Мотивация персонала,как фактор эффективной деятельности предприятия

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ.

   1.  Мотивация персонала, как фактор эффективной деятельности производства.

     1.1. Роль и значение мотивации персонала.

     1.2. Методы стимулирования персонала.

   2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА..

     2.1. Разработка системы управления деловой карьерой как

фактор  стимулирования персонала.

     2.2. Применение  новых форм оплаты труда.

     2.3. Система социально-психологических факторов в

управлении стимулированием персонала.

  3 .Список использованных источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Цель работы: изучить внутреннюю мотивацию персонала  и определить является ли она фактором эффективной деятельности коллектива.

Объект работы: персонал организации.

Предмет работы: внутренняя мотивация персонала.    

Задачи работы:  1.изучить мотивацию персонала;

                             2.определить роль и значение  мотивации;       

                   3.раскрыть методы стимулирования  персонала;  

                   4.проанализировать формы оплаты  труда;

                   5.изучить факторы , влияющие на мотивацию персонала;

                   6.усвоить основные рекомендации  по мотивации персонала 

Методы работы:  изучение, анализ и синтез научной, научно-методической и др. литературы, нормативных  документов, материалов на электронных носителях по проблеме исследования; изучение и обобщение (передового) опыта работы; метод моделирования; мысленный эксперимент.

       

  

 

     Введение 

     В последнее время возникает вопрос о важности изучения  руководителями накопленного за долгое время существования  в условиях рынка зарубежного  опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов  и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения  эффективности труда. При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор  этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность. Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата.  

     Путь  к эффективному управлению персоналом в организации, к активизации  его деятельности и повышении  ее эффективности лежит через  понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к  чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким  образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно  стремиться выполнить свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей.

     За  последние 25 лет лишь несколько проблем  в теории управления обсуждались  так горячо, как вопрос о том, что  является стимулом для работников в  коммерческих организациях. Мотивация  служащих в индустрии менеджмента  является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации, в значительной степени зависимой от эффективных межличностных отношений работника и клиента. Исследования показывают, что главной причиной того, удостаивает ли своим посещением клиент предприятие обслуживания еще раз или нет, является хорошее или плохое обслуживание ему предоставленное. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером или разнообразием меню, но во второй раз он приходит благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Высокий уровень мотивации для качественной работы является, таким образом, желательным не просто с организационной точки зрения, но ввиду прямого и очевидного воздействия на клиентов и на их восприятие качественного обслуживания. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Мотивированный  персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.

     Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной.

     Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

     Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных  уровнях, каждый из которых  имеет свои особенности.

     На  личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и  сиюминутная мотивация каждого  работника. Здесь действуют все  три типа мотивации: привлечения, удержания  и эффективного труда. В отношении  одного работника мотивация может  быть эффективной, а в отношении  другого - неэффективной.

     На  данном уровне мотивации  ситуационный фактор имеет большое  значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

     На  групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

     На  организационном  уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ- менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

     Управленческая  компетентность и мотивация к  достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими  все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение  и удержание талантливых работников, а также рациональное использование  их личностного и группового потенциала. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности. Возникает вопрос: как применить методы мотивирования на практике? Этот вопрос является актуальным  для исследования в сфере менеджмента, что и определило данную тему: «Внутренняя мотивация персонала, как фактор эффективной  деятельности коллектива». 

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА.

     1.1. Роль и значение  мотивации персонала

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

       Необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

     Этот  подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки

     поведения, которое регламентирует поведение отдельной личности. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

     ·  Высокая текучесть кадров;

     ·   Высокая конфликтность;

     ·   Низкий уровень исполнительской дисциплины;

     ·   Некачественный труд (брак);

     ·   Нерациональность мотивов поведения исполнителей;

     ·   Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

     ·  Халатное отношение к труду;

     ·  Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

     ·   Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;

     ·   Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

     ·   Низкий уровень межличностных коммуникаций;

     ·   Сбои в производственном процессе;

     ·  Проблемы при создании согласованной команды;

     ·  Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе

     Сотрудников;

     ·  Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

     · Низкая эффективность методов нормативного описания труда;

     ·  Неудовлетворенность работой сотрудников;

     ·  Низкий профессиональный уровень персонала;

     ·  Безынициативность сотрудников;

     · Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

     · Неудовлетворительный морально психологический климат;

     · Недостаточное оснащение рабочих мест;

     · Организационная неразбериха;

     · Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

     · Неразвитость соцкультбыта предприятия;

     · Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;