Мотивация персонала в современных организациях

• вознаграждение (заработная плата);
• гарантии рабочего места;
• условия труда;
• статус;
• деятельность компании;
• качество руководства;
• качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальником и подчиненными и т.д.

Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к  мотивирующим факторам (мотиваторам  или факторам удовлетворения):

• достижение;
• признание;
• ответственность;
• продвижение;
• собственно работа;
• возможность роста.

     Оценивая  модель Ф. Герцберга, следует отметить, что она проводит различия между  необходимыми, но недостаточными для  мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, которые непосредственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила  расширить "арсенал" менеджмента, продемонстрировав потенциал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового. Однако менеджеру  не следует пренебрегать факторами, создающими, по крайней мере, нейтральную  рабочую среду. Кроме того, отсутствие должного внимания к гигиеническим  факторам инициирует значительно неудовлетворенность работников.(2)

     ERG-теория (модель) К. Алдерфера продолжает  традицию А. Маслоу по размещению  потребностей в виде иерархии, однако ограничивается выделением  только трех уровней:

• существование - потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;
• родственность - потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями;
• рост - потребности, удовлетворяемые личным творческим и производственным вкладом индивида.

     ERG-теория  мотивации отличается от теории  Маслоу не только количеством  категорий, но и представлением  о том, как люди движутся  от одной ступени потребностей  к другой. Маслоу предполагал,  что каждая высшая ступень  потребностей не задействуется  до тех пор, пока не удовлетворены  потребности низкого порядка.  В противоположность этому, согласно ERG-теории, в дополнение к прогрессивно-последовательному  восхождению Маслоу имеет место  и регрессивный процесс, связанный  с крушением планов и недосягаемостью  поставленных целей. Это значит, что если индивид постоянно  терпит неудачу в своих попытках  удовлетворить потребность в  росте, то вновь возникает потребность  в родственности как главный  мотивационный фактор, заставляющий  индивида переопределить направление  своих усилий на достижение  потребностей более низкой категории.  Предполагается, что индивиды в  своем поведении склонны ориентироваться  на достижение одной из трех  ступеней потребностей. 

     2.2. Процессуальные теории мотивации

     Если  объектом изучения содержательных теорий мотивации являются потребности, свойственные человеку "от природы", то процессуальные теории нацелены на анализ сил, движущих поведением индивида. К их числу  относятся: теория подкрепления; теория справедливости; теория ожиданий.

     Теория  подкрепления. В соответствии с ней  поведение работника обусловлено  прежде всего внешними факторами, которые  называются средствами подкрепления. Под ними понимаются любые немедленные  последствия, повышающие вероятность  повторения конкретных форм поведения  служащих; таким образом, последствия  определяют поведение. Люди вероятнее  всего будут вести себя тем  или иным желательным для вас  образом в том случае, если ожидают получить за это определенное вознаграждение; поощрение будет наиболее эффективным, если оно следует незамедлительно за желательным для вас поступком человека; поступок или поведение, за которыми не последовало поощрения, либо, более того, повлекшие за собой наказание, вряд ли будут повторены человеком в будущем.

     Теория  подкрепления отрицает влияние на мотивацию  служащих таких факторов, как цели, ожидания и потребности, и акцентирует  внимание на том, что происходит с  человеком после того, как он предпринимает  те или иные действия.

     Согласно  теории подкрепления менеджеры могут  влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, которые они считают  правильными и благоприятными для  организации. Однако учитывая, что акцент в данном случае делается на положительном  подкреплении, а не наказании работников, управленческому персоналу не следует  наказывать людей за неправильное поведение. Даже при условии, что в результате наказания служащий быстрее откажется  от неправильных действий, такой эффект нередко носит кратковременный  характер, но в будущем способен привести к негативным побочным последствиям, например к дисфункциональному поведению, возникновению конфликтов на рабочих  местах, прогулам и текучести кадров [7].

     Теория  справедливости. Необходимо, чтобы  служащие осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям  на рабочем месте, которые они  затрачивают, и затем сравнивали это соотношение с показателями своих коллег. Если служащий считает  свою оценку равной таковой у его  сослуживцев, то он понимает, что к  нему относятся справедливо. В противном  случае у работника возникает  ощущение несправедливости, он считает, что его либо "недооценили", либо "переоценили". В этом случае служащие, как правило, пытаются что-то предпринять, чтобы исправить это  положение.

