых. Для эффективного управления столь дорогим ресурсом, как люди, менеджеру необходимо определить параметры работы, поручаемой подчинённым, изменяя которые он может воздействовать на психологическое состояние исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их.

     3.2. Пути улучшения  мотивации труда в учхозе «Байкал».

     Для управления трудом на основе мотивации  необходимы следующие предпосылки: выявление склонностей и интересов  работника с учётом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

     Чтобы специалисты были хорошо мотивированы на работу в конкретном хозяйстве, руководителю необходимо найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса для достижения целей хозяйства. Если же мотивация начала слабеть и сотрудник теряет интерес к собственной деятельности, существует множество путей восстановления и укрепления его мотивации. Например, очень помогают и сплачивают в единую команду корпоративные выезды, собрания по важным трудовым вопросам, тренинги и семинары по развитию персонала. Для некоторых сотрудников эффективными могут стать личные встречи и беседы с руководством, а также участие в различных программах и проектах хозяйства. Для руководителя важно понять, что является мотивирующим фактором для того или иного подчинённого и постараться удовлетворить его потребности, если предприятие не хочет потерять ценного специалиста.