Мотивация работников на сельскохозяйственном предприятии

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы мотивации работников в сельскохозяйственном предприятии 4

       1.1. Понятие и сущность мотивации 4

       1.2. Факторы влияния мотивационной сферы 8

       1.3. Основные аспекты мотивации сельскохозяйственного труда 14

Глава 2. Организационно – экономическая характеристика учебно–опытного хозяйства «Байкал» 16

       2.1. Внешняя среда хозяйства 16

       2.2. Внутренняя среда хозяйства 18

Глава 3. Совершенствование мотивации работников в ФГУП Учхоз «Байкал» 27

       3.1. Причины снижения мотивации труда 27

       3.2. Пути улучшения мотивации труда в учхозе «Байкал» 28

Заключение  32

Список  литературы 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Проведение  экономических преобразований в  аграрном секторе существенно трансформировало и повысило роль руководителей, специалистов и служащих в обеспечении слаженного и эффективного функционирования сельскохозяйственного предприятия. Руководители и специалисты хозяйств, составляющие по существу аппарат управления предприятием, объединены в своей деятельности основной, общей для всех, функцией – создание условий, необходимых для эффективной работы подчинённого им персонала. От их профессиональных навыков и знаний в области технологий сельскохозяйственного производства, менеджмента, маркетинга, законодательных и правовых норм, системы учёта и налогообложения в значительной степени зависит успешное развитие предприятия в новых условиях хозяйствования. Вся деятельность аппарата управления должна быть подчинена единой цели – обеспечению устойчивого функционирования и повышения эффективности производственно – коммерческой деятельности предприятия. Для этого необходимо обеспечить своевременное и качественное удовлетворение заявок потребителей (платёжеспособного спроса) на произведённую предприятием продукцию (работы, услуги) при минимальных затратах труда и средств.

     В настоящее время в большинстве  сельскохозяйственных предприятий  качественные характеристики профессиональной подготовки руководителей, специалистов и служащих существенно снизились  по сравнению с дореформенным  периодом. Многие из них сегодня не имеют высшего образования, не обладают необходимым опытом и стажем работы по избранной специальности. Кроме того, в сельскохозяйственном производстве наблюдается острая нехватка и текучесть кадров. Молодые же специалисты после окончания сельскохозяйственных вузов лишь в одном случае из пяти трудоустраиваются на селе.

     Проблема  закрепления руководителей и  специалистов в сельском хозяйстве  имеет самое прямое отношение  к вопросу мотивации управленческого  труда в рыночных условиях.

     Глава 1. Теоретические основы мотивации работников в сельскохозяйственном предприятии.

     1.1. Понятие и сущность  мотивации.

     Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что–то сделать, побуждение, к какому – либо действию. Речь идёт о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определённым образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях.

     Мотивацией  выступают, например, различные награды  и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почётные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьёзно подорвать эффективность управления.

     В качестве фактора мотивации всё  чаще выступает делегирование ответственности  за деятельность и результаты, а  также полномочиё принимать решения. Выявление и ограничение числа  факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

     Продвижение по службе, профессиональный рост также  выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации.

     Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей. Потребности представляют собой желания, стремления к определённому результату. Люди испытывают потребности в конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального долга и т.д.

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного  поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании – ещё один тип целенаправленного поведения, устремлённого на удовлетворение потребности в признании.

     Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к заработной плате, люди ощущают чувство удовлетворения.

     Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких – то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и нутрии человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определённые поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из – за чего разные люди совершенно по – разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

     Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей чёткую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Мотив вызывает определённые действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет  индивидуальный характер, связан с  множеством внутренних и внешних  факторов, а также с действием  других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой – то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определённых действий. Структура мотивации характерна определённой стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

     Стимулы являются инструментами, вызывающими  действие определённых мотивов. В качестве стимулов выступают какие – то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, всё то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

     Мотивация в деятельности человека оказывает  влияние на:

• усилия;
• старания;
• настойчивость;
• добросовестность;
• нацеленность.

     Одинаковую  работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берётся за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Всё это зависит от того, на сколько он смотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

     Человек по – разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его  труда, другой хочет делать всё как  можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Очень часто встречаются люди, которые, приступая к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями.

     Добросовестность  при исполнении работы с учётом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает  основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую  квалификацию, обширные знания, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет всё положительное в его деятельности.

     Направленность  на результат как особенность  деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремиться, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, так как она даёт ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать её и потому, что стремиться помочь своей компании достичь её целей.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

     Первый  – возникновение потребностей. Человек  ощущает, что ему чего–то не хватает. Он решает предпринять какие –  то действия.

       Второй этап – поиск путей  обеспечения потребности, которую модно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

     Третий  этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность.

     Четвёртый этап – реализация действий. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.

     Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия.

     Шестой  этап – ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     1.2. Факторы влияния  мотивационной сферы.

     Прежде  чем определить факторы, оказывающие  непосредственное влияние на мотивационную  сферу работника, следует определиться с понятием мотивационной сферы, её содержанием. Можно сказать, что  мотивационная сфера любого субъекта, включённого в трудовую деятельность, представляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духовных и социальных потребностях (иерархия потребностей обобщена в известной «пирамиде Маслоу»). Чем выше уровень личностного развития человека, тем богаче его мотивационная сфера, сложнее переплетение материальных, духовных и социальных потребностей.