     Для исправления несправедливости служащие могут:

• исказить данные о своем соотношении вклада и результатов, либо эти сведения о других работниках;
• вести себя так, чтобы вынудить коллег изменить свои показатели данного соотношения;
• вести себя так, чтобы изменить свои показатели;
• выбрать для сравнения другого человека;
• уволиться с работы.

     Всякий  раз, когда работники ощущают  несправедливое отношение к себе, они действуют так, чтобы исправить  сложившуюся ситуацию. Результатом  может стать снижение либо повышение  производительности труда, снижение либо повышение качества выпускаемой  ими продукции, увеличение количества прогулов и даже увольнение служащего.

     Теория  ожиданий. Она представляет наиболее полное на сегодняшний день объяснение проблем мотивации. Под ожиданиями понимается степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к  выполнению поставленной задачи.

     Согласно  данной теории люди в организации  имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение будет сопровождаться определенным результатом, а также  на том, насколько привлекателен  этот результат для данного индивидуума. Теория включает три переменные:

• ожидания по поводу соотношения "затраты труда - результат" - воспринимаемая индивидом вероятность того, что определенный объем затраченных им трудовых усилий приведет к определенным результатам;
• ожидания по поводу соотношения "результат - вознаграждение" - уверенность индивида в том, что определенная интенсивность труда способствует получению ожидаемого им вознаграждения;
• привлекательность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения индивида от полученного им вознаграждения

     Во-первых, следует сказать, что в данной теории уделяется особое внимание денежным и другим видам вознаграждения. Следовательно, мы должны исходить из того, что вознаграждение, которое предлагает организация, соответствует  тому, что хотел бы иметь индивид. Следует помнить, что данная теория основана на личном интересе, поскольку  каждый индивид стремится максимизировать  ожидаемое им удовлетворение своих  потребностей.

     Во-вторых, теория ожидания акцентирует внимание на идее, что менеджеры должны понимать, почему их служащие рассматривают те или иные результаты своей деятельности как привлекательные или непривлекательные. Следует стремиться вознаграждать  служащих именно тем, что лично они  оценивают позитивно.

     В-третьих, в этой теории особое значение придается  ожидаемой от человека линии поведения. Знают ли служащие, чего от них ждет организация, и каким образом  будут оцениваться их действия?

     В-четвертых, теория ожидания учитывает момент восприятия. Реальное положение в данном случае несущественно. Уровень усилий, затрачиваемых  сотрудником, определяется на основе его  собственного восприятия результатов  выполненной им работы, полученного  вознаграждения и удовлетворения индивидуальной цели, а не фактическими результатами [5]. 

     2.3. Практическое применение знаний о мотивации персонала

     Как содержательные, так и процессуальные теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как  мотивация персонала на рабочем  месте. Можно сказать, что четкого  и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться  менеджерам при решении задач  мотивации, не существует, однако общие  принципы "идеальной" с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Работа должна:

     иметь целостность, т.е. приводить к определенному  результату;

     оцениваться служащими как важная и заслуживающая  быть выполненной;

     давать  возможность служащему принимать  решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна существовать автономия (в  установленных пределах) - либо, как  вариант, групповая автономия;

     обеспечивать  обратную связь с работником, оцениваться  в зависимости от эффективности  его труда;

     приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими  учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэмом была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивированной работе:

• разнообразие умений и навыков;
• целостность работы;
• важность работы;
• автономия;
• обратная связь.

     Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории  несут  в  себе  явный отпечаток  психологизма,   т.е.   пытаются   оценить   мотивацию   лишь   из психологических особенностей или процессов,  происходящих  внутри  человека.

Особенностью  вышеперечисленных подходов является то, что  они  пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что  сама мотивация,  в  качестве  части  организационного  климата,  –  это  довольно сложная  и  относительно  самостоятельная  система человеческих  отношений. Поэтому  будет  вполне  правомерным  признать   наличие   у   этой   системы определенных функций, т.е. тех продуктов  своей  деятельности,  которые  она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему  –  организацию  в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно  условно  назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией  мотивации.  (8) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Мотивация труда в России.

3.1 Отличительные  особенности систем мотивации  предприятий России от предприятий  других стран.

     Отличительные особенности систем мотивации предприятий  России от систем мотивации предприятий  других стран весьма существенны  по многим параметрам. Но прежде всего:

     Первой  отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной  деятельности предприятий Российского  государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и  пряника", которая и сегодня  не утратила своего применения.

     Вторая  отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что  модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и  незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов  и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют  на основе законодательных актов. Поэтому  менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная  системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

     Третья  отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы  способствовали не только уравнительности  в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и  сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким  же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв  премии от достигнутых результатов  искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